吉林大学《人力资源管理概论》期末考试必备题集

奥鹏期末考核

88338–吉林大学《人力资源管理概论》奥鹏期末考试题库合集

单选题：
（1）关键事件法的缺点是（ ）。
A.无法为考评者提供客观依据
B.不能作定量分析
C.不能贯穿考评的始终
D.不能了解下属如何消除不良绩效
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（2）面试不能够考查（ ）。
A.衣着外貌
B.风度气质
C.应变能力
D.内在潜质
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（3）在培训需求信息的收集当中，（ ）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
A.观察法
B.重点团队分析法
C.面谈法
D.工作任务分析法
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（4）绩效管理的（ ）是为了促进企业与员工的共同提高和发展
A.最终手段
B.最终要求
C.最终目的
D.最终目标
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（5）主观预测方法中的德尔菲法包括（ ）个步骤的工作。
A.3
B.4
C.5
D.6
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（6）入职培训制度就是规定员工上岗之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现的是（ ）原则。
A.上岗前要有资质培训
B.上岗前要进行企业制度的培训
C.上岗前要先培训
D.先培训、后任职
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（7）内部选拔还可能导致部门之间出现（ ）的现象
A.技工损失
B.士气低落
C.不利于团结
D.挖人才
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（8）（ ）是销售人员薪酬判定中的一种极端作法，公司在强调产品售后服务时采用此方法。
A.直接薪水法
B.市场定价法
C.直接佣金制
D.二元薪酬追踪系统
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（9）企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的（ ）。
A.正确对待
B.公平
C.公正公平性
D.正确认识
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（10）以下说法中，错误的一项是 （ ）。
A.公司一般更愿意把最高层管理者的工资增长与整个公司的业绩联系在一起
B.对于中层管理者，公司通常把整个公司的业绩和市场占有率及内部因素连在一起来考虑薪酬因素
C.对于基层管理者，薪水通常根据市场占有率、内部工资关系和个人业绩来决定
D.一般说来，管理者级别越高，他们自主设计其工作的弹性就越小
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（11）薪资结构是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的（ ）间保持着什么样的关系。
A.工资总数目
B.下一年度薪资
C.账面薪资
D.实付薪资
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（12）关于组织发展的陈述，正确的是 （ ）。
A.组织发展是有计划变革及干预措施的总和
B.组织发展的主要目的是增进组织的有效性，并不关心员工个人的成长
C.组织发展强调权威和控制
D.组织发展的人文技术包括减少垂直分化度、扩大员工自主性、简化规章等
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（13）人力需求预测技术中的上级估算法，是组织各级领导根据自己的经验和知觉，（ ）确定未来所需人员的方法。
A.自下而上
B.自上而下
C.横向
D.以上答案都不对
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（14）绩效管理是一种提高组织内员工绩效并开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的，整合的 （ ）。
A.方法
B.管理方法
C.手段
D.目的
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（15）战略规划是企业人力资源具体计划的（ ），是事关全局的关键性规划。
A.组织
B.核心
C.制度
D.规章
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（16）在运用目标管理法来进行绩效评价时，必须在建立工作绩效评价体系的同时，也要（ ）。
A.提供反馈
B.让员工了解评价结果
C.建立整个组织的目标
D.与员工公开交流
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（17）下列不属于内部招募优点的是（ ）。
A.准确性高
B.适应较快
C.激励性强
D.费用较高
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（18）下列属于外部招募方法的是（ ）。
A.选拔法
B.布告法
C.熟人推荐
D.档案法
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（19）以下说法中不是企业员工薪酬管理的基本目标的是（ ）。
A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报
C.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
D.加强员工的管理确保劳动出勤率
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（20）校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（ ）招聘牧人员。
A.直接
B.间接
C.快速
D.大规模
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（21）熟人推荐的方法，适合的范围比较广，既适用一般人员，也适用于企业（ ）人才招聘。
A.领导
B.技术
C.管理
D.专业
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（22）用目标管理法来进行绩效评价，由（ ）制定本部门的目标。
A.各部门的领导和他们的上级共同
B.各部门的领导
C.各部门的员工
D.总经理
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（23）（ ）是组织人力资源管理五大方面“获取整合、保持与激励、控制与调整、开发”中起核心作用的要素。
A.组织规模
B.领导风格
C.职务分析
D.信息沟通
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（24）内部招募能了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息的方法有（ ）
A.布告法
B.推荐法
C.档案法
D.考核法
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（25）战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别是（ ）。
A.传统人力资源管理的组织结构具有较高的灵活性，重视放权
B.战略性人力资源管理制度的正规性较强，是以控制为主
C.传统人力资源管理在时间上注重较长时期内的变化和规划
D.战略性人力资源管理重视外部环境对人力资源政策和措施的影响。
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（26）（ ）的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。
A.人力资源
B.劳动力
C.人力资源作为生产力
D.劳动组织
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（27）薪酬是（ ）对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所作出回报的各种回报。
A.组织
B.集团
C.公司
D.领导
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（28）企业薪酬管理的原则将主要以员工的（ ）决定其薪酬。
A.工作态度
B.品质
C.绩效
D.生产业绩
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（29）绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计组成为（ ）。
A.工作岗位分析
B.明确岗位要求
C.建立企业绩效管理系统
D.建立企业绩效评价
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（30）绩效管理的着眼点在于（ ）。
A.人员的招聘
B.员工的培训
C.个人业绩的提高和发展
D.员工的晋升
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（31）以下关于管理者薪酬的描述，正确的有（ ）。
A.管理者级别越高，他们自主设计其工作的弹性就越小
B.管理工作通常是以工作如何完成的方式描述的
C.管理工作虽然具有多样性，但比较容易定义
D.市场定价是决定管理人员薪酬的最佳途径
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（32）关于发布广告，下列描述不正确的是（ ）。
A.广告是内部招聘最常用的方法
B.通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人员应聘
C.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
D.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
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（33）提前退休是（ ）。
A.必须由企业首先提议
B.必须由个人提出
C.由企业规章规定
D.可以由个人主动提出也可以由企业首先提议
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（34）每一个主管都应该协调他本身的工作项目，并对自己和员工的工作行为加以必要的矫正，这是目标管理的（ ）阶段。
A.确定目标
B.执行计划
C.过程检查
D.自我调查
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（35）下列不属于面试考官在面试当中的目标的是（ ）。
A.创造融洽的气氛
B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质
C.让应聘者了解单位的现实状况
D.决定应聘者是否录用
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（36）关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是（ ）。
A.满意的反面是不满意
B.激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等
C.激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满
D.双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因
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（37）从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员补充到空缺或新的岗位上去的活动称为（ ）
A.内部调整
B.内部招募
C.内部调动
D.内部重组
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（38）一个有效的绩效管理系统是通过多个环节提高员工工作绩效的，而增强企业竞争优势的首要问题是（ ）。
A.目标第一
B.考核第一
C.安全第一
D.收集资料第一
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（39）将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）。
A.工作丰富化
B.工作满负荷
C.横向扩大工作
D.纵向扩大工作
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（40）人力资源需求预测方法中的专家判断法又称()
A.回归分析法
B.经验预测法
C.德尔菲法
D.马尔可夫分析法
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（41）目标管理法能使员工个人的（）保持一致。
A.个人目标与组织目标
B.努力目标与组织目标
C.努力目标与集体目标
D.个人目标与集体目标
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（42）企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为()
A.人力资源的获得成本
B.人力资源的开发成本
C.人力资源的保障成本
D.人力资源重置成本
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（43）在实行岗位技能工资时，技能工资水平的确定是根据员工的()
A.责任大小
B.劳动强度
C.劳动条件
D.劳动技能水平
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（44）企业培训涉及到两个培训主体，即（）。
A.企业和决策者
B.企业和管理者
C.企业和部门
D.企业和员工
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（45）对营销人员的绩效考评，最经常采用的是（）。
A.行为观察法
B.以结果为导向的考评方法
C.以关键事件为导向的考评方法
D.以行为或品质特征为导向的考评方法
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（46）认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（）
A.经济人假设
B.社会人假设
C.复杂人假设
D.自我实现人假设
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（47）绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。
A.考评双方的心理状态
B.是否成立了员工绩效评审委员会
C.考评双方对绩效管理制度的理解
D.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
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（48）猎头公司适合于招募(）
A.蓝领工人
B.公务员
C.办公室职员
D.关键技术人员
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（49）（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A.任务与目标原则
B.集权与分权结合原则
C.有效管理幅度原则
D.稳定性与适应性相结合原则
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（50）重要责任相似或相同的职位集合被称为
A.职级
B.职业
C.职务
D.工作要素
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（51）哪种绩效信息来源在组织在制定能力开发决策时可以作为依据，而在确定奖金分配时不适宜作为依据。（）
A.直接上司
B.同事
C.被考核者本人
D.下级员工
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（52）（）是培训开发的关键所在。
A.知识水平的提高
B.员工观念的转变
C.工作效率的提高
D.技能的提高
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（53）企业进行薪酬调查的直接目的是_________
A.了解市场薪酬水平
B.打探同行企业的财务实力
C.防止企业员工流失
D.确保企业的竞争地位
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（54）劳动法律关系的构成要素不包括（）
A.主体
B.内容
C.客体
D.原则
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（55）下面属于绩效考核的方法是（）
A.关键事件法
B.点数法
C.德尔菲法
D.马尔科夫法
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（56）人员报酬中最重要的部分是(）
A.工资
B.奖金
C.津贴
D.超时奖
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（57）()是一种灵活性很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表见解
A.结构化面试
B.非结构化面试
C.压力面试
D.行为而试
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（58）与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（）。
A.战术性管理
B.战略性管理
C.开发战略性管理
D.战术与战略相结合的管理
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（59）以下人力资源需求预测方法不属于主观判断法的是（）
A.经验推断法
B.趋势分析法
C.德尔菲法
D.名义团体法
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（60）编写工作说明书应遵循的原则是(）
A.对岗又对人
B.对岗不对人
C.对人不对事
D.对人又对事
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（61）人员招聘的直接目的是为了（）。
A.招聘到精英人员
B.获得组织所需要的人
C.增加单位人力资源储备
D.提高单位影响力
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（62）以下选项不属于康奈尔大学对人力资源战略分类是（）
A.低成本战略
B.诱引战略
C.投资战略
D.参与战略
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（63）（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
A.能力考核
B.态度考核
C.业绩考核
D.绩效考核
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（64）某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（）。
A.对比效应
B.首因效应
C.晕轮效应
D.近因效应
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（65）对新员工进行入职培训是招聘过程的（）。
A.结果
B.成果
C.延续
D.展现
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（66）在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。
A.笔试
B.面试
C.情景模拟
D.心理测试
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（67）设置培训课程的基本依据是（）。
A.符合培训对象的差异性
B.符合企业培训的基本目标
C.符合成人学习者的认知规律
D.符合企业和学习者的需求
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（68）内部招募的优点是()
A.带来新思想、新方法
B.招募花费的费用较低
C.有利于树立企业形象
D.有利于招到一流人才
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（69）下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是（）。
A.在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
B.针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
C.充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
D.根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象
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（70）第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( )
A.苏格拉底
B.泰勒
C.欧文
D.吉尔布雷斯
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（71）第一个对学习中的强化做出理论分析的是()
A.弗洛姆
B.莱文泽尔
C.爱德华桑代克
D.赫茨伯格
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（72）一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和被称为(）
A.人口资源
B.人力资源
C.人才资源
D.人力资本
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（73）以下人力资源需求预测方法属于团体预测法的是（）
A.德尔菲法
B.经验推断 法
C.工作负荷法
D.多元回归预测法
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（74）强调工作导向和目标的实现，重视按时完成各项生产经营目标指的是哪类企业文化（）
A.发展式企业文化
B.市场式企业文化
C.家庭式企业文化
D.官僚式企业文化
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（75）培训效果的四层框架体系是指（）。①反应层次，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉 ②学习效果，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能 ③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化 ④行为变化，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能 ⑤培训效果，即培训对工作成果的影响
A.①②③④
B.①②③⑤
C.①②④⑤
D.①③④⑤
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（76）绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）
A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点
C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
D.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
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（77）人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。
A.竞争
B.效率优先
C.双向选择
D.公平、公开
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（78）现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）
A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”
B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
C.坚持群众路线，尊重群众意见
D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平
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（79）以下选项不属于劳动关系组成要素的是（）
A.主体
B.客体
C.制度
D.内容
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（80）()是指当对一个人的某些特性形成或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特性
A.光环效应
B.投射效应
C.首因效应
D.刻板效应
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（81）工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息 ③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范
A.①②③④⑤⑥
B.①③②④⑤⑥
C.①②③⑤④⑥
D.①③②⑤④⑥
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（82）个人职业生涯得以存在和发展的载体是(）
A.家庭
B.社会
C.政府
D.组织
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（83）工作分析的结果可以用来确定相应的（）。
A.培训目的
B.培训内容
C.培训标准
D.培训计划
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（84）（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。
A.高层管理人员
B.中层管理人员
C.基层管理人员
D.一线管理人员
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（85）在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（）。
A.学习评估
B.反应评估
C.行为评估
D.结果评估
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（86）以下选项不是内部招募的主要来源的是（）
A.主管推荐
B.工作调换
C.内部提拔
D.人员重聘
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（87）在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）。
A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
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（88）（）是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称
A.职级
B.职务
C.职业
D.职系
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（89）影响组织人力需求的因素主要来自()
A.组织外部
B.组织内部
C.个人因素
D.社会因素
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（90）人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（）
A.成本
B.资源
C.工具
D.物体
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（91）需求层次理论是由()提出的
A.梅奥
B.赫茨伯格
C.马斯洛
D.泰罗
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（92）在企业培训中（）是最基本的培训方法。
A.讲授法
B.专题讲座法
C.参观法
D.实验法
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（93）能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( )
A.标准工资
B.绩效工资
C.基本工资
D.激励工资
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（94）绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、（）和效果主导型。
A.态度主导型
B.行为主导型
C.工作主导型
D.一般主导型
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（95）绩效结果的应用不包括（）。
A.培训需求的产生
B.奖金的计算和发放
C.员工个人发展规划
D.工作分析方法的选择
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（96）根据员工的努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬是（）
A.基本工资
B.绩效工资
C.奖金
D.福利
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（97）企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做()
A.岗前培训
B.在岗培训
C.离岗培训
D.业余自学
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（98）不属于人力资源规划目标的是（）。
A.为员工的发展提供条件
B.改进企业计划的全过程
C.提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平
D.对人员及其结构的优化和调整
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（99）下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是()
A.工作岗位说明书
B.组织体系图
C.管理业务流程图
D.企业年度人力资源结构图
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（100）我国劳动法规定的劳动年龄为()
A.14周岁
B.16周岁
C.18周岁
D.20周岁
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（101）以下不属于考官面试目标的是（）。
A.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
B.展现自己的专业知识和工作风范
C.使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D.创造一个融洽的会谈气氛
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（102）一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（）
A.人力资源
B.人才资源
C.人口资源
D.劳动力资源
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（103）因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为()
A.调出
B.辞职
C.派遣
D.辞退
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（104）绩效管理的实施主要是（）的职责。
A.企业高层管理者
B.人力资源部门
C.相关部门各级领导
D.各级直线管理人员
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（105）关于部门管理者在员工培训发展中的责任，表述错误的是（）。
A.对培训效果进行追踪检验
B.了解员工应当接受的培训内容
C.协助员工做培训发展需求分析
D.必须亲自开发教材
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（106）（）不是培训需求的来源。
A.绩效评估结果
B.新的业务需求
C.内部薪酬调整
D.新技术的产生
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（107）认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于
A.自动人假设
B.社会人假设
C.经济人假设
D.复杂人假设
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（108）关于入职培训，表述错误的是（）。
A.较少考虑新员工之间的个体差异
B.使任职者具备合格员工的基本条件
C.培训活动中应强调员工对于公司的重要性
D.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
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（109）20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了()假说
A.社会人
B.经济人
C.管理人
D.复杂人
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（110）一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法。
A.员工推荐
B.主动求职
C.内部招聘
D.报纸招聘
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（111）当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是()
A.内激励
B.外激励
C.正激励
D.负激励
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（112）()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响
A.光环效应
B.投射效应
C.首因效应
D.刻板效应
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（113）狭义的人力资源规划实质上是（）。
A.企业人力资源开发规划
B.企业人力资源制度改革规划
C.企业组织变革与组织发展规划
D.企业各类人员需求的补充规划
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（114）强化理论是由()提出的
A.斯金纳
B.霍兰德
C.金斯伯格
D.施恩
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（115）“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）
A.资源
B.成本
C.工具
D.物体
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（116）（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
A.按照员工的工作表现进行评估的方法
B.按照员工的工作能力进行评估的方法
C.按照员工的工作态度进行评估的方法
D.按照员工的工作成果进行评估的方法
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（117）通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。
A.效果明显
B.报名者多
C.费用低廉
D.费用昂贵
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（118）在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。
A.同事
B.下级
C.本人
D.客户
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（119）工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目的 ②收集与工作相关的背景信息 ③选择被分析的工作 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范
A.①②③④⑤⑥
B.①③②④⑤⑥
C.①②③⑤④⑥
D.①③②⑤④⑥
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（120）较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）
A.上级考评
B.同级考评
C.下级考评
D.外部人员考评
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（121）在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。
A.面试
B.笔试
C.情景模拟
D.心理测试
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（122）外部招募的来源不包括（）
A.学校招聘
B.下岗失业者
C.工作调换
D.工作轮换
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（123）招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（）。
A.应聘简历和应聘表格
B.应聘简历和应聘申请表
C.主观材料和客观材料
D.学历证明和工作简历
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（124）以下测评属于心理素质和潜质测评的选项是（）
A.职业能力倾向性测评
B.工作技能测评
C.情商测评
D.工作情景模拟测评
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（125）行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
A.工作效果
B.工作态度
C.工作业绩
D.工作行为
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（126）培训发展循环的首要环节是（）。
A.培训制度
B.培训程序
C.培训需求分析
D.培训评估
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（127）弗鲁姆的理论是（）
A.公平理论
B.期望理论
C.目标理论
D.激励理论
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（128）企业在设计员工福利计划时要考虑的企业内部因素是(）
A.社会的物价水平
B.企业的发展阶段
C.国家的法律法规
D.竞争对手的福利
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（129）工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）
A.工作表现
B.工作成果
C.工作成绩
D.工作效果
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（130）下列招聘来源不属于外部来源的是().
A.竞争对手或其他公司
B.下岗人员
C.员工自荐
D.学院与大学
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（131）各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。
A.德尔菲预测技术
B.回归分析方法
C.劳动定额法
D.转换比率法
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（132）劳动法律关系的内容是()
A.法律规范
B.义务
C.权利义务
D.权利
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（133）以下关于背景调查的阐述中，错误的是（）。
A.背景调查只调查与工作有关的情况
B.背景调查应重视对应聘者性格特点的评价
C.背景调查应慎重选择“第三者”
D.背景调查应采用结构化的表格，确保不遗漏重要问题
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（134）企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（）。
A.技职校毕业生
B.复员转业人员
C.城镇失业人员
D.大中院校应届毕业生
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（135）强调创新和成长，组织机构较松散，运作上非条规化指的是哪类企业文化（）
A.发展式企业文化
B.市场式企业文化
C.家庭式企业文化
D.官僚式企业文化
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（136）（）是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。
A.问卷法
B.观察法
C.趋势研究法
D.顾问委员会研讨法
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（137）“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？()
A.“经济人”假设
B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设
D.“复杂人”假设
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（138）以下评估属于招聘结果的成效评估的选项是（）
A.成本效益估计
B.效度的评估
C.信度评估
D.招聘时间评估
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（139）关于正式组织和非正式组织的叙述，下列说法不正确的是（）。
A.前者是经过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的
B.组织成员形成非正式组织的心理需要，都是正式组织所不能满足的
C.两者都有明确的组织目标
D.非正式组织对于正式组织的影响具有两面性
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（140）以下选项不属于人力资源的特性的是（）
A.双重性
B.能动性
C.持续性
D.自然性
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（141）在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()
A.事务性机构
B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门
D.生产与效益部门
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（142）企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展，提高了员工对自我价值的认识，也增强了员工（）的机会。
A.自我提高
B.工作能力
C.发挥潜能
D.职业发展
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（143）职系又称工作族，是指由 （ ）相似，但责任水平不同的所有职位集合。
A.工作内容
B.工作形式
C.工作程序
D.工作性质
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（144）奥鹏期末考核设置岗位的基本原则是()
A.因人设岗
B.因事设岗
C.因人力资源设岗
D.因企业结构设岗
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（145）工作调换和工作轮换从时间上相比（）
A.工作调换往往时间较长
B.工作轮换的时间往往较长
C.工作调换与工作轮换的时间一样长
D.两者在时间上不能比较
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（146）关于人力资源规划作用的描述，错误的是_________
A.人力资源规划有助于控制人工成本
B.人力资源规划有助于调动员工的积极性
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点
D.人力资源规划是静态的
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（147）（）属于人力资源管理部门的职责。
A.直接管理组织成员
B.独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配
C.协助各级管理者做好组织成员的管理与开发
D.领导和控制组织成员
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（148）无领导小组讨论法可测评参试者的（）。
A.自身角色的认知能力和自信心
B.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
C.团体决策以及逻辑思维能力
D.沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
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（149）关于结构化面试，表述错误的是（）。
A.信息丰富、完整、深入
B.能获得非言语行为信息
C.结果不易统计分析和比较
D.被测试者的报告带有一定主观性
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（150）（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。
A.人力资源供求平衡
B.人力资源供大于求
C.人力资源供不应求
D.人力资源供求失衡
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（151）适当拉开员工之间的薪酬差距体现了()原则。
A.对外具有竞争力
B.对内具有公正性
C.对员工具有激励性
D.吸引人才
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（152）培训需求的产生既是企业要求的理想状态与现实状态之间（）而引起的，也是领导者与管理者经验、智慧判断的结果。
A.差距
B.距离
C.关系
D.联系
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（153）人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（）。
A.回归分析方法
B.劳动定额法
C.德尔菲预测技术
D.计算机模拟法
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（154）（）是一种最原始、最基本的培训需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
A.问卷法
B.观察法
C.访问法
D.记录法
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（155）实现薪酬内在公平的关键一步是
A.工作分析
B.工作评价
C.薪酬调查
D.工资结构设计
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（156）人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( )
A.不可剥夺性
B.时代性
C.时效性
D.再生性
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（157）当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为()
A.公平理论
B.效用理论
C.因素理论
D.强化理论
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（158）公共福利是指(）
A.社会要求提供的福利
B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
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（159）关于人力资源特性说法错误的是( )
A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性
B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中
C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源
D.人力资源大部分属于非可再生资源
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多选题：
（1）工作设计方法包括（ ）。
A.科学管理方法、人际关系方法
B.工作特征模型方法
C.优秀业绩工作体系
D.辅助工作设计方法
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（2）（ ）能使员工愉快地投入到本职工作中。
A.通过工作说明书，通过岗位规范
B.明确自己工作的性质
C.明确工作权限和职务晋升路线
D.结合自身的条件制定职业生涯规划
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（3）收集培训需求信息的主要方法有（ ）。
A.面谈法
B.工作任务分析法
C.观察法
D.重点团队分析法、调查问卷法
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（4）影响企业整体薪酬水平的因素包括（ ）。
A.企业的薪酬策略
B.产品的需求弹性
C.劳动力市场的供求状况
D.地区和行业工资水平、企业工资支付能力
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（5）目标管理法的优点包括（ ）。
A.结果易于观测
B.适合对员工提供建议
C.直接反映员工的工作内容
D.适合对员工进行反馈和辅导
E.便于对不同部门间的绩效做横向比较
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（6）成功的绩效管理主要由（ ）组成
A.指导
B.激励
C.控制、奖励
D.监督
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（7）对培训师的培训包括（ ）。
A.授课技巧
B.教学工具的使用
C.教学内容
D.对教师的教学效果进行评估，教师培训与教学效果评估
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（8）工作岗位分析信息主要来源于（ ）。
A.书面资料
B.访谈
C.工作日志
D.同事报告
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（9）下列属于简历中客观内容的是（ ）。
A.个人信息
B.教育经历
C.工作经历
D.工作业绩
E.对自己的个性描述
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（10）绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题是（ ）。
A.选择考评方法
B.收集考评资料
C.明确绩效管理的对象
D.提出考评要素和标准体系，对运行程序、实施步骤提出具体要求
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（11）当我们将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即（ ）。
A.外部公平
B.内部公平
C.员工个人公平
D.企业之间公平
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（12）新雇员所需要的信息有（ ）。
A.公司的标准、行为规范、期望
B.新员工需要被社会化
C.工作中技术方面的问题
D.公司的传统与政策
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（13）在求职过程中，大学毕业生所采用的取舍标准可以划分为（ ）。
A.最大化标准
B.满意标准
C.有效标准
D.工资标准
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（14）内部招募的优点是（ ）。
A.准确性高
B.安全性强
C.适应性快
D.激励性强、费用较低
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（15）工作说明书可分为（ ）。
A.岗位工作说明书
B.岗位工作规范书
C.公司内部要求规范书
D.部门工作说明书
E.公司工作说明书
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（16）以下评价技术属于员工比较类的评价方法的有（ ）。
A.简单排序法
B.交错排序法
C.成对比较法
D.强制分布法
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（17）跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有（ ）。
A.民族中心主义原则
B.多中心主义原则
C.地区中心主义原则
D.全球中心主义原则
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（18）定性的工作分析信息收集方法包括（ ）。
A.工作实践法
B.直接观察法
C.面谈法
D.管理岗位描述问卷方法
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（19）亚当斯的公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，用来恢复公平感的途径有（ ）。
A.改变自己的投入或产出
B.改变对照者的投人或产出
C.改变自己对投入或产出的知觉
D.改变参照对象
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（20）人力资源管理的主要内容包括（ ）。
A.吸引
B.录用
C.发展
D.评价
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（21）岗外培训技术包括（ ）。
A.案例研究法
B.管理竞赛
C.行为模仿
D.企业内部开发中心
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（22）利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（ ）。
A.语言简洁
B.问卷填写者必须署名
C.问题清楚明了、多采用主观问题方式
D.主观问题后应留足空间来填写意见
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（23）设定公司的薪酬政策目标的目的有（ ）。
A.指导薪酬政策的设计
B.控制运营成本
C.工资福利支付政策
D.鼓励员工队伍不断学习的能力
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（24）培训需求面谈的问题包括（ ）。
A.你对组织状况了解多少，你目前的工作对你有什么要求
B.你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处
C.你对自己以后的发展有什么计划
D.你需要我们在哪些方面给予你帮助
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（25）绩效考评的方法有（ ）。
A.上级考评
B.同级考评
C.下级考评
D.自我考评、外部人员考评
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（26）培训需求过分析的具体作用包括（ ）。
A.有利于找出差距确立培训目标
B.有利于找出解决问题的方法
C.有利于进行前瞻性预测分析
D.有利于进行培训成本的预测，有利于促进企业各方达成共识
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（27）根据客观标准对员工的行为评价的方法包括（ ）。
A.行为关键事件法
B.行为对照表方法
C.行为锚定评价法
D.成对比较方法
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（28）培训需求分析一般可分为（ ）。
A.战略层次
B.战术层次
C.员工层次
D.组织层次和员工个体层次
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（29）企业的绩效管理会涉及（ ）。
A.各层级管理人员
B.全体员工
C.人力资源专职人员、主管
D.客户、供应商等与企业有关联的外部人员
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（30）绩效工资的优点是（ ）。
A.增加了工作的满足感
B.提高了生产率
C.提高了员工的合作质量
D.降低了无故缺勤率和自愿流动度
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（31）实施培训需求信息调查工作应注意的问题有（ ）。
A.了解受训员工的现状
B.寻找受训员工存在的问题，收集资料后，仔细分析，找出培训需求
C.在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果
D.调查员工实际的工作岗位要求
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（32）面谈法的种类包括（ ）。
A.个别员工面谈法
B.分批次面谈法
C.集体员工面谈法
D.主管面谈法
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（33）关于组织设计的陈述，正确的是（ ）。
A.只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计
B.只对运行制度进行的设计称之为动态组织设计
C.古典的组织设计理论只包含组织结构设计
D.现代组织设计理论包含组织结构设计和运行制度设计两个方面
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（34）关于提前退休的下列说法中，正确的是（ ）。
A.提前退休可以由企业首先提议
B.提前退休是解雇的一种替代方案
C.对企业而言，实行提前退休计划所承担的经济负担一般小于实行正常退休的经济负担
D.提前退休可以由个人首先提议
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（35）绩效管理制度设计与绩效管理程序设计是（ ）。
A.相互制约
B.相互影响
C.相互作用、缺一不可
D.相互引导
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（36）为了保障激励策略的有效性，应当体现（ ）。
A.明确性原则
B.及时性原则
C.同一性原则
D.预告性原则、开发性原则
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（37）确定企业薪酬管理制度的基本依据包括（ ）。
A.薪酬调查
B.岗位分析与评价
C.明确掌握企业劳动力供给与需求关系
D.明确竞争对手的人工成本状况，明确企业总体发展战略规划的目标和要求
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（38）对业绩评价系统的五项基本要求中被称为技术项目的有（ ）。
A.敏感性
B.可靠性
C.准确性
D.可接受性
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（39）环境层次的人力资源计划的标准包括（ ）等。
A.员工专业水平
B.社区的态度和看法
C.政府的机构评级
D.财务标准
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（40）基本的薪酬政策工具包括（ ）。
A.外部竞争
B.内部一致性
C.员工贡献
D.新酬管理工作
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（41）下列属于面试中应聘者的目标的是（ ）。
A.希望被公平对待、决定是否愿意到该单位工作
B.创造融洽的会谈气氛
C.充分了解自己所关心的问题
D.有充分的时间向考官说明自己具备的条件
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（42）从面试的组织方式对面试划分为（ ）。
A.系列式面试
B.陪审团式面试
C.集体面试
D.压力面试
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（43）工作岗位设计的基本原则包括（ ）。
A.明确任务目标原则
B.合理分工写作原则
C.因事设岗原则
D.责权利相对应原则
E.能级原则
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（44）人力资源需求预测有以下几种方法（ ）。
A.转换比率分析法
B.趋势分析法
C.回归分析方法
D.集体预测方法
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（45）关于借助中介，下列说法正确的是（ ）。
A.各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构
B.中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业
C.借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息
D.中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间
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（46）组织中管理者的职能（ ）
A.规划
B.组织
C.任用、领导
D.控制、执行
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（47）外部招募的不足有（ ）。
A.筛选难度大
B.进入角色慢
C.招募成本大
D.决策风险大、影响内部员工的积极性
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（48）内部招募应用上的不足有（ ）。
A.在组织中造成矛盾
B.容易抑制创新
C.影响有能力的员工职业生涯的发展
D.导致员工不求上进
E.会有冒险性
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（49）选择招聘渠道的主要步骤包括（ ）。
A.分析单位的招聘需求
B.分析潜在应聘人员的特点
C.确定适合的招聘来源
D.选择适合的招聘方法
E.选择中介招聘
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（50）常用的内部劳动力供给预测的方法有以下几种：管理人员置换图（职位置换卡）、转换距阵（马尔科夫方法）和（ ）。
A.技能清单
B.人力接续计划
C.人力资源信息系统
D.外部劳动力供给
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（51）工作分析的两个具体成果包括（ ）。
A.岗位职责
B.工作描述
C.工作规范
D.人员需求
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（52）下列属于网络招聘的优点的是（ ）。
A.成本较低
B.选择余地大
C.方便快捷
D.不受地点和时间的限制，涉及范围广
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（53）人力资源计划过程包括（ ）。
A.行动方案制定
B.了解供需情况
C.人力资源的战术计划
D.人力资源的战略计划
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（54）定量的工作分析法主要有三种（ ）。
A.问卷法
B.管理岗位描述问卷方法
C.功能性工作分析方法
D.职位分析问卷法
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（55）人力资源管理的产生和发展的过程划分为以下几个阶段（ ）。
A.手工艺制度阶段
B.科学管理阶段
C.人际关系运动阶段
D.组织科学—人力资源方法阶段
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（56）有效的绩效考核系统应同时具备以下特征（ ）。
A.敏感性
B.可靠性和准确性
C.公平性
D.实用性和可接受性
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（57）工作分析所需要获得的有关资料包括（ ）。
A.工作活动资料、人类行为资料
B.工作器具资料
C.绩效标准
D.相关条件、人员条件
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（58）人力资源预测包括（ ）。
A.组织的劳动力需求预测
B.组织外部的劳动力供给预测
C.组织外的劳动力需求预测
D.组织内部的劳动力供给预测
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（59）绩效管理系统的设计包括（ ）。
A.绩效管理的目的
B.绩效管理设计的目的
C.绩效管理制度的设计
D.绩效管理程序的设计
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（60）根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括（ ）等内容。
A.减少工作量
B.工作轮调
C.工作丰富化
D.工作扩大化
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（61）在实施培训需求信息调查工作时应做到（ ）。
A.重视受训员工的个别需求
B.确定受训员工的期望
C.寻找受训员工存在的问题
D.了解受训员工的现状，了解受训员工的真实想法
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（62）工作岗位分析的作用包括（ ）。
A.为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础
B.为员工的考评、晋升提供依据
C.是单位改进工作设计的必要条件
D.进行各类人才供给和需求预测的重要前提，建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤
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（63）外部招募的主要方法有（ ）。
A.发布广告
B.借助中介
C.网络招聘
D.校园招聘、熟人推荐
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（64）工作岗位分析的内容包括（ ）。
A.对岗位存在的时间做出科学界定
B.对岗位内在活动内容进行系统分析
C.明确岗位对员工的素质要求
D.提出本岗位职工所应具备的资格和条件、制定工作说明书
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（65）岗位规范的内容包括（ ）。
A.岗位劳动规则
B.定员定额标准
C.岗位员工规范
D.岗位培训规范
E.工作全县
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判断题：
（1）内部招聘难以提高员工的工作士气与工作绩效（ ）。
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（2）目标管理是一个程序或过程，是由管理者和员工一起协商确定部门目标和员工目标（ ）。
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（3）目标管理是年代的重要管理理论，目标管理最早由美国著名管理大师泰勒提出（ ）。
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（4）目标管理所确定的目标是企业的最终目标（ ）。
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（5）公司一般更愿意把最高层管理者的工资增长与整个公司的业绩联系在一起（ ）。
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（6）绩效管理的最终目的是为了促进企业与员工的共同提高和发展（ ）。
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（7）内部招聘可以提高员工的忠诚度（ ）。
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（8）技能薪资的目的在于鼓励员工获得额外的技能，来增加他们对组织的价值（ ）。
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（9）人力资本投资不仅会产生私人收益，而且会产生社会收益（ ）。
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（10）人力资源管理中有一句名言是以人为本（ ）。
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（11）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力是企业员工薪酬管理的基本目标之一（ ）。
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（12）对员工激励包括建立-使用-考核-奖惩的配套制度（ ）。
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（13）绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范（ ）。
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（14）对于基层管理者，薪水通常根据市场占有率、内部工资关系和个人业绩来决定（ ）。
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（15）激励性强不属于内部招募优点（ ）。
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（16）人力资源作为生产力的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件（ ）。
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（17）人力资本水平既定的某位员工在不同的时间或不同工作环境中可能会表现出不同的生产率，这种生产率的变化主要是由员工所受到的激励程度引起的（ ）。
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（18）岗位分析的最终成果是制作岗位说明书和考勤制度（ ）。
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（19）高层管理者的培训开发主要依靠在职培训进行（ ）。
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（20）设置岗位的基本原则是因企业结构设岗（ ）。
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（21）当员工对职业生涯的关注程度比较高时，企业在制订工资方案时应当考虑通过提供更多的晋升机会使员工获得更多的未来工资增长空间（ ）。
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（22）目标管理的程序过程为：确定目标、执行计划、过程检查、自我调节（ ）。
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（23）岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了基本依据（ ）。
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（24）双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因（ ）。
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（25）人力资源管理的基础工作是人力资源计划（ ）。
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（26）对企业而言，实行提前退休计划所承担的经济负担一般小于实行正常退休的经济负担（ ）。
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（27）培训是一项人力资本投资活动，要正确地认识人力资本投资与人才开发的稳定性和现实性（ ）。
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（28）内部招募通过推荐法能了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息（ ）。
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（29）对于中层管理者，公司通常把整个公司的业绩和市场占有率及内部因素连在一起来考虑薪酬因素（ ）。
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（30）在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正（ ）。
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（31）人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况，因此人力资本投资越多越好（ ）。
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（32）在平衡记分卡的绩效衡量指标体系中，不包括政治指标（ ）。
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（33）内部招聘一般不会产生近亲繁殖的问题（ ）。
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（34）技能薪资是根据工作岗位的价值来支付报酬的（ ）。
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（35）在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本（ ）。
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（36）岗位设计工作的内容不包括劳动关系的改变（ ）。
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（37）泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （??）
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（38）即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。 （??）
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（39）一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，一般是指人力资源的总量需求。 （??）
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（40）员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 （??）
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（41）发展强调的是即时成效而不是企业的长期需要（ ） （??）
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（42）考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。 （??）
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（43）霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。 （??）
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（44）人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 （??）
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（45）在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。（ ） （??）
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（46）学习型组织是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。 （??）
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（47）按照双因素理论，能够使员工感到满意的因素叫保健因素，会使员工感到不满意的因素成为激励因素。 （??）
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（48）公平理论认为每个人只是关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，并不关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。 （??）
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（49）在晋升管理中，一般情况下采用逐级晋升制，而不是越级晋升制。 （??）
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（50）在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 （??）
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（51）绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （??）
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（52）每个组织都有自己独特的历史传统和与众不同的内外环境，因此，组织文化应该体现这样一种独特的个性，否则组织就没有生命力。 （??）
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（53）校园招募对于承担招募任务的人来说，通常是花钱比较多而且很费时间的。（ ） （??）
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（54）薪酬可以分为直接薪酬和间接薪酬（ ） （??）
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（55）工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。 （??）
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（56）不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 （??）
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（57）"因人设岗"是设置岗位的基本原则。 （??）
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（58）很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用，提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励九成为调动其积极性的有利杠杆。 （??）
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（59）对于热门、尖端的人才应该通过招聘会的形式招聘。（ ） （??）
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（60）在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。（ ） （??）
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（61）给员工（无论个人还是团队）授权并不需要进行大量的培训。 （??）
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（62）用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。 （??）
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（63）任何文化对组织的发展都能起到积极的推动作用。 （??）
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（64）对于大多数组织来说，工作申请表格是挑选过程的最后一步。（ ） （??）
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（65）现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。 （??）
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（66）德尔菲法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展。（ ） （??）
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（67）工作秩序分析法指由任职人员自己记录下每天活动的内容。（ ） （??）
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（68）人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。 （??）
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（69）绩效考核的纵向程序是指按组织层级进行考核的程序，考核一般是由上到下进行的。 （??）
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（70）企业关心的是赢利，员工的利益要服从于企业的这一目标。 （??）
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（71）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力的人们的总和。 （??）
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（72）创造性地分析发现有关工作和工作人员的关键成分属于职务分析基本程序的分析阶段（ ） （??）
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（73）劳动者因患病而无法工作，用人单位可以找人代替其工作机会，将其解雇。 （??）
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（74）人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。 （??）
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（75）考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标。 （??）
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（76）德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。 （??）
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（77）在实施观察法观察前要有详细的观察提纲和行为标准（ ） （??）
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（78）编制各种调查问卷和调查提纲属于职务分析基本程序的准备阶段（ ） （??）
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（79）人力资源管理需要在激励机制中更多地强调团队合作，鼓励员工之间的相互帮助。 （??）
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（80）整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。 （??）
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（81）良好的福利并不会使员工产生由衷的工作满意感，并激励员工的行为。 （??）
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（82）员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （??）
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（83）确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性属于职务分析基本程序中的调查阶段（ ） （??）
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（84）组织文化发展战略也是人力资源管理战略的内容。 （??）
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（85）现代人力资源管理以“事”为中心。 （??）
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（86）薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重要的影响作用。 （??）
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（87）内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。 （??）
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（88）马尔可夫分析在理论上比较简单，但其应用方法却很复杂。（ ） （??）
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（89）一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。 （??）
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（90）计时工资的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 （??）
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（91）结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。 （??）
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（92）目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。 （??）
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（93）在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 （??）
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（94）档案资料分析是预测管理人员内部供给的最简单的方法。（ ） （??）
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（95）征聘工人可由猎头公司招工、让现场员工推荐或求职者自荐的方法。（ ） （??）
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（96）优秀的组织文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，可以使组织行政指挥及命令成为一个组织过程。 （??）
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（97）职务根据组织目标为个人规定一组任务及相应的责任，职位通常也称作工作岗位（ ） （??）
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（98）培训工作是一项短期的、临时性的工作，所以培训工作较为随意。 （??）
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（99）人力资源管理不同于企业管理的其他活动。它既具有艺术性但不具有科学性。 （??）
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（100）人力资源具有双重性的特征（ ） （??）
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（101）使用观察法时观察人员尽可能引起被观察者的注意（ ） （??）
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（102）制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。 （??）
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（103）从面试的组织形式来分类面试可分为：个别面试/小组面试/集体面试（ ） （??）
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（104）组织除了提供法律政策规定的福利以外，一般不提供任何有利于组织和员工发展的福利项目。 （??）
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（105）资源管理认为员工是“复杂人”。 （??）
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（106）基本薪酬属于直接薪酬（ ） （??）
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（107）访谈时应注意尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当（ ） （??）
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（108）录用比=（录用人数 / 应聘人数）100%（ ） （??）
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（109）带薪休假属于间接薪酬（ ） （??）
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（110）观察法适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作（ ） （??）
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（111）在案例研究中，教师就是解释教科书原理的讲师或说教者。 （??）
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（112）员工保险属于薪酬中的直接薪酬（ ） （??）
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（113）工作技能测评属于心理素质和潜质测评（ ） （??）
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（114）企业三大基本竞争战略包括成本领先战略，产品差异化战略和市场聚焦战略（ ） （??）
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（115）面试时应注意在轻松的环境下进行面谈（ ） （??）
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（116）企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。 （??）
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（117）报酬是一把双刃剑，它既能激励员工有效地工作，又是企业运作的主要成本。 （??）
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（118）一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。 （??）
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（119）建构完善的组织文化不需要经过一定的时间过程，可以在短时间经过专家形成。 （??）
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（120）笔试试卷内容覆盖面比较小，对基本知识、技能和能力的测试信度和效度较小。（ ） （??）
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（121）工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位（ ） （??）
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（122）人事管理用人注重经验，人力资源管理用人看重潜能。 （??）
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（123）甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。 （??）
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（124）由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向致力于编写中长期人力资源计划。（ ） （??）
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（125）激励不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种激励就不会起作用。 （??）
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（126）绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。 （??）
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（127）根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。 （??）
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（128）在强化方式上，应采取连续的、固定的负强化为主。 （??）
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（129）不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。 （??）
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（130）我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。 （??）
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（131）组织文化是人为建设的结果，有的组织有，有的组织没有。 （??）
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（132）激励的一个基本原则是公正。 （??）
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（133）在考“绩”时，只要考核员工的工作数量和工作质量就可以了。 （??）
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（134）人力资源战略中的诱引战略主要是通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍（ ） （??）
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（135）人力资源供给预测可以分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测（ ） （??）
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（136）职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 （??）
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（137）女职员在哺乳期内，其所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间和安排从事夜班劳动。 （??）
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（138）德尔菲法与一般会议法是一样的，都是面对面。（ ） （??）
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（139）工作责任是为了达到某种目的的多从事的一系列活动（ ） （??）
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（140）人力资源计划的制定首先要依赖企业的目标。 （??）
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（141）绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 （??）
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（142）员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。 （??）
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（143）建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 （??）
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（144）培训是一项人力资源的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（ ） （??）
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（145）人事考勤工作应将形式考勤与实质的考勤结合起来，重点考核其出勤率。 （??）
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（146）根据职务分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”属于职务分析基本程序的完成阶段（ ） （??）
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（147）有价值的人员计划只具有内部一致性。（ ） （??）
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（148）企业外部招聘的优势就是管理者适应环境快（?? ）。 （??）
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（149）在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。 （??）
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（150）德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。 （??）
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（151）能力主导型的绩效考评适合于等于管理性，事务性工作进行考评。 （??）
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（152）招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。 （??）
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（153）组织的兴旺发达与组织文化的自我完善没有什么必然联系。 （??）
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（154）根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法。 （??）
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（155）软性的人力资源战略认为员工和企业其他资源一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。（ ） （??）
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（156）职级指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。（ ） （??）
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