南开大学22秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业一

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22秋学期（高起本1709-1803、全层次1809-2103）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00001

（ ）是在测量中与目的的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。
A:误差
B:失误
C:错误
D:误判
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目前在（ ）中的一个趋势是越来越考虑将胜任力作为考察的指标。
A:实际测试
B:观测考评
C:绩效评估
D:观察测评
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测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试对象在（ ）的条件下接受测验。
A:完全相同
B:完全不同
C:相同环境
D:相同标准
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在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织（ ）为导向，以达成科学地、有效地管理为目的。
A:营销战略
B:市场计划
C:发展目标
D:企业规划
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( )的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格、非常精确。
A:开发性测评
B:态度性测评
C:动机性测评
D:选拔性测评
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人事测评是现代人事管理中“基础”而“新兴”的一门学科。说它“基础”，是因为管理中的招聘、（ ）、考核、晋升、培训等都要以此为参考依据。
A:“选拔”
B:“安置”
C:“加薪”
D:“升职”
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（ ）报告的撰写是人事测评的最后一环，也是最重要的一环。
A:绩效考核
B:实际测试
C:模拟测评
D:人事测评
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从某些理论出发，来逐步推导测评要素，在测评要素确定中称为（ ）法。
A:理论推导
B:学术分析
C:回归分析
D:数据推导
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所谓数量式标度是指直接以（ ）来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
A:约谈
B:测评
C:绩效
D:分数
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员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但（ ）在一定程度上可以避免这种不公平性。
A:心理测试
B:人事测评
C:技能测试
D:实际测评
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心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的( )。
A:效率
B:准确性
C:效果
D:合理性
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由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（ ）影响了测评的结果。
A:看法
B:印象
C:偏见
D:记录
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人事测评的主要内容就是确定人员的（ ）。
A:应变情况
B:素质情况
C:基本素质
D:技能情况
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心理测验的编制（ ）和步骤，依测验时性质和内容不同而异。
A:实施
B:内容
C:方法
D:原则
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效度和（ ）决策关系在实践中引起人们的广泛兴趣。
A:开拓练习
B:人事测评
C:模拟测试
D:实际练习
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要全面、准确地了解一个人的（ ），就必须以心理学的理论为依据。
A:能力
B:技能
C:素质
D:学识
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评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在。不管是用于（ ）决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。
A:内部招聘
B:岗位聘任
C:干部任聘
D:外部招聘
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心理测验之所以能成为科学而有效的（ ）工具，是因为它有一套科学的编制方法。
A:员工测评
B:人事测评
C:干部测评
D:技能测评
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我们一般用“（ ）”模型来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
A:数据
B:结构
C:测试
D:冰山
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标准化的（ ）纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
A:模拟测验
B:仪器测验
C:纸笔测验
D:情景测验
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（ ）即说明测验是有效的，测验应该确实能（ ）到它所要测量的东西。
A:核定
B:标准
C:效度
D:测量
E:测评
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要在人事测评中应用（ ），需要了解心理测验编制的（ ）和（ ），而且能借鉴心理测验编制的方法和原则来进行设计和实施人事测评。
A:个性测验
B:方式
C:心理测验
D:原则
E:方法
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（ ）就是在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（ ）与（ ）进行比较，以确定其素质水平。
A:考核
B:评定
C:特征行为
D:绩效规定
E:某种标准
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测评标准误差的直接估计也需要像估计信度一样通过（ ）、（ ）、（ ）方法来获得。
A:再测
B:实测
C:复本
D:观察
E:分半
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（ ）法是指制定者首先要根据不同的（ ）、（ ）、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟订具体要素。
A:个性差异
B:程度差异
C:结构模块
D:测评目的
E:测评类型
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人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、（ ）、（ ）、晋升、培训等都要以此为参考依据。
A:考核
B:奖励
C:处罚
D:表彰
E:安置
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（ ）是计算机化的测评的进一步发展，是将已经计算机化的测评和（ ）结合起来，在网上进行各种测试，测试后可以马上（ ）。
A:在线测评
B:信息技术
C:得到评价
D:经济客观
E:最终得分
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计算机辅助进行对测评结果的解释有多种形式。在最复杂的形式中，包括了计算机（ ）、（ ）、分析和报告，有些甚至还提供（ ）。
A:自我评测
B:自适应测验
C:指导及措施
D:分数结果
E:建议和措施
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所谓（ ）原则，是指要求（ ）令人信服，这就要求测评的方法（ ），所用指标具体而有代表性。
A:特殊性
B:真实性
C:可信性
D:测评结果
E:科学客观
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面试者有必要努力设置（ ）的气氛，以便让应聘者以放松方式进入面试，在（ ）、（ ）的环境中，有利于面试者发出合适的腔调。
A:自然
B:和谐
C:友好
D:非威胁性
E:安静
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人事测评的结果最终将转化为文字和数宇信息，作为有关部门（ ）、（ ）、（ ）、培训和晋升的依据。
A:选拔
B:进修
C:任用
D:嘉奖
E:考核
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（ ）的目标之一是要在（ ）之间进行甄别，从这一点来讲，主要是依靠（ ）的鉴别力。
A:相同个体
B:测试标准
C:心理测验
D:不同个体
E:测验项目
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所谓的（ ）绩效评估法，就是让多位不同的（ ）(上级、同事、下属、顾客)来对（ ）管理人员的绩效进行评价。
A:360度
B:180度
C:评价者
D:不同的
E:同一位
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（ ）中有两种测评方式，即（ ）和（ ）。
A:绩效测评
B:人员测评
C:人事测评
D:绝对测评
E:相对测评
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在传统的人事测评技术中，主要采用（ ）评估指标，如在笔试中对专业知识的评估，在绩效评估中对（ ）和（ ）的评估。
A:动态的
B:静态的
C:工作行为
D:工作结果
E:测评结果
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研究发现，评价或分类的（ ）随着维度的增加而（ ），一般来说，（ ）不超过6个比较合适。
A:上升
B:有效性
C:准确性
D:下降
E:评价维度
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结构化面试是指依照预先确定的（ ）、（ ）、分值结构进行的面试形式。
A:体系
B:过程
C:内容
D:程序
E:方法
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人事测评在我国仍处于（ ）和（ ）的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的（ ）或不理解，甚至是反对。
A:发展
B:完善
C:怀疑
D:探索
E:抵触
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加权平均法是求几个（ ）不同的（ ）的平均值的方法，其中即将每个测评指标的得分乘以对应的权重系数，再求和，除以测评指标（ ）。
A:测评总计
B:权重系数
C:测评指标
D:经济性
E:得分总和
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公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括（ ）、销售机会、（ ）、（ ）、（ ）、生产问题、财务状况等等。
A:顾客投诉
B:销售策划
C:内部冲突
D:请求离职
E:招聘事务
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稳定系数的最大优点是能代表测评随时间保持稳定一致的程度,而且，因为两次用的是同一个测评工具和方法，所以测题取样会影响稳定系数。
A:对
B:错
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效度系数在人事测评中有较广的应用。一方面，它可以提供信息，帮助做出决策；另一方面，它可以帮助从测评分数确定今后的绩效情况。
A:对
B:错
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封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
A:对
B:错
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如果说基于计算机的测评没有起到实施测评的作用，那么计算机自适应测评则还起到了“决策者”的作用。
A:奥鹏教育南开大学平时作业对
B:错
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在其他条件相等的情况下，测验长度越短，信度越高。
A:对
B:错
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多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
A:对
B:错
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这种方法建立在关键事件法基础之上。设计行为锚定等级评价法的目的主要是，通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体的界定。
A:对
B:错
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表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。
A:对
B:错
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企业可以有针对性地选择网络测评，如一些知识、技能考试和心理测试，可以借助于网络方式进行，而情景模拟、面试从目前来说可能还是通过面对面的方式进行更为有效。
A:对
B:错
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在某些情景下，员工不知道自己在被评估，并受到外在或内在的指导而最大化他们的绩效水平，这种绩效通常是在一段时间中展现的。
A:对
B:错
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