南开大学22秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业三

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22秋学期（高起本1709-1803、全层次1809-2103）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00003

随着国际化的不断深人，（ ）管理中国际化的成分也在不断加深。
A:物资资源
B:电力资源
C:人力资源
D:企业资源
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配置性测评的主要目的是合理配置（ ）资源， 现代企业的劳动人事管管理要求以“人”为中心，使人力资源源进入最佳发挥状态。
A:企业
B:人事
C:管理
D:劳动
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人事测评（ ）是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。
A:标准
B:方式
C:指标
D:结果
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胜任力的起源可以追溯到 20世纪（ ）年代后期。
A:40
B:70
C:60
D:50
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（ ）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
A:开发性
B:有效性
C:发展性
D:选拔性
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在（ ）中，施测前的准备至关重要。
A:生理测量
B:心理测量
C:物理测量
D:实际测量
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（ ）测评的有效进行可以促进工作和生活质量的提高。
A:企业
B:人事
C:员工
D:阶段
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人事测评的另一类常用方法是（ ），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
A:评测法
B:测验法
C:定量法
D:试验法
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从心理学的角度来说，个体之间的差异可以归纳为互相联系的（ ）方面。
A:多个
B:三个
C:四个
D:两个
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（ ）是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答 获取特定信息的一种快速而有效的方法。
A:调查表
B:询问法
C:抽测法
D:问卷法
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除了（ ）外，许多评价中心还包括其他评价方法。这些方法有助于帮助评价者获得进一步的信息。
A:开拓练习
B:测试练习
C:模拟练习
D:实际练习
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测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从（ ）开始到回收测评数据的过程。
A:面试
B:约谈测评
C:考核
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制定一个成功的（ ）是需要多次反复实践才能达到较为理想的效果的。
A:测评标准
B:测评体系
C:测评要素
D:测评指标
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在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织（ ）为导向，以达成科学地、有效地管理为目的。
A:营销战略
B:市场计划
C:发展目标
D:企业规划
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要全面、准确地了解一个人的（ ），就必须以心理学的理论为依据。
A:能力
B:技能
C:素质
D:学识
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心理测验编制的首要原则是（ ），也是其有效进行的根本前提。
A:数据有效
B:考评有效
C:科学分析
D:科学有效
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（ ）是指观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉。它是一种收集信息的方式。
A:面试
B:观察
C:交流
D:面谈
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确定测验的标准时限一般采用（ ），即通过预测来确定。
A:选择法
B:尝试法
C:调查法
D:分析法
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所谓问题提示式标志,是指以具体的问题来提示主试注意某个（ ）的特征。
A:测评要素
B:测评要点
C:测评指标
D:测评方法
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（ ）测验自出现以来就受到应用界的欢迎，主要原因是行为是外显而可见的，可以客观而直接地说明问题。
A:情景模拟
B:行为模拟
C:岗位模拟
D:工作运作
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研究发现，评价或分类的（ ）随着维度的增加而（ ），一般来说，（ ）不超过6个比较合适。
A:上升
B:有效性
C:准确性
D:下降
E:评价维度
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人事测评在我国仍处于（ ）和（ ）的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的（ ）或不理解，甚至是反对。
A:发展
B:完善
C:怀疑
D:探索
E:抵触
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（ ）是一种以（ ）要求与（ ）为目的的人事管理方法。
A:样本分析
B:考核评估
C:工作分析
D:确认职位
E:责任范围
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评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其它一些补充方法，如（　　）和（　　）。
A:交谈
B:面试
C:测评
D:心理测验
E:智力测评
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根据企业经营目标所要求的人力资源（ ）、（ ）、（ ）来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。
A:数量
B:规划
C:规格
D:规模
E:质量
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现行的测评标度的形式大致有等级式、（ ）、（ ）、（ ）、图表式和综合式等几种。
A:测定式
B:数量式
C:刻度式
D:符号式
E:数轴式
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和任何测量工具一样，人事测评也有其特定的功能和实用的目的，所以（ ）就必然要有一定的（ ），我们把这种有效的程度称为（ ）。
A:考评测试
B:人事测评
C:信度
D:有效性
E:效度
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测评指标中的三个组成部分：（ ）、（ ）和（ ）之间要互相吻合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。
A:测评要素
B:测评标志
C:测评标度
D:测评指标
E:测评对象
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由于实践的需要,各种人事测评的形式应运而生，大致有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、评价中心、系统仿真、人工智能专家系统等。
A:笔试
B:面试
C:绩效评估
D:心理测验
E:观察测试
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人事测评报告的撰写是人事测评的最后一环，也是最重要的一环， 因为人事测评的（ ）、（ ）、（ ）、严谨建议都将通过人事测评报告来展示。
A:精巧设计
B:专业测评
C:精确分析
D:智力测试
E:状态分析
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有效的（ ）应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的（ ）。
A:领导者
B:绩效报告
C:管理者
D:测评结果
E:绩效反馈
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所谓（ ）是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是（ ）。
A:计分
B:数字描述
C:标准分
D:绩效
E:能力描述
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在一般评价中心，则有利于提高评价者做出决策的（ ）。一般说来,（ ）和（ ）推理性的胜任力测试最为流行。
A:效率
B:效度
C:口头
D:数字
E:文字
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所谓的（ ）绩效评估法，就是让多位不同的（ ）(上级、同事、下属、顾客)来对（ ）管理人员的绩效进行评价。
A:360度
B:180度
C:评价者
D:不同的
E:同一位
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除一般性胜任力模型外，还有针（ ）、（ ）、（ ）的胜任力模型。
A:干部
B:行业
C:层级
D:职员
E:职能
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在进行评价之前，要得到申请进行评价公司（ ）管理层的支持。要清楚（ ）的真实（ ）。并对被评者进行较为详细的了解。
A:高级
B:评价
C:中层
D:目的
E:意图
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（ ）是一种较为常用而传统的评估方法。它根据某一（ ），将全体被评估人员的（ ）从最高到最低进行依次排列。
A:测评
B:顺序法
C:排序法
D:绩效标准
E:绩效
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除了对绩效的内容加以界定外，（ ）领域对绩效的关注还在于测量的是（ ）还是（ ）。
A:方便性
B:实用性
C:人事测评
D:最大绩效
E:典型绩效
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艾森克个性测验通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：即（ ）、（ ）和（ ）。
A:行为倾向
B:幻想倾向
C:内外倾向
D:情绪性
E:心理变态倾向
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理论推导法的理论来源有二个：一是心理学、生理学、（ ）、（ ）等有关人的学科理论，二是与（ ）的专业理论。
A:运动学
B:社会学
C:岗位相关
D:智力差异
E:状态情况
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测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
A:对
B:错
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在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。
A:对
B:错
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如果一个企业有大量员工参加了某一项人事测评，就需要对这个企业提交一份总体报告。
A:对
B:错
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任何两个测试工具对同一组被试的测试结果或同一个测试工具对同一组被试的测试结果都不会相同。
A:对
B:错
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与其它评价方法一样，评价中心开始时也要进行工作分析以决定哪些因素可以区分成功和失败的绩效表现。
A:对
B:错
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发展规划一致性所强调的是绩效评估系统不需要为员工提供一种引导，使员工能够为组织的成功做出贡献。
A:对
B:错
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提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。
A:对
B:错
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信度系数的估计一般有3种类型：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
A:对
B:错
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封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
A:对
B:错
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大多数评价中心的关键特点主要是使用样本测试或模拟练习。 其设计的原则就是尽可能地复制那些要求参与者将要做的工作。
A:对
B:错
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