南开大学22秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业二

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22秋学期（高起本1709-1803、全层次1809-2103）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00002

（ ）面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
A:标准化
B:结构化
C:固定式
D:结构式
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行为样组要典型，具有（ ）。每个心理测验都有一组或多组测验题目。
A:代表性
B:公正性
C:针对性
D:全面性
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此类测评又称为（ ）测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备 特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
A:开发性
B:诊断性
C:考核性
D:配置性
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（ ）阶段的工作内容和工作效果是整个测评工作的基础，它直接关系到整个测评工作的展开和纵深发展,。
A:实施
B:策划
C:组织
D:准备
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内容效度就是指测验的（ ）能代表所测量的特质的程度。
A:测试样组
B:调查数据
C:分析结论
D:行为样组
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在操作与运用（ ）时应注意的原则有：全面性原则、充足性性原则、可信性原则和权威性原则。
A:鉴定性测评
B:开发性测评
C:动机性测评
D:选拔性测评
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心理测验之所以能成为科学而有效的（ ）工具，是因为它有一套科学的编制方法。
A:员工测评
B:人事测评
C:干部测评
D:技能测评
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人事测评的另一类常用方法是（ ），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
A:评测法
B:测验法
C:定量法
D:试验法
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心理测验的编制（ ）和步骤，依测验时性质和内容不同而异。
A:实施
B:内容
C:方法
D:原则
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人员选择有很多，但每一种都有其（ ）条件，都有优点也有不足。
A:相应的
B:实用的
C:具体的
D:必要的
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人事测评是在一定的时间和空间内完成的，所以，测评（ ）的选择对测评结果有不同程度的影响。
A:地点和位置
B:时间和环境
C:位置和设备
D:时间和地点
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在调查咨询法中，（ ）法是一种较为常用的专家意见征询法。
A:卡特尔
B:维克多
C:德尔菲
D:瑞文斯
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（ ）是在测量中与目的的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。
A:误差
B:失误
C:错误
D:误判
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绩效评估系统的目标就在于（ ）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
A:客观
B:系统
C:准确
D:实际
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绩效管理的（ ）是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。
A:行为法
B:操作法
C:考核法
D:计分法
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结构模块法实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定（ ）。
A:要素块
B:模型块
C:数据块
D:分析点
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国内在进行（ ）工作中，主要借鉴国外先进技术，对一些测验进行中国化，使其能真正反映中国人的特点。
A:选拔测评
B:智力测评
C:能力测评
D:人事测评”
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在计算机高度发达的今天,（ ）可以由计算机来操作，评分的误差几乎为零。
A:评测
B:测试
C:评分
D:测评
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面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的（ ）和一个必不可少的环节。
A:基本手段
B:基本程序
C:基本方法
D:基本过程
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面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的（ ）和一个必不可少的环节。
A:基本保证
B:相关工作
C:重要人才
D:基本程序
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结构化面试是指依照预先确定的（ ）、（ ）、分值结构进行的面试形式。
A:体系
B:过程
C:内容
D:程序
E:方法
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除一般性胜任力模型外，还有针（ ）、（ ）、（ ）的胜任力模型。
A:干部
B:行业
C:层级
D:职员
E:职能
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测评指标中的三个组成部分：（ ）、（ ）和（ ）之间要互相吻合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。
A:测评要素
B:测评标志
C:测评标度
D:测评指标
E:测评对象
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在其他条件相等的情况下，测验长度（ ），信度（ ）。
A:越低
B:越长
C:越准
D:越高
E:越差
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人事测评也有其（ ）和（ ），所以人事测评就必然要有一定的有效性，我们把这种（ ）称为效度。
A:有效的标准
B:实用的程度
C:特定的功能
D:实用的目的
E:有效的程度
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人事测评报告的撰写是人事测评的最后一环，也是最重要的一环， 因为人事测评的（ ）、（ ）、（ ）、严谨建议都将通过人事测评报告来展示。
A:精巧设计
B:专业测评
C:精确分析
D:智力测试
E:状态分析
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标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其它类型方法所无法代替（ ）、（ ）、（ ）的优点。
A:方便性
B:实用性
C:公正性
D:经济性
E:客观性
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从（ ）设计开始，它的一个（ ）就是关于参与者的（ ）在评估人员中的共享。
A:个性信息
B:程度分析
C:评价中心
D:本质特征
E:数据信息
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面试可被作为评价中心（ ）的检验，被称为基于标准的面试。面试前要准备好与（ ）有关的问题。有时（ ）在获得特殊标准时是唯一的途径。
A:效度
B:差异
C:标准
D:面试
E:状态
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人力资源与劳动经济管理，包括（ ）、（ ）录用、（ ）与培训、（ ）与劳动报酬等工作。
A:编制定员
B:人员招聘
C:人员分配
D:人员选拔
E:绩效考核
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从理论上讲，在人事测评中，如果测评的内容( )、收集的信息( )，测评的结果就会( )、越有效。
A:越真实
B:越科学
C:越广泛
D:越全面
E:越客观
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心理测验在人事测评领域具体应用时，要根据自身实践中的（ ）、（ ）、（ ）和教训进行相应的增补修订。
A:标准
B:需要
C:经验
D:问题
E:要求
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（ ）标度可以进行相应赋分，以便进行（ ）的数量统计分析工作。与的顺序和度量 。
A:差异式
B:等级式
C:性格特征
D:测评过程
E:测评后期
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人事测评的结果最终将转化为文字和数宇信息，作为有关部门（ ）、（ ）、（ ）、培训和晋升的依据。
A:选拔
B:进修
C:任用
D:嘉奖
E:考核
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在一般评价中心，则有利于提高评价者做出决策的（ ）。一般说来,（ ）和（ ）推理性的胜任力测试最为流行。
A:效率
B:效度
C:口头
D:数字
E:文字
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人事测评在很大程度上是心理测量在实践中的具体应用，人事测评的（ ）和（ ）的效度理论是一致的，只不过其应用的范围更加广泛。
A:施测理论
B:效度理论
C:心理测量
D:信度理论
E:客观性
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在（ ）领域里经常用的行为模拟测验有（ ）测验和（ ）测验两种。
A:行为测评
B:人事测评
C:情景压力
D:模拟情景
E:场景模拟
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在我国，早在古代就有了许多关于测评的思想，如（ ）时期墨子提出“尚贤任能”，主张“（ ），（ ）” ；从隋唐到清末的科举制度，是我国古代人事测评的典型代表。
A:东周列国
B:举贤为德
C:春秋战国
D:有能则举之
E:无能则下之
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人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、（ ）、（ ）、晋升、培训等都要以此为参考依据。
A:考核
B:奖励
C:处罚
D:表彰
E:安置
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任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的（ ）与（ ）不同，接受的教育程度与形成的素质也不同，因此所形成的（ ）也就不同。
A:个性差异
B:生理特点
C:性格特征
D:遗传素质
E:个性因素
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观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。
A:对
B:错
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面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
A:对
B:错
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在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。
A:对
B:错
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如果说基于计算机的测评没有起到实施测评的作用，那么计算机自适应测评则还起到了“决策者”的作用。
A:对
B:错
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建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。
A:对
B:错
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面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。
A:对
B:错
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稳定系数的最大优点是能代表测评随时间保持稳定一致的程度,而且，因为两次用的是同一奥鹏教育南开大学平时作业个测评工具和方法，所以测题取样会影响稳定系数。
A:对
B:错
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所有评估者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。
A:对
B:错
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与其它评价方法一样，评价中心开始时也要进行工作分析以决定哪些因素可以区分成功和失败的绩效表现。
A:对
B:错
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招聘者在进行实际面试前，应该对那些有可能成为公司一员的应聘者须具备的基本素质特点有一个框架。
A:对
B:错
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