南开大学22秋学期《人力资源管理》在线作业三

奥鹏教育南开大学平时作业

22秋学期（高起本1709-1803、全层次1809-2103）《人力资源管理》在线作业-00003

当接受培训的人员可能由于培训而得到晋升或加薪时，应（）选择受训人员。
A:广泛地
B:不受限制地
C:充分地
D:谨慎地
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组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验及个人直觉、对组织未来所需要的人力资源的数量和机构等状况进行估计的方法称（）。
A:德尔菲法
B:比率分析法
C:经验判断法
D:趋势预测法
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职位评价主要包括（）步骤。
A:3个
B:4个
C:5个
D:6个
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以下除（）均为人力资源评价绩效结果的步骤。
A:确定承担关键职责人选
B:确定关键职责领域；
C:确定关键绩效指标；
D:确定绩效指标值。
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（）不属于我国人力资源管理中法定的社会保险。
A:养老保险
B:失业保险
C:医疗保险
D:健康保险
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矩阵制结构是按照组织职能和特定的目标任务这一双重标准构建的组织结构，实现职能部门化和产品部门化的融合，兼具职能型组织和事业性组织双重特点的组织结构为（）。（第一节，二、（三））
A:直线职能型结构
B:事业部制结构
C:矩阵制结构
D:网络结构
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薪资水平的外部影响因素不包括()
A:政府的政策干预
B:物价变动
C:部门的经济效益
D:经济发展水平
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雇用求职者的最后一个重要程序是要求求职者进行（）。
A:述职
B:笔试
C:面试
D:体检
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人力资源供给预测指一个组织对自己在（）能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计。
A:过去
B:过去到现在
C:现在到未来
D:未来某一特定时期
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国际劳工标准将全部劳工标准划分为（）大类。
A:13
B:14
C:15
D:16
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评价中心技术是指通过情境模拟的方法对被测试者进行评价的过程，主要考察一个人是否具备承担（）所需的人格特征、管理技能以及人际关系技巧。（难）
A:技术工作
B:管理工作
C:协调工作
D:评价工作
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帮助新员工认同和理解组织，接受组织的文化和价值观，是新员工（）的过程。
A:减少焦虑
B:减少不安
C:获取信息
D:组织社会化
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管理能力开发的过程包括（）部分。
A:两部分
B:三部分
C:四部分
D:五部分
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（）不属于我国部门人力资源管理中法定福利的范畴。
A:社会保险
B:法定假期
C:住房公积金
D:奖金
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组织系统在遇到人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配时，或在人力资源供求的数量大体平衡的情况下，供求结构不一致的情况下，须采取除（）以外的措施。
A:在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发。
B:通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工。
C:在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工替换到重要的生产、管理类岗位上。
D:在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。
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工作分析人员通过控制一些变量，引起其他相应变量的变化，以收集工作信息的一种方法是()
A:参与法
B:实验法
C:观察法
D:面谈法
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在绩效辅导过程中，员工的直接上级承担重要的责任，此种能力显现为极为关键的（）胜任素质。
A:执行
B:业绩
C:生产
D:管理
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在人力资源甄选的测试中，要求被测试者扮演一名管理人员进行管理，这位管理人员须与一位由评价中心人员扮演的（）一起审查某员工的不良绩效并制定绩效改善方案。
A:上级领导
B:服务对象
C:监督者
D:直接下属
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成就测试是要评估一个人在接受教育或训练（）获得的学习成果。往往是一种事后的评估。
A:之前
B:当时
C:接受教育或训练之前和接受教育或训练时
D:之后
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（）不属于人力资源甄选技术的范畴。
A:绩效薪酬核查
B:履历分析
C:背景核查
D:诚实性测试
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工作分析的涵义包括()
A:某特定工作职务设置的主要目的
B:该工作职务的隶属关系和工作条件
C:该工作职务主要的职责、任务和权利
D:该工作职务所需的知识、技能和能力
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报酬公平的实现途径包括()
A:外部公平
B:内部公平
C:团队公平
D:成员公平
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一战后，心理测试开始大量运用于政府机构和企业，在一般性的智力测验的
基础上，逐渐发展出（）等多种测试工具，并广泛运用于企业的员
工甄选过程以及组织内部的人力资源开发活动。
A:人格测验
B:职业性测试
C:情绪稳定性测试
D:技能全面型测试
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战略管理包括（）几个层次的管理。
A:组织战略
B:竞争战略
C:斗争战略
D:职能战略
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在职培训的作用体现为（）。
A:对新员工进行培训
B:引进新技术时提高原有员工的技能水平
C:对员工进行跨职能工作培训
D:使刚刚调动工作或获得晋升的员工快速适应新的工作岗位。
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人才盘点的操作方法包括（）等。
A:360度反馈
B:人格测试
C:访谈
D:知识技能考核
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在人力资源甄选中，评价中心技术中所设计的练习所衡量的技能包括（）。
A:领导能力
B:口头沟通能力
C:书面沟通能力
D:组织能力及压力承受能力。
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部门薪资政策的任务包括()
A:适应部门对人力资源开发管理的需要
B:引导部门薪资管理的方向
C:增强部门的内部激励
D:增强部门薪资的外部竞争力
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招募的工作程序主要包括（）。
A:确定招募需求；
B:制定招募计划；
C:实施招募活动；
D:评估招募效果。
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人力资源管理部门就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟
通体现为（）方面。
A:与高层领导者及其职能领域中的管理人员进行沟通
B:通过内部通讯、员工大会等多种形式与员工进行沟通
C:与立法机构和司法机构进行沟通
D:与相关政府机构、新闻媒体、工会、外部求职者甚至社会公众进行沟通
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人力资源绩效评价中使用比较法的缺点体现为（）。
A:得出的最终绩效排序结果无法为被评价员工提供有价值的反馈信息
B:结果不明了
C:不是建立在实际数据基础上的定量或定性的评估
D:与组织目标之间的关系不明晰
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从社会整体层面看劳动力流动的类别包括()
A:地理流动
B:职业流动
C:国际流动
D:国内流动
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福利包括（）等类型。
A:退休福利
B:健康福利
C:带薪休假
D:实物发放
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新员工培训的主要目的包括（）。
A:使新员工感觉自己受组织欢迎，减少焦虑与不安，在心理上融入
B:帮助新员工认同和理解组织，接受组织的文化和价值观
C:确保新员工获得有效开展工作必需的基本信息
D:降低新员工的离职率
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绩效评价中结果法的适用情况包括（）。
A:员工的工作行为熟练、具备完成工作所需的知识和技能
B:行为和结果之间存在明显的联系
C:评价结果能随时间的推移而得到改善
D:有助于鼓励员工采用创造性、创新性方法实现组织目标
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知识测试又可划分为（）综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。
A:综合知识测试
B:专业知识测试
C:行动力测试
D:外语测试
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利用视听技术进行的培训的优点包括（）。
A:根据受训者的经验水平，通过重放、慢放或快放等方式灵活调整课程的进度安排
B:让受训者直接观看或感知到贴近工作现实的真实困境，如设备故障、顾客不满及紧急事件等
C:受训者能够得到一致的指导
D:能够降低成本
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非传统的组织设计方法强调（）的组织结构设计和管理。
A:扁平化
B:分权化
C:减少控制
D:自主性
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职位特征方法包括（）。
A:职位扩大化：使职位的工作变得更有趣。
B:职位丰富化：通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。
C:自我管理工作团队：通过让一个自我管理工作团队来完成工作，团队在整个工作过程中或工作过程的某个局部具有决定权。
D:灵活的工作时间安排：包括弹性工作至和职位分享两种形式。
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雷蒙德?诺伊等的人力资源专业人员胜任素质模型包含（）。
A:人际关系能力
B:决策能力
C:领导能力
D:技术能力
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有效的绩效管理过程包括对绩效内容和标准的界定、对绩效完成过程的监督指导、对绩效完成情况的衡量和评价，还包括围绕员工绩效向他们提供积极、富有建设性的反馈。
A:对
B:错
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企业首先获取各种价值创造要素→接着在企业内部完成核心价值创造过程→然后市场会对企业创造出的价值进行评价→最后市场根据企业创造的价值进行价值分配，使企业获得合理的利润回报。
A:对
B:错
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.在教练辅导计划中，员工直接上级不可作为下属的教练。
A:对
B:错
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人才盘点的操作步骤包括两个方面：一是有人力资源管理部门协助管理者对所属员工的而当前工作绩效以及未来发展潜能作出评估；二是在人力资源管理部门的协调和监督下，让管理者公开展示对某位员工所做的评价，并进行校准，形成相对一致的人才评价标准。
A:对
B:错
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履历分析技术不属于人力资源甄选技术的范畴。
A:对
B:错
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使用员工特性评价方法有时难以说服被评价者认可绩效评价等级
A:错误
B:正确
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在人力资源绩效评价中，有意识的误差较容易缓解。
A:对
B:错
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最为流行的管理能力开发活动包括课堂学习、高层管理人员教练、行动学习、360度反馈、体验式学习、公司外部研讨会、导师指导及职位轮换等。
A:对
B:错
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根据组织的发展及时对职务分析进行调整和修订，以保证工作分析文件的适应性和适用性属于工作分析的结果表达阶段
A:错误
B:正确
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用比率分析法预测人力资源需求，是在假定人均生产率的基础上。如果技术进步或其他原因导致员工的生产率提高或下降，则基于历史比率进行的人力资源需求预测结果便不能保证有效。
A:对
B:错
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