超前自学网东北师范大学人力资源管理在线作业二-0005
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人力资源管理19春在线作业2-0005
到目前为止，员工职业生涯发展模式只要有（）。
A:单通道模式
B:双通道模式
C:水平发展模式
D:网状发展模式、多通道发展模式
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员工福利包括很多不同类型的福利项目，根据福利的性质可以分为（）
A:公共福利
B:组织福利
C:集体福利
D:个人福利
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当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法是（）
A:补充人员
B:提前退休
C:辞退
D:缩减工作时间
E:加班
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人力资源培训与开发的评估方法大致分为（）大类
A:访谈法
B:面试法
C:控制实验法
D:岗位轮换法
E:问卷调查法
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关于胜任特征模型，水下冰山的部分有（）
A:知识与技能
B:社会角色
C:人格特质
D:自我概念
E:动机/需要
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薪酬对企业的作用包括（）
A:生活保障
B:心理激励功能
C:个人价值体现
D:塑造和强化企业文化
E:改善经营绩效
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绩效考核结构的应用主要体现在（）
A:为人员调配提供依据
B:员工培训与开发
C:为奖金分配提供依据
D:应用于员工养老保险
E:应用于员工职业生涯发展规划
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工作特征模型理论的核心维度包括（）
A:技能多样性
B:任务的完整性
C:自主性
D:任务的重要性
E:扩散性
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薪酬水平战略主要包括（）
A:薪酬领先战略
B:薪酬跟随战略
C:薪酬滞后战略
D:综合型薪酬战略
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弹性福利计划的实施方式包括（）
A:基本福利计划
B:附加福利计划
C:核心福利计划
D:标准福利计划
E:混合匹配福利计划
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工作分析的实施主体有（）
A:企业最高管理层
B:企业智囊机构
C:企业内人力资源部门
D:企业内各部门
E:咨询机构
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人力资源需求预测的方法主要有（）。
A:主观判断法
B:德尔菲法
C:马尔科夫预测模型
D:回归分析法
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培训与开发部门的职能包括（）
A:制定企业季度的培训与开发计划
B:确定企业内部和外部的培训与开发资源
C:制定年度培训与开发预算
D:实施各类培训与开发计划
E:制定支持企业经营战略的培训与开发战略
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目标管理的要素包括（）
A:目标具体化
B:参与决策
C:限期完成
D:绩效反馈
E:绩效考核
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工作要素法这种工作分析系统的步骤包括（）
A:收集工作要素
B:整理工作要素
C:划分工作分析维度
D:确定各类要素
E:形成工作分析结果
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关键事件法就是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的好行为或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评。该方法的优点是()。
A:适合员工之间的比较，因此适合用于员工调薪或者用于晋升
B:排除了主观因素的影响，是绩效考评结果有了确切的事实依据
C:避免了近因效应
D:可为员工绩效改善提供依据
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在需要与动机理念中，动机的要素包括（）
A:决定人方向的行为
B:决定人行为的方向
C:心理的努力程度
D:行为的努力程度
E:遇到阻碍时会付出多发努力来坚持自己的行为
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在工作特征模型理论的核心维度中，使员工了解工作意义的难度有（）
A:反馈性
B:自主性
C:任务的完整性
D:任务的重要性
E:技能多样性
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战略人力资源管理与传统的人力资源管理及人事管理的区别包括（）。
A:管理观念和对人的认识不同
B:管理职能范围不同
C:人事所有权不同
D:与组织战略目标的整合度不同
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工作说明书是由（）组成的
A:工作说明
B:职位规范
C:工作内容
D:职责
E:品格
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在培训与开发效果的学习评估中，测试态度常采用（）
A:行为评价量表
B:直接观察
C:自我评价态度量表
D:面谈
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职业生涯管理中最关键的过程是（）
A:职业生涯规划
B:职业生涯发展
C:管理层继任规划
D:招募
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下列薪酬体系类型最合适劳动密集型企业的是（）
A:职位薪酬体系
B:技能薪酬体系
C:胜任力薪酬体系
D:绩效管理体系
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下列工作分析方法，在对脑力工作者如开发人员、设计人员等进行的工作分析中，最为常见的是（）。
A:观察法
B:问卷法
C:工作日志法
D:关键事件法
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以下哪项符合内部招募的特征？
A:低成本、高效率，节省培训费用
B:可在一定程度上缓和企业内部的竞争情绪，有利于提高企业的凝聚力
C:新员工可以带来新思想、新方法、新技术和新经验，能为企业带来更多的创新思路和机会
D:新员工对企业缺乏了解，通常需要较长的适应期
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（）是指一名任职者为完成一定的组织职能或工作使命而承担的一项或多项相关任务的集合。
A:职务
B:任务
C:职责
D:职位
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企业中的应用最为广泛的岗位评价方法的是（）
A:岗位排列法
B:岗位分类法
C:要素计点法
D:海氏评价法
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可以用来度量人力资源的指标是劳动者的（）。
A:存量
B:流量
C:数量或质量
D:数量和质量
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在下列各种方法中，（）的可撤回程度高，但实施的效果较慢。
A:加班
B:临时雇用
C:外包
D:培训后换岗
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提出预测问题是德尔菲法的第（）步
A:一
B:二
C:三
D:四
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企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合的是（）
A:附加福利计划
B:混合匹配福利计划
C:核心福利计划
D:标准福利计划
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人力资源供给预测的方法不包括（）。
A:技能清单
B:人员替换模型
C:马尔科夫模型
D:德尔菲法
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（）是指根据企业过去几年的人员数量，分析出它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
A:回归分析法
B:趋势预测法
C:德尔菲法
D:比率预测法
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企业中具有高价值，高稀缺的人才属于（），应当优先予以保障。
A:特质人才
B:核心人才
C:辅助人才
D:通用人才
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下列关于管理人员职务描述问卷（MPDQ）的说法，正确的是（）。
A:成本低，投入小
B:易于深入分析所有类型的管理工作
C:具有较强的针对性
D:无法为管理工作的分类提供依据
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以下内容没有体现全面薪酬战略特点的是（）
A:摒弃了原有的科层体系和官僚机构
B:以客户满意度为中心
C:鼓励创新精神和持续的绩效改进
D:不对娴熟的专业人技能提供奖励
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平衡计分卡是一种以()为导向的管理工具。
A:品质
B:战略
C:行为
D:效果
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薪酬确定的基础主要是员工从事的职位本身，基本薪酬和福利所占比重较大的是（）战略中的薪酬管理制度。
A:稳定
B:收缩
C:成长
D:客户中心
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以下哪项内容不属于职业生涯管理的内涵？
A:它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人社会地位的反映
B:管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等机会，协作员工实现职业生涯发展目标
C:是企业人力资源管理的重要内容之一，包括职业生涯的设计、规划、开发、执行、评估和反馈等一系列综合性的活动和过程
D:其实质是把员工职业生涯规划的制定和实施纳入组织的人力资源规划体系中，通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目
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战略人力资源管理的特征不包括下列哪一项？
A:战略性
B:匹配性
C:决策性
D:灵活性
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工作分析为企业日常经营管理活动提供依据。（）
A:错误
B:正确
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人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。（）
A:错误
B:正确
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入职引导是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点，目的是消除新员工新进公司产生的焦虑。（）
A:错误
B:正确
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员工招募是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。
A:错误
B:正确
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知识测试可以通过笔试、面试、情境测试、试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试。
A:错误
B:正确
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一般来说，关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本和时限。（）
A:错误
B:正确
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绩效管理实施的最后一个阶段是评价阶段。()
A:错误
B:正确
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人力资源管理的最终目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。（）
A:错误
B:正确
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职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的95%以上。
A:错误
B:正确
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高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。（）
A:错误
B:正确
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人力资源规划的执行是由公司的决策层，直线主管，人力资源部和员工四个方面共同完成的。
A:错误
B:正确
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一般地，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价五个步骤。
A:错误
B:正确
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战略人力资源管理的匹配性特征是指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。
A:错误
B:正确
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绩效考评指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。()
A:错误
B:正确
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在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或处于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。
A:错误
B:正确
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当组织面临很多的竞争者，迅速变化的社会经济条件，不稳定的产品或劳务需求时，适宜编制长期规划以规避风险。
A:错误
B:正确
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360度考核法的特点：全视角；考核结果误差大；针对性不强；匿名考核；参照开放式的表格。（）
A:错误
B:正确
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周边绩效不包括在工作说明书中，不直接与员工本人的工作任务相联系，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内。因此，周边绩效更依赖于员工的意志或者他们的自由决定。()
A:错误
B:正确
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职业高原是这样一种情况，即由于组织或个人的原因，在职业阶段上向上移动的可能性变得很小。
A:错误
B:正确
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定额是合理编制定员的前提。
A:错误
B:正确
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