奥鹏远程教育东北师范大学人力资源管理在线作业二

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人力资源管理19春在线作业2-0003

下列选项中属于非智力因素的有（）
A:思维能力
B:情绪
C:综合素质
D:气质
E:个性/人格
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关于招聘，以下说法正确的是（）。
A:招聘是人力资源管理的重要环节
B:招聘是人力资源规划、工作分析、培训和开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等其他人力资源管理活动得以开展的前提和基础
C:招聘包括招募、甄选、录用、评估四个环节
D:招聘仅仅是人力资源部的工作
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在薪酬结构设计的初始阶段要对职位的等级做更为细致的划分，主要方法包括（）
A:恒定差异比率法
B:恒定绝对级差法
C:恒定比率差异法
D:变动级差法
E:恒定级差法
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人力供给预测包括（）
A:外部拥有量预测
B:内部供给预测
C:内外部人力资源供给量进行预测
D:内部岗位和人员的调查分析
E:现有资金分析
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马斯洛的需要层次理论对管理的建议是（）
A:管理者需要考虑员工不同层次的需要
B:组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施
C:组织用于满足低层次需要的投入效益是递增的
D:组织用于满足高层次需要的投入效益是递减的
E:管理者需要考虑每位员工的特殊需要情况，从而相应的加以满足
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制订绩效计划使需要遵循的原则有（）
A:系统化原则
B:可控性原则
C:职位特色原则
D:价值驱动原则
E:全员参与原则
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招聘中笔试法的缺点是它不能全面地考查应试者的（）
A:工作态度
B:品德修养以及组织管理能力
C:口头表达能力
D:操作技能
E:成绩评定能力
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薪酬对员工的作用有（）
A:塑造个人性格
B:心理激励功能
C:个人价值观
D:基本生活保障
E:改善个人绩效
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一般来说，只要绩效管理体系满足（）就可以认为它是有效的
A:实用性
B:准确性
C:可靠性
D:敏感性
E:可接受性
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建立全面薪酬战略的步骤主要可分为（）
A:评价薪酬的含义
B:收集相关数据
C:制定与企业战略相匹配的薪酬决策
D:执行战略性薪酬决策
E:对薪酬系统的匹配性进行再评价
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对工作分析有价值的背景资料有哪些？（）
A:职业分类字典
B:公司文件
C:行业或组织协会中的资料
D:从公司中相关人员获得的信息
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依据马斯洛需求曲线，自我实现的需要包括（）
A:归属感
B:个人成长
C:个人潜能
D:实现个人理想
E:友谊
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战略人力资源管理是一个有机体系，包括（）。
A:战略人力资源管理理念
B:战略性人力资源规划
C:战略人力资源管理核心职能
D:战略人力资源管理平台
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薪酬调查按照调查的主体不同可分为以下三类（）
A:政府部门调查
B:专业咨询机构调查
C:非营利性薪酬调查
D:“半官方”专业调查
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人力资源供给与需求不平衡的类型主要有（）
A:人力资源不足
B:人力资源过剩
C:结构性不平衡
D:体系性不平衡
E:社会性不平衡
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在战略人力资源管理阶段，人力资源管理者应该扮演（）角色
A:专家顾问
B:战略伙伴
C:变革推动者
D:对外联络官、员工服务者
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人力资源供给预测的方法主要有（）。
A:技能清单
B:回归预测模型
C:人员替换模型
D:马尔科夫模型
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在实践中绩效管理缺乏系统的观念，缺乏战略导向的观念，需要构建基于战略的绩效管理体系，战略绩效管理体系的构建需要()等前提条件才能正常进行。
A:企业的战略规划是明确清晰的
B:企业组织结构的设置是合理的、有效的
C:企业具有足够的领导力去发动变革、并且有各级管理者的理解和支持
D:企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系
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关于培训与开发的组织体系，说法正确的是（）
A:大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构
B:大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部
C:大型组织中，培训与开发机构可以是一个独立部门
D:大型组织中，培训与开发机构不能是一个独立部门
E:企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式
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人力资源管理者应该具备（）素质。
A:战略贡献
B:个人可信度
C:HR实施能力
D:业务知识
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（）不是能力测验
A:智力测验
B:人格测验
C:职业能力测验
D:特殊能力测验
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面试者根据开始几分钟对应聘者作出判断，这种面试错误被称为（）
A:对比效应
B:负面印象加重错误
C:最初印象错误
D:非语言行为造成的错误
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薪酬水平体现了薪酬的（）
A:内部公平
B:外部公平
C:竞争力
D:激励性
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职业生涯规划的焦点是放在（）的配合上
A:个人目标与可实行的机会
B:个人目标
C:可实行的机会
D:获得职业生涯的发展
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短期奖励计划不包括（）
A:一次性奖金
B:期权计划
C:绩效加薪
D:月/季度奖金
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企业中的应用最为广泛的岗位评价方法的是（）
A:岗位排列法
B:岗位分类法
C:要素计点法
D:海氏评价法
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关于录用评估，以下说法正确的一项是（）。
A:当面试为非结构时，以及当所评价的是不可观察的特征时，信度教高
B:用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为内部一致性系数
C:效度评估可分为预测效度、同测效度、内容效度等
D:录用比=录用人数/计划招聘人数100%
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根据面试中所提的问题分类，可将面试分为（）。
A:结构化面试、非结构化面试、混合式面试
B:初步面试、诊断面试
C:个别面试、小组面试、集团面试
D:压力面试、BD面试、基于能力的面试
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评价中心的形式不包括（）
A:无领导小组讨论
B:角色扮演
C:管理游戏
D:心理测试
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目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（）
A:问卷法
B:工作实践法
C:访谈法
D:文献分析法
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战略人力资源管理的特征不包括下列哪一项？
A:战略性
B:匹配性
C:决策性
D:灵活性
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期望理论中提及的3个因素不包括（）
A:效价
B:期望
C:工具
D:需要
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一般来说，宽带薪酬中每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率至少要达到（）以上
A:50%
B:100%
C:200%#3300%
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为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行（）
A:薪酬调查
B:工作分析
C:工作评价
D:薪酬预算
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（）不是专业笔试的优点
A:测试习题较多，较为全面
B:直观性强
C:应试者的心理压力小
D:费时少
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工作设计的内容不包括（）
A:工作活动
B:工作责任
C:战略目标
D:工作方法
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以下哪项不属于职业的内涵？
A:指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己物质、精神需求的专门工作或劳动
B:体现了专业的分工，职业是由社会劳动分工所引起的
C:指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程
D:是人类社会劳动分工和经济发展的结果，它对于员工个人和社会都有着极为重要的意义。
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采用德尔菲法应当遵循的原则是（）
A:采用记名的方式让专家们了解彼此的意见
B:尽量全面地给专家提供已收集的历史资料及有关的统计结果
C:在对不同专家所做的问题表述中尽量采用变化的语言
D:尽量将问题复杂化
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关于平衡记分卡的缺点的评价，错误的理解是()。
A:平衡记分卡的关键绩效指标和财务维度的指标的创建和量化难度大
B:寻找结果与驱动因素间关系难
C:平衡记分卡形式与内容复杂，成本高昂
D:平衡记分卡较难掌握，组织在采用时要格外注意其操作性
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以下不属于奖金的是（）
A:技能工资
B:效益工资
C:业绩工资
D:佣金
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工作分析为企业日常经营管理活动提供依据。（）
A:错误
B:正确
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猎头公司可以多渠道地收集高级人才的信息，并对其进行全方位的调查，可以确保人才的质量，从而大大提高了招聘的质量，减少了企业招聘风险。
A:错误
B:正确
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任职资格的确定方法主要有人员导向性的任职资格确定及业绩导向性的任职资格确定。
A:错误
B:正确
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任务清单分析系统是一种典型的人员倾向性工作分析系统。
A:错误
B:正确
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对绩效定义的“结果观”会导致对结果的过分关注而忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素，而这些因素对于组织的效率是非常重要的，因为它们所塑造的组织上、交际上和心理上的情境可以催化任务活动的完成。()
A:错误
B:正确
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绩效标准界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情。（）
A:错误
B:正确
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求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，是用标准化的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本能力素质和学习工作背景符合职位要求的候选人。
A:错误
B:正确
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趋势预测法与回归预测法的区别在于回归预测法考虑到了人力资源需求的外部影响因素。
A:错误
B:正确
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工作分析是一种系统地搜集和分析与职务有关的各种信息的方法。它是人力资源管理最基本的工作之一。
A:错误
B:正确
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直线经理的责任是在人力资源管理专职人员的配合下，组织工作分析，编制或修订工作说明书。
A:错误
B:正确
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在现实中，薪酬总额的增长幅度要略高于企业经济效益增长幅度，才能有效地发挥薪酬的激励作用。（）
A:错误
B:正确
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薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。（）
A:错误
B:正确
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人员替换模型也称管理人员接续计划，是预测管理人员内部供给的最简单的方法。
A:错误
B:正确
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企业长期激励计划主要包括两种形式：一是股票激励；另一种是股票期权激励。（）
A:错误
B:正确
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周边绩效不包括在工作说明书中，不直接与员工本人的工作任务相联系，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内。因此，周边绩效更依赖于员工的意志或者他们的自由决定。()
A:错误
B:正确
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职业生涯开发即与员工讨论其当前的工作情况和表现、他们的个人岗位和职业目标、个人技能，以及合适的职业发展目标的过程。
A:错误
B:正确
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任职职位越高的职位，薪酬等级也就越高，薪酬变动比率也会随之增加。（）
A:错误
B:正确
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从严格意义上讲，360度并不是一种考评方法，而是一种全面考评的思想，有时也被称为全视角反馈。对组织成员的这种自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全方位的考评，反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想。()
A:错误
B:正确
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除人力资源管理专员之外，直线经理管理不力往往直接导致人力资源管理功能的失效。
A:错误
B:正确
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人力资源管理的最终目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。（）
A:错误
B:正确
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