南开大学23年秋学期《员工关系管理》在线作业二

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（仅限-高起专1909、专升本1909）《员工关系管理》在线作业-00002

下列属于工作激情中认知重要性要点的是111()。
A:对工作充满热爱
B:在工作中投入时间和精力
C:了解到工作对于顾客（客户）/大众的意义和价值
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家庭生活成本,该压力来源属于哪个层面111()。
A:工作
B:社会
C:个体
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“团队中成员角色不同,每个人为群体做贡献的方式也就不同”,该类有效团队建设的研究视角属于111()。
A:人际关系视角
B:（团队）角色界定视角
C:（团队）任务导向视角
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影响员工心态与情绪的组织(层面)因素包括111()。
A:绩效考核淘汰、裁员等安全感及压力
B:自身素质与修养
C:工作生活节奏的加快
D:社会腐败文化
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个体在一个职位上或在一个组织中创造力达到峰值后进入衰退阶段,若让人的创造力充分发挥,需要在衰退期到来前变换工作、部门、组织,该观点属于何种理论111()。
A:Lewin勒温的场论
B:Katz卡兹的组织寿命说
C:Kuck库克曲线
D:中松义郎的目标一致理论
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关于企业章程、董事会组织管理规范,是属于哪一层面的组织制度111()。
A:岗位规范
B:业务流程规范
C:部门内与部门间
D:公司级制度
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不能只按照法律最低标准作为管理指南,要获取人力资源竞争优势,是雇主关注安全与健康管理的何种视角111()。
A:经济视角
B:法律视角
C:管理工程与技术视角
D:人力资源（管理）视角
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无远大目标,面上“你好我好”,实际“出工不出活”,该种上下级关系类型属于111()。
A:目标一致型
B:工作将就型
C:公事公办型
D:绝对权威型
E:离心离德型
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偷懒,缺勤,迟到,早退,编理由请假,磨洋工等,该类负向行为属于111()。
A:针对他人或人际的
B:针对工作的
C:针对组织的
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恶意竞争,鼓动他人故意疏远某人,该类负向行为属于111()。
A:针对他人或人际的
B:针对工作的
C:针对组织的
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通过降级、解雇、扣发奖金等方式来解决处理冲突问题,属于哪种类型的冲突管理策略111()。
A:强制型策略
B:妥协型策略
C:回避型策略
D:安抚型策略
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淡化冲突与紧张,更多关注人,只求皆大欢喜,属于哪种类型的冲突管理策略111()。
A:强制型策略
B:妥协型策略
C:回避型策略
D:安抚型策略
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设置诸如涂鸦墙、灵感墙的工作(办公)环境设计模式为111())。
A:弹性可变空间设计
B:互动性室内空间设计
C:舒适放松休闲娱乐空间设计
D:自然采光低碳生活区设计
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影响员工心态与情绪的个体(层面)因素包括111()。
A:绩效考核淘汰、裁员等安全感及压力
B:自身素质与修养
C:工作生活节奏的加快
D:社会腐败文化
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个体需求从低到高,依次经历生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。员工的某种需求满足后,会寻求更高一级需要满足的方式。该观点属于何种理论111()。
A:工作匹配理论
B:需求层次理论
C:双因素激励理论
D:约翰阿代尔的三环理论
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认为冲突是自然发生的,难以避免的,该观点属于111()。
A:早期传统观点
B:人际关系观点
C:互动观点
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认为冲突对于暴露问题和矛盾,对于解决问题和提升绩效是不可或缺的,该观点属于111()。
A:早期传统观点
B:人际关系观点
C:互动观点
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处于一个不利的组织环境中,个体就很难有作为,而且个体对环境无能为力,只有离开这个环境,该观点属于何种理论111()。
A:Lewin勒温的场论
B:Katz卡兹的组织寿命说
C:Kuck库克曲线
D:中松义郎的目标一致理论
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认为工作场所中的安全事故总是由那些做事不负责、疏忽规则的个体或群体造成的,该观点属于何种理论111()。
A:事故倾向理论
B:科尔（Kerr）的社会–环境模型
C:海因利希（Heinrich）的多米诺模型
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下面不属于员工健康管理内容的是()。
A:酗酒与滥用药物
B:性骚扰
C:酒精滥用控制
D:工作场所控烟
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员工援助(帮助)计划EAP在组织层面获得的收益包括111()。
A:提高生产率
B:优化人力资源与管理
C:节省开支
D:增强组织凝聚力
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和谐的人际关系,有助于111()。
A:企业整体人力资本价值最大化（统合协同）
B:促进良好的企业氛围和情感沟通
C:提高工作绩效，减少摩擦，知识共享
D:促进人的全面发展
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产生抱怨的原因包括111()。
A:沟通不畅
B:个人情绪
C:职责不清
D:价值观差异
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影响员工心态与情绪的社会及文化(层面)因素包括111()。
A:绩效考核淘汰、裁员等安全感及压力
B:自身素质与修养
C:工作生活节奏的加快
D:社会腐败文化
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员工关系危机管理内容包括111()。
A:成立员工关系危机管理小组
B:收集数据，评估影响与严重性，界定问题的复杂度
C:分工，排定时间表，调查分析，讨论沟通
D:实施应对措施，评估效果
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创造一个提高安全水平的心理环境的态度包括111()。
A:通过培训、领导垂范让员工意识到
B:渗透到企业经营、企业文化的方方面面
C:安全小组和安全守门人的设立
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应用自我决定理论解释员工敬业(度)时主要观点包括111()。
A:人力资源是第一资源
B:人是积极的有机体，具有先天的心理成长和发展的潜能
C:敬业行为是个体在充分认识需要、信息、环境等基础上的自主选择
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组织及时辞退的许可性条件包括111()。
A:在试用期内被证明不符合录用条件
B:严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度
C:双重劳动管理，对本单位造成严重影响的
D:被依法追究刑事责任
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Meyer和 Allen(1990)测量员工组织承诺的三维度包括111()。
A:感情承诺（affective commitment）
B:持续承诺（continuance commitment）
C:规范承诺（normative commitment）
D:理想承诺
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工作家庭(生活)平衡的策略包括111()。
A:弹性工作制
B:家庭照顾福利
C:员工救助（或援助）计划EAP
D:加强自身时间管理
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“潜规则”是没有明文规定的、约定俗成的,却又是广泛认同、实际起作用的,人们必须“遵循”的一种规则
A:对
B:错
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潜规则都是不好的,需要扼杀的
A:对
B:错
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员工关系管理是要维护和管理组织中员工与管理层之间的关系
A:对
B:错
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申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式,表示出来的对组织或企业有关事项的不满
A:对
B:错
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社会交换中,每个人的行为目标永远是指向获取物质上的满足与精神上的喜悦,一个人在交换过程中总是尽可能付出最小的代价以获取最大的报酬
A:对
B:错
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员工可能还在企业之间相互攀比(各自的员工福利项目与水平),结果不但不满意,反生新的抱怨
A:对
B:错
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人性化管理把人回归到了真正的实实在在、有血有肉、有情绪、有思想的,有需求、有信仰、有价值,承认人性的自然属性,满足人性自然属性中的基本需求
A:对
B:错
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工作激情与组织承诺不同,前者是个体对工作本身的态度,而后者是对该组织的认同
A:对
B:错
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晋升对每个人而言都意味着奖励
A:对
B:错
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在转型、变革、裁员等不确定时期,双方的神经都在经受考验,心理契约更为敏感,管理更为必要
A:对
B:错
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员工关系管理与维护是维护和管理组织中员工与员工之间的关系
A:对
B:错
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一个目光狭窄的、短期的减少成本策略与一个更完整、基于雇员的、重新设计组织的、能够带来结构和文化上变革的长期策略相比,负面影响更大
A:对
B:错
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企业员工福利涵盖面很广,形式多样,却又较不易觉察,(隐形)成本高
A:对
B:错
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根据社会交换理论,人际关系也是一种“商品”交换,不仅包括物质的交换,同时也包括非物质的交换,如情感、信息、奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考服务等等
A:对
B:错
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自我成就感丧失是指自我能力感降低,以及倾向于对自己做出消极评价
A:对
B:错
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部分无效的劳动合同,它所确立的劳动关系可依法存续,只是部分合同条款无效,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效
A:对
B:错
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企业员工福利项目可享受集体购买的优惠或规模经济效应
A:对
B:错
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组织的责任不仅在于降低安全事故,更在于提高雇员的健康
A:对
B:错
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许多事故的发生是有一定的规律性的,如果有防范意识、掌握规律性、采取积极长效手段,是可以避免的
A:对
B:错
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人际关系指个体与个体之间的关系,或个体与他人间的心理距离或行为倾向
A:对
B:错
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