南开大学23年秋学期《人员招聘与测评》在线作业二

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（仅限-高起专1909、专升本1909）《人员招聘与测评》在线作业-00002

下列不属于试题编制注意事项的是()。
A:明确招聘岗位的任职资格条件
B:控制试题的难度
C:把握候选人的性格特点
D:注意发问技巧
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外部招聘中最常用的招聘途径是（）
A:广告招聘
B:校园招聘
C:中介招聘
D:网络招聘
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下列哪个选项是面试实施过程中通过提问熟悉题目，缓解紧张气氛()
A:关系建立阶段
B:导入阶段
C:核心阶段
D:结束阶段
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误差有两种，一种是系统误差，另一种是（）
A:随机误差
B:信度误差
C:效度误差
D:体系误差
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通过得出一组不同的能力倾向分数,从而描绘出个人特有的长处和短处的能力轮廓的方法,是()
A:鉴别能力倾向测验
B:操作能力测评
C:机械能力测评
D:文书能力测评
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测验的试题设计、实施、评分都需要花较长时间研究和筛选，必须投入相当大的人力物力财力才能保证较高的表面效度，这是公文筐测验的哪个特点（）
A:成本很高
B:考查内容广泛
C:表面效度高
D:综合性强
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无领导小组讨论中,不属于面试官主要关注点的是()。
A:应聘者的发言次数
B:应聘者的表情
C:应聘者能否倾听他人意见
D:应聘者的时间观念
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企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的()
A:Right source
B:Right people
C:Right rate
D:Right position
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投射测验的核心技术在于()。
A:被试者的反应与选择唯一化
B:对行为的无意识或隐藏的内容敏感
C:通过测验指示语和刺激引导被试者
D:被试者能够清晰发现测验的目的
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在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量()
A:被试的感觉辨别力
B:受个体意识支配的精细动作能力
C:被试从事行政和商业业务的能力
D:被试理解机械关系和使用机械技巧的速度
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以下哪个不是影响招聘的组织外部因素（）
A:经济
B:劳动力市场
C:组织战略
D:技术
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在不断变化的、高科技驱使下的商业环境中，企业成功的关键是()
A:特色产品
B:成本领先
C:优质服务
D:吸引、发展和保留人才的能力
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它不依赖于被试的语言、观念、思想等，而是用一些“任务向导”的客观作业测验，在伪装测量目的的条件下，从被是完成这些客观作业的态度、风格及完成作业的质量上了解分析，借此评价人格特性。这描述的是（）
A:量表式测验
B:投射测验
C:作业测验
D:非传统测验
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反应比较缓慢,坚持而稳健的辛勤工作,属于()。
A:多血质
B:胆汁质
C:粘液质
D:抑郁质
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在众多选拔方式中，准确率最高的是（）
A:评价中心技术
B:结构化面试
C:工作样本调查
D:能力测验
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以下哪个不是评价中心技术的优越性（）
A:程序简单
B:多种测评技术综合运用
C:行为解释方法标准化
D:预测效度高
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一般用（）来测量企业文化的本质
A:企业文化的维度
B:企业战略
C:企业文化层次
D:企业人员甄选
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心理测验的()的程度很高,测验的编制十分严谨,整个过程都遵循标准化的原则。
A:定性化
B:数据化
C:奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考制度化
D:定量化
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企业文化的核心和灵魂是（）
A:精神文化层
B:物质文化层
C:组织文化层
D:制度文化层
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就（）而言，无领导小组讨论由一组一定数量的应聘者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言语行为表现进行观察和评价。
A:操作方式
B:参与情况
C:讨论方式
D:参与情境
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一般来说，探究式的提问的目的主要有（）
A:追根究底
B:澄清事实
C:核实事实
D:缓解气氛
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以下哪些属于人员录用的原则()
A:公开
B:竞争
C:择优
D:不用超过任职资格条件过高者
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以下哪些是评价中心技术的局限性（）
A:预测效果低
B:程序繁琐复杂
C:对评价者要求较高
D:忽视某些重要动机因素
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下列属于个性主要特征的有()。
A:整体性
B:个人稳定性
C:相对稳定性
D:个体性
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按照测评内容划分人员测评类型可以分为()
A:智力测验
B:人格测验
C:职业适应性测验
D:工作绩效测评
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招聘流程的实施阶段包括()三个步骤
A:招募
B:选择
C:录用
D:评估
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人员选拔评价时应该注意的问题包括()。
A:选择最合适的人才
B:将候选人与评价标准进行比较
C:尽量不要降低录用标准
D:以选拔成本最低为优先
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自陈式量表的题目形式可以是()
A:是非式
B:迫选式
C:折中是非式
D:多重选择式
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评价中心技术的发展趋势中，属于拓展评价中心应用空间的是()
A:应用于不同类型的群体
B:侧重于培训发展
C:依据不同的施测目的，进行不同的设计
D:结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定
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现代企业在招聘与选拔中面临的挑战有()
A:招聘工作缺乏计划性
B:面试技术手段初级
C:忽视应聘者与组织的适应性#人员流动进一步加剧
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招聘人才层次越高，岗位越特殊，招聘的范围应越小。
A:错误
B:正确
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传统的招聘甄选预计于胜任素质的招聘甄选基本一样。
A:错误
B:正确
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对人力资源战略从内容上进行划分，可以分为甄嬛战略、培训战略、使用战略、激励战略等。
A:错误
B:正确
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个性测验所测量的行为比能力测验的稳定性差。
A:对
B:错
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评价中心的内容包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演三种。
A:错误
B:正确
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人格和职业匹配度越高,满意度越高,流动率越低。
A:对
B:错
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指标权重的大小用权数来表示，绝对权数自成为自重权数，常表现为绝对数量。
A:错误
B:正确
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企业的人员招聘只受宏观经济、劳动力市场以及法律法规的影响。
A:错误
B:正确
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无领导小组讨论中,被评价者的分组以及不同的测评情景对评价结果不会产生影响。
A:对
B:错
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同一种心理测量表的出的结果具有极强的可比性,而且不受时间、地点的影响。
A:对
B:错
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比率智商使用的最高实际年龄约在30岁左右。
A:错误
B:正确
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能力测量只是为了断定能力倾向的有无。
A:对
B:错
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校园招聘中,最著名的学校一定是最理想的招聘来源。
A:对
B:错
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企业外部环境的稳定程度基本不影响招聘渠道的选择。
A:错误
B:正确
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内部优先与录用公正并不矛盾。
A:对
B:错
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评价中心技术起源于军界。
A:错误
B:正确
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内部招聘中,内部职员职能自行申请适当职位,不能推荐其他候选人。
A:对
B:错
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自陈量表从测试的内容到评分和综合评价都是完全标准化的。
A:对
B:错
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智力测验可以消除文化的影响。
A:错误
B:正确
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能力倾向测验智能预测人在一定职业领域中成功的可能性，不能筛选在该职业领域中有没有成功可能性的个体。
A:错误
B:正确
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