南开大学23年秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业一

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（仅限-高起专1909、专升本1909）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00001

由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（ ）影响了测评的结果。
A:看法
B:印象
C:偏见
D:记录
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行为样组要典型，具有（ ）。每个心理测验都有一组或多组测验题目。
A:代表性
B:公正性
C:针对性
D:全面性
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评价中心和发展中心的未来趋势还包括（ ）方面的不断创新。
A:操作方法
B:技能与技巧
C:制度和措施
D:理论和技术
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（ ）就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。
A:加法汇总法
B:加权求和法
C:加权平均法
D:算数平均法
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心理测验的编制（ ）和步骤，依测验时性质和内容不同而异。
A:实施
B:内容
C:方法
D:原则
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（ ）性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现。
A:能力倾向
B:技能倾向
C:经验倾向
D:操作倾向
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对内容范围的详细规定提供了评估（ ）的基础。
A:内容信度
B:测试效度
C:测评信度
D:内容效度
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工作分析的方法为描述内容的（ ）提供了一个更宽泛的定性但同时也更实证的程序。
A:财务分析
B:权重分析
C:市场分析
D:策略分析
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（ ）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
A:开发性
B:有效性
C:发展性
D:选拔性
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除了（ ）外，许多评价中心还包括其他评价方法。这些方法有助于帮助评价者获得进一步的信息。
A:开拓练习
B:测试练习
C:模拟练习
D:实际练习
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面试中，（ ）指决定行为符合期望标准和确定分数的程度。
A:观察
B:测试
C:测评
D:评价
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战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生（ ）作用。
A:互动
B:协同
C:推动
D:负面
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（ ）测评的有效进行可以促进工作和生活质量的提高。
A:企业
B:人事
C:员工
D:阶段
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第一次开展人事测评， 首先要按照测评（ ）设计测评项目的结构。
A:动机
B:态度
C:目的
D:要求
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从战略人力资源管理的角度看，（ ）应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
A:公文筐测试
B:评价中心方法
C:人格测试方法
D:绩效考核方法
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（ ）法主张从相关的文献资料申查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。
A:文献查阅
B:询问调查
C:数据收集
D:资料汇总
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尊重和保护员工和应聘者的隐私，并为他们的个人信息保密是心理测验的一个（ ）。
A:重要标准
B:重要内容
C:重要原则
D:重要指标
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一个成熟的人事测评方案常常需要进行多次反复的校正或修订，而收集、确定校正或修订的依据就是测评结果（ ）要完成的任务。
A:组织阶段
B:策划阶段
C:实施阶段
D:反馈阶段
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所谓（ ）问卷是指问卷对于被试的回答无所限制，被试可以自由地、任意地回答问题。
A:封闭式
B:开放式
C:自由式
D:独立式
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面试就是收集信息以帮助（ ）做出正确挑选决策。
A:应聘者
B:决策者
C:求职者
D:面试者
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传统的人事配置主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果往往是（ ），（ ）。
A:人事不合
B:员工内耗
C:人事内耗
D:人事矛盾
E:能力消耗
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人事测评的结果中，尤其是（ ）测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解和概括的基础上，来判断（ ）、（ ）的特点和倾向。
A:心理素质
B:个体心理
C:行为
D:心理活动
E:能力
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常规的结构化面试主要是强调（ ）、（ ）、（ ）、评价等级等方面的标准化。
A:考评体系
B:主考官方法
C:面试程序
D:评价维度
E:侧评程序
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（ ）是一种较为常用而传统的评估方法。它根奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考据某一（ ），将全体被评估人员的（ ）从最高到最低进行依次排列。
A:测评
B:顺序法
C:排序法
D:绩效标准
E:绩效
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（ ）是计算机化的测评的进一步发展，是将已经计算机化的测评和（ ）结合起来，在网上进行各种测试，测试后可以马上（ ）。
A:在线测评
B:信息技术
C:得到评价
D:经济客观
E:最终得分
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在我国，早在古代就有了许多关于测评的思想，如（ ）时期墨子提出“尚贤任能”，主张“（ ），（ ）” ；从隋唐到清末的科举制度，是我国古代人事测评的典型代表。
A:东周列国
B:举贤为德
C:春秋战国
D:有能则举之
E:无能则下之
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（ ）列出（ ）和内容。可以把它和（ ）结合在一起进行面试。
A:工作职责
B:工作描述
C:工作任务
D:工作目标
E:考核目标
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投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它的三个主要特点是（ ）、（ ）和（ ）。
A:方便性
B:实用性
C:非结构性
D:掩蔽性
E:整体性
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所谓数轴式标度是指用一个带有（ ）和（ ）的数轴来表示（ ）标志的不同水平。
A:刻度
B:方向
C:原点
D:测评
E:数值
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总地说来，（ ）是一种（ ），是（ ）的基础和前提。
A:数据分析
B:实用测评
C:工作分析
D:应用研究
E:评价中心
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对于速度测验，（ ）的估计最好采用（ ）。如果测验受练习和记忆的影响作用较小，也可以采用（ ）来估计信度系数。
A:信度系数
B:实用系数
C:测定系数
D:等值系数
E:稳定系数
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（ ）是一种以（ ）要求与（ ）为目的的人事管理方法。
A:样本分析
B:考核评估
C:工作分析
D:确认职位
E:责任范围
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除了对绩效的内容加以界定外，（ ）领域对绩效的关注还在于测量的是（ ）还是（ ）。
A:方便性
B:实用性
C:人事测评
D:最大绩效
E:典型绩效
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（ ）是力求通过一系列的手段和方法，采用多元化的（ ）进行（ ）。
A:综合测验
B:情景测评
C:心理测验
D:指标体系
E:相关测评
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（ ）就是在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（ ）与（ ）进行比较，以确定其素质水平。
A:考核
B:评定
C:特征行为
D:绩效规定
E:某种标准
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企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（ ）、（ ）、（ ）、行动准则等。
A:价值标准
B:共同思想
C:奖惩标准
D:道德规范
E:晋升准则
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通过（ ）帮助员工进行职业生涯规划对（ ）和（ ）都有好处。
A:组织
B:人事测评
C:企业
D:个人
E:人事管理
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人事测评也有其（ ）和（ ），所以人事测评就必然要有一定的有效性，我们把这种（ ）称为效度。
A:有效的标准
B:实用的程度
C:特定的功能
D:实用的目的
E:有效的程度
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大多数测验既要考察反应的（ ），也要考察（ ）有较大难度题目的（ ）。
A:时效
B:速度
C:解决
D:能力
E:处理
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人力资源专家在选择评估工具时,应当考虑很多因素，特别要注意工具的（ ）、（ ）和（ ）因素。
A:方便性
B:实用性
C:成本因素
D:工作性质
E:操作性
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针对人事业务目的的组合的方法是针对不同的人事测评目的(如招聘、选拔、培训、 调动等)来组合不同的测量工具。
A:对
B:错
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因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。
A:对
B:错
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强制分布法这种方法不需要采取排序的形式，只不过对员工的排序是以群体的形式进行的。
A:对
B:错
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网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。
A:对
B:错
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评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
A:对
B:错
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确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
A:对
B:错
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在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。
A:对
B:错
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表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。
A:对
B:错
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行为观察评价法主要优点在于所需要的信息可能会超出多数管理者所能够加工或记忆的信息量。
A:对
B:错
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不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。
A:对
B:错
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