南开大学23年秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业三

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（仅限-高起专1909、专升本1909）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00003

测验要可靠，同一组被试使用同一测验施测两次后得到的分数应该（ ）。
A:相同
B:不同
C:一致
D:相等
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在人事测评中，（ ）的纸笔测验就是使用纸和笔就能进行的测验。
A:正规化
B:标准化
C:规范化
D:统一化
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卡特尔16种人格测验的信度、效度都较为理想，是现代（ ）测评中经常采用的较权威的人格测验。
A:技能
B:心理
C:人事
D:动机
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从战略人力资源管理的角度看，（ ）应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
A:公文筐测试
B:评价中心方法
C:人格测试方法
D:绩效考核方法
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基于胜任力的（ ）更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。
A:培训体系
B:考评体系
C:绩效评估体系
D:评议体系
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构思效度是与一定的（ ）的有效性有关的。
A:调查结论
B:理论基础
C:逻辑推理
D:数据分析
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确定人事测评指标就是确定测评的（ ）和用来衡量这些维度的“尺子”。
A:维度
B:内容
C:范围
D:效果
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评价中心和发展中心的未来趋势还包括（ ）方面的不断创新。
A:操作方法
B:技能与技巧
C:制度和措施
D:理论和技术
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工作分析系统往往提供了更详细的书面化文本，这一点也是（ ）评价可以借鉴的。
A:竞争力
B:凝聚力
C:胜任力
D:分析力
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（ ）标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具 有可辨别、易操作的特征。
A:考评
B:评定
C:测评
D:考评
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最近几年，许多企业意识到人力资源的重要性，对如何发现优秀人才、鉴定和发展优秀人才日益重视，（ ）人事测评开始引起人们的关注。
A:能力测评
B:人事测评
C:选拔测评
D:智力测评
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针对要评价的不同岗位、职务来确定不同评价的组合测评方法，称为（ ）组合测评。
A:工作与职务
B:职位与工作
C:岗位与责任
D:岗位与职务
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在评价中心的报告撰写过程中，在反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是（ ）。
A:推理分析
B:客观评价
C:主观评价
D:面谈或指教
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常模的作用就是提供一种科学可信的（ ），来说明某一测验成绩在同类被测者中所处的水平。
A:测评标准
B:参照指标
C:参照标准
D:测评指标
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分析测评对象是设计（ ）的基础，虽然指标设计的方法有很多种，但是在不同程度上均要依赖对测评对象的认识与分析。
A:指标方式
B:指标要素
C:指标维度
D:指标内容
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瑞文推理测验(Raven，s Standard Progressive Matnces. SPM)是由（ ）心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
A:美国
B:英国
C:德国
D:法国
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所谓测评要素是指测评内容的（ ），确定出测评的内容到底有哪些。
A:绩效统计
B:细化条目
C:数量分析
D:结果描述
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（ ）测验自有了中国常模之后就成为我国智力测验中的常用工具。
A:科特尔
B:瑞文
C:泰勒
D:韦克斯勒
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未来的评价与发展将更加关注（ ）策略的运用，重视参与评价和发展对员工心理的影响，也必将在组织的层面上投人更多培训方面的配套资源，以切实提高参与者的能力和水平。
A:反馈
B:沟通
C:交流
D:考评
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此类测评又称为（ ）测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备 特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
A:开发性
B:诊断性
C:考核性
D:配置性
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观察法一般有以下几种划分方法。按观察的情景是否（ ）可将观察法分为（ ）观察和（ ）观察。
A:事先控制
B:预先设置
C:事后控制
D:有控制
E:无控制
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通过（ ）帮助员工进行职业生涯规划对（ ）和（ ）都有好处。
A:组织
B:人事测评
C:企业
D:个人
E:人事管理
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要在人事测评中应用（ ），需要了解心理测验编制的（ ）和（ ），而且能借鉴心理测验编制的方法和原则来进行设计和实施人事测评。
A:个性测验
B:方式
C:心理测验
D:原则
E:方法
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在人事测评中，经常会要测量一些（ ）的概念，如（ ）、（ ）、社会化程度等。而事实上这些特性是物理上不存在的。
A:具体
B:抽象
C:智力
D:动机
E:客观
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（ ）列出（ ）和内容。可以把它和（ ）结合在一起进行面试。
A:工作职责
B:工作描述
C:工作任务
D:工作目标
E:考核目标
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面试是（ ）和（ ）之间的一种双向沟通过程。
A:应试人
B:招聘人
C:主考官
D:提问者
E:应聘者
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每个人事测评都应该有自己的测评指标，因为只有通过它才能把（ ）、（ ）、（ ）、（ ）和测评结果贯穿为一体。
A:测评程序
B:测评客体
C:测评对象
D:测评主体
E:测评方法
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评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其它一些补充方法，如（　　）和（　　）。
A:交谈
B:面试
C:测评
D:心理测验
E:智力测评
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所谓的（ ）绩效评估法，就是让多位不同的（ ）(上级、同事、下属、顾客)来对（ ）管理人员的绩效进行评价。
A:360度
B:180度
C:评价者
D:不同的
E:同一位
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与其他类型的测评比较起来，配置性测评有（ ）、（ ）、（ ）、准备性等特点。
A:知识性
B:针对性
C:科学性
D:客观性
E:严格性
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（ ）和（ ）属于社会科学常用的方法，而（ ）属于自然科学常用的方法，但这些方法不是相互孤立、相互排斥的。
A:问卷法
B:评测法
C:测试法
D:观察法
E:实验法
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计算机辅助进行对测评结果的解释有多种形式。在最复杂的形式中，包括了计算机（ ）、（ ）、分析和报告，有些甚至还提供（ ）。
A:自我评测
B:自适应测验
C:指导及措施
D:分数结果
E:建议和措施
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所谓效标是指与被试群体无关的外部（ ），是（ ）无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不会因（ ）群体性质的改变而变化。
A:评测主体
B:客观标准
C:明显可见
D:测评对象
E:企业标准
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（ ）是力求通过一系列的手段和方法，采用多元化的（ ）进行（ ）。
A:综合测验
B:情景测评
C:心理测验
D:指标体系
E:相关测评
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人力资源专家在选择评估工具时,应当考虑很多因素，特别要注意工具的（ ）、（ ）和（ ）因素。
A:方便性
B:实用性
C:成本因素
D:工作性质
E:操作性
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问卷编制中常用的题型有（ ）、选择题、（ ）、（ ）和填充题等几种，总的编制原则可以归纳成三个方面。
A:问答题
B:论述题
C:是非题
D:匹配题
E:客观题
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企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（ ）、（ ）、（ ）、行动准则等。
A:价值标准
B:共同思想
C:奖惩标准
D:道德规范
E:晋升准则
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观察前要有详细的（ ）和（ ）。在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考这两大问题。
A:个性差异
B:观察提纲
C:性格特征
D:行为标准
E:状态水平
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结构化面试是指依照预先确定的（ ）、（ ）、分值结构进行的面试形式。
A:体系
B:方法
C:过程
D:内容
E:程序
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针对人事业务目的的组合方法是针对不同的人事（ ）来组合不同的（ ）。
A:测评目的
B:测量手段
C:测评条件
D:测试方法
E:测量工具
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多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
A:对
B:错
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非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
A:对
B:错
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如果说基于计算机的测评没有起到实施测评的作用，那么计算机自适应测评则还起到了“决策者”的作用。
A:对
B:错
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计算机化的测评,又可以根据其功能上的差异，分为基于计算机的测评和计算机自适应测评。
A:对
B:错
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工作分析的要求就是识别这些独特行为的标准或例子，这些标准既不能过于一般化到适合于所有人，也不能仅仅适合于某一具体的工作。
A:对
B:错
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所有评估者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。
A:对
B:错
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传统的面试中不能帮助评价者获得申请人的经验、资历，尤其是外部招聘中。
A:对
B:错
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冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
A:对
B:错
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内容效度可以作为检验测验构思效度的一个方面。
A:对
B:错
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任何两个测试工具对同一组被试的测试结果或同一个测试工具对同一组被试的测试结果都不会相同。
A:对
B:错
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