南开大学23年秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业二

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（仅限-高起专1909、专升本1909）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00002

结构模块法实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定（ 奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考 ）。
A:要素块
B:模型块
C:数据块
D:分析点
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人事测评（ ）是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。
A:标准
B:方式
C:指标
D:结果
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（ ）测评的结果或是分数或是等级，可以直观地看出 高低差别。其它一些测评较难发挥区分的功用。
A:诊断性
B:配置性
C:开发性
D:选拔性
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评价中心和发展中心的未来趋势还包括（ ）方面的不断创新。
A:操作方法
B:技能与技巧
C:制度和措施
D:理论和技术
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基于胜任力的（ ）更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。
A:培训体系
B:考评体系
C:绩效评估体系
D:评议体系
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效度和（ ）决策关系在实践中引起人们的广泛兴趣。
A:开拓练习
B:人事测评
C:模拟测试
D:实际练习
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（ ）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
A:开发性
B:有效性
C:发展性
D:选拔性
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有些测评是在特定的培训结束之后进行的，可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素，此方法称为（ ）分析法。
A:任务目标
B:培训目标
C:训练目标
D:项目目标
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测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试对象在（ ）的条件下接受测验。
A:完全相同
B:完全不同
C:相同环境
D:相同标准
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（ ）与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。
A:技能测评
B:相对测评
C:心理测评
D:相对自我测评
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（ ）是指观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉。它是一种收集信息的方式。
A:面试
B:观察
C:交流
D:面谈
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从某些理论出发，来逐步推导测评要素，在测评要素确定中称为（ ）法。
A:理论推导
B:学术分析
C:回归分析
D:数据推导
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（ ）的形式多种多样，从它表达的内涵来看，有客观式、主观式和半客观半主观式三种。
A:测评目的
B:考核标志
C:评定标志
D:测评标志
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由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（ ）影响了测评的结果。
A:看法
B:印象
C:偏见
D:记录
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在人事测评活动中，最常用的就是把（ ）的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
A:被评者
B:测评者
C:被测人
D:评试者
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行为样组要典型，具有（ ）。每个心理测验都有一组或多组测验题目。
A:代表性
B:公正性
C:针对性
D:全面性
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人们常通过评价中心对未来绩效的预测说明其有效性，这往往被称为（ ）。
A:预测效度
B:测试效度
C:测评效度
D:实际效度
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广义地说，（ ）也属于人事测评的内容。
A:评定
B:考评
C:考核
D:评分
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尊重和保护员工和应聘者的隐私，并为他们的个人信息保密是心理测验的一个（ ）。
A:重要标准
B:重要内容
C:重要原则
D:重要指标
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虽然心理特征是无形的、内在的，可是通过（ ）的测量可以实现对心理特征的客观反映。
A:心理活动
B:外显行为
C:表现行为
D:对外交往
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所谓（ ）是指在对（ ）进行测评以后间隔一定的时间(一般很短)，运用（ ）再测评一次所获得的复本相关系数。
A:实测系数
B:实用性
C:等值系数
D:被试
E:复本
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如果（ ）之间不存在差异，那么人事测评将无法获得有（ ）的结果，最终将失去其存在的（ ）。
A:测评对象
B:程度
C:决策意义
D:价值
E:目的
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（ ）是力求通过一系列的手段和方法，采用多元化的（ ）进行（ ）。
A:综合测验
B:情景测评
C:心理测验
D:指标体系
E:相关测评
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人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、（ ）、（ ）、晋升、培训等都要以此为参考依据。
A:考核
B:奖励
C:处罚
D:表彰
E:安置
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与行为（ ）评价法一样，（ ）评价法也是从（ ）中发展而来的一种绩效评估方法。
A:锚定等级
B:行为观察
C:性格测定
D:智力评价
E:关键事件
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在我国，早在古代就有了许多关于测评的思想，如（ ）时期墨子提出“尚贤任能”，主张“（ ），（ ）” ；从隋唐到清末的科举制度，是我国古代人事测评的典型代表。
A:东周列国
B:举贤为德
C:春秋战国
D:有能则举之
E:无能则下之
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在人事测评中，经常会要测量一些（ ）的概念，如（ ）、（ ）、社会化程度等。而事实上这些特性是物理上不存在的。
A:具体
B:抽象
C:智力
D:动机
E:客观
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（ ）法是指制定者首先要根据不同的（ ）、（ ）、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟订具体要素。
A:个性差异
B:程度差异
C:结构模块
D:测评目的
E:测评类型
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人事测评的结果中，尤其是（ ）测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解和概括的基础上，来判断（ ）、（ ）的特点和倾向。
A:心理素质
B:个体心理
C:行为
D:心理活动
E:能力
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为了确保（ ），要注意（ ）或（ ）时的代表性取样,也就是指要根据内容和结构的重要性来选题目，而非随机取样。
A:内容效度
B:编制测验
C:测评项目
D:经济程度
E:客观效度
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行为事件面试法可以（ ）、（ ）了解求职者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
A:方便地
B:较全面
C:公正地
D:叫好地
E:深入地
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主考官面试时由于受到他本人的（ ）、（ ）、（ ）、所处的环境、心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差。
A:个性
B:爱好
C:态度
D:兴趣
E:经历
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能够被感知到的公平可以划分为三种类型:即（ ）、（ ）和（ ）。
A:个性差异
B:程序公平
C:性格特征
D:人际公平
E:结果公平
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在对（ ）进行评价的时候，其（ ）是一种有价值的绩效信息来源，他们常常是最有权利来评价上级是如何对待他们的。
A:上级
B:领导
C:管理者
D:同事性
E:下属
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由于实践的需要,各种人事测评的形式应运而生，大致有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、评价中心、系统仿真、人工智能专家系统等。
A:笔试
B:面试
C:绩效评估
D:心理测验
E:观察测试
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除一般性胜任力模型外，还有针（ ）、（ ）、（ ）的胜任力模型。
A:干部
B:行业
C:层级
D:职员
E:职能
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（ ）是在评价者倾向于仅仅使用（ ）中的一部分来进行评价而导致的结果。其中（ ）发生在评价者对所有员工都给予很高评价时。
A:分布误差
B:评价尺度
C:宽大误差
D:评价标准
E:客观误差
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所谓“人事管理”就是对（ ）的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的（ ）达到最佳的状态，以最优化的方式 实现组织目标。
A:人事关系
B:公共关系
C:员工关系
D:工作关系
E:相互关系
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人力资源与劳动经济管理，包括（ ）、（ ）录用、（ ）与培训、（ ）与劳动报酬等工作。
A:编制定员
B:人员招聘
C:人员分配
D:人员选拔
E:绩效考核
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总地说来，（ ）是一种（ ），是（ ）的基础和前提。
A:数据分析
B:实用测评
C:工作分析
D:应用研究
E:评价中心
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不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。
A:对
B:错
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大多数评价中心的关键特点主要是使用样本测试或模拟练习。 其设计的原则就是尽可能地复制那些要求参与者将要做的工作。
A:对
B:错
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测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
A:对
B:错
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确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
A:对
B:错
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有时，人们会把内容效度和表面效度混淆。事实上两者的含义是相同的。表面效度是指测评工具在使用者或被评估者的主观认识上觉得有效的程度。
A:对
B:错
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对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。
A:对
B:错
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心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。
A:对
B:错
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周边绩效表征的是角色外行为，它不在员工的工作说明书之中，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内，它更多依赖于员工的意志或者他们的自由决定。
A:对
B:错
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人事测评误差的高低直接决定人事测评的信度和效度之高低。
A:对
B:错
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如果说基于计算机的测评没有起到实施测评的作用，那么计算机自适应测评则还起到了“决策者”的作用。
A:对
B:错
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