南开大学23年秋学期《人力资源管理》在线作业三

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（仅限-高起专1909、专升本1909）《人力资源管理》在线作业-00003

成就测试是要评估一个人在接受教育或训练（）获得的学习成果。往往是一种事后的评估。
A:之前
B:当时
C:接受教育或训练之前和接受教育或训练时
D:之后
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（）不属于人力资源测试中考察的内容。
A:技能
B:人格
C:工作动机
D:家庭背景
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在严格意义上，（）不属于人力资源绩效管理目的的范畴。
A:计划目的
B:战略目的
C:管理目的
D:开发目的
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组织系统在遇到人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配时，或在人力资源供求的数量大体平衡的情况下，供求结构不一致的情况下，须采取除（）以外的措施。
A:在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发。
B:通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工。
C:在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工替换到重要的生产、管理类岗位上。
D:在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。
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对员工行为进行衡量方法：描述法、关键事件法、图尺度等级评价法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法等又被称为（）。
A:行为法
B:结果法
C:比较法
D:特尔斐法
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工作分析人员通过控制一些变量，引起其他相应变量的变化，以收集工作信息的一种方法是()
A:参与法
B:实验法
C:观察法
D:面谈法
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影响员工个人绩效的因素包括（）方面。
A:两个
B:三个
C:四个
D:五个
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一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定关系，去预测未来人力资源需求的方法，称为（）。
A:主观分析法
B:经验判断法
C:专家预测法
D:比率分析法
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职位评价主要包括（）步骤。
A:3个
B:4个
C:5个
D:6个
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（）不属于员工为某组织工作而获得的内在报酬。
A:富有挑战性的工作机会
B:职业发展机会
C:成就感
D:福利
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在甄选测试中，如对求职者的成就动机进行测试时，经常会用（）个题目对问题加以测试，以求测试结果的一致性和准确性。
A:单个
B:双个
C:1-3个
D:多个
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没有固定答案的问题，答案的范围可以很广的无领导小组讨论试题形式称为（）。
A:多项选择问题
B:操作式问题
C:开放式问题
D:两难性问题
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管理能力开发的过程包括（）部分。
A:两部分
B:三部分
C:四部分
D:五部分
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（）不属于人力资源甄选技术的范畴。
A:绩效薪酬核查
B:履历分析
C:背景核查
D:诚实性测试
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面试是（）的对话过程。
A:面试考官与被面试者之间背对背
B:面试考官与被面试者之间面对面
C:特尔斐法评审
D:实际技能操作
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帮助新员工认同和理解组织，接受组织的文化和价值观，是新员工（）的过程。
A:减少焦虑
B:减少不安
C:获取信息
D:组织社会化
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内部招聘的缺点不包括()
A:降低标准
B:简化招聘程序
C:可能招致员工的抵制心理
D:近亲繁殖
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完整的企业培训管理系统应当包括（）阶段。
A:2个
B:3个
C:4个
D:5个
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美国人力资源管理学者戴维?尤里奇等2012年提出人力资源专业人员的（）胜任素质。
A:三种
B:四种
C:五种
D:六种
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在绩效辅导过程中，员工的直接上级承担重要的责任，此种能力显现为极为关键的（）胜任素质。
A:执行
B:业绩
C:生产
D:管理
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完整的企业培训管理系统应当包括（）阶段。
A:培训需求分析与培训计划制定
B:培训计划实施
C:培训成果转化
D:培训效果评估
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视听培训技术的目的是为提高员工（）等技能。
A:沟通
B:面谈技能
C:客户服务
D:领导
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面试的方法有()
A:开放式面试
B:结构化面试
C:系列面试
D:小组面试
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在非结构化面试中，面试考官和被试者之间（）。
A:谈话比较自然顺畅
B:谈话内容能前后连贯，逻辑关系比较清晰
C:须依照事先拟定的提纲进行询问和回答
D:面试考官可根据被试者的个人特征对一些个性化问题进行探讨。
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为确保受训者有学习的动机和能力，应做到（）。
A:培养组织中的各级领导和各类管理者
B:解决组织遇到的战略或运营问题
C:组织首先要确保受训有比较强烈的学习愿望，理解和认同培训目标
D:受训者要具备一定的认知和阅读等基本能力
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临时派遣法包括（）的情况。
A:组织允许某位员工到另外一个组织中从事一段时间的全日制工作。
B:组织允许员工利用技术休假的方式，离开组织去更新或开发新的技能
C:此类员工可获得全额薪酬福利
D:会使员工加大日常工作压力。
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培训目的（），有利于培训效果评估工作的开展。
A:清晰
B:具体
C:目标明确
D:明确培训所要达成的可衡量效果
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在组织运行过程中，可包括（）等组织结构类型。
A:直线职能型
B:事业部制型
C:网络型
D:委员会型
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有效的绩效管理过程包括（）。
A:对绩效内容和标准的界定
B:对绩效完成过程的监督指导
C:对绩效完成情况的衡量和评价
D:围绕员工绩效提供积极、富有建设性的反馈
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组织内部招募的优点包括（）。
A:增加了组织内部现有员工的晋升机会，有利于通过员工在组织内部的动
优化员工与职位之间的匹配
B:能够降低招募的风险，组织对内部候选人的工作经验、技能、历史绩效乃至优点和不足能够作出相对全面准确的评价
C:内部候选人能较快适应新的工作需要，而不需要过多岗前引导和培训，从而为组织节约成本
D:减少组织对外雇用的需要，减少因手机和处理求职信息、筛选的成本
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劳动力流动的保证条件包括()
A:劳动力具有个人所有权
B:社会上存在就业压力
C:不同职业间存在各种差异
D:社会对劳动力的需求专门化
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在人力资源供给预测的马尔科夫分析法中，如果如果通过矩阵分析发现某些职位上出现人员短缺，可以采取（ABC）措施。
A:降低此类职位上人员的自愿流动率。
B:加快对所需人员的培训进度。
C:扩大对此类职位人员的外部招募范围。
D:召回以往此类职位上辞退的人员。
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福利通常可包括（）。
A:非货币性福利
B:货币性福利
C:养老保险
D:补充养老保险。
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20世纪20-80年代，员工关系转型的主要社会背景为（）。
A:工业革命基本完成，城市化进程加快，行为心理学奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考等学科得到迅速发展，
两次世界大战后形成了相对稳定的世界发展格局。
B:各国政府的工作重心转向经济建设，政府主导的社会福利制度不断建立和完善。
C:企业人力资源管理理念和实践开始普及，人力资源的价值受到重视，管理
理论的丛林出现。行为科学理论、人力资本理论、心理契约理论、社会交换理论。
D:此阶段员工关系的主要特点：工会与资本家对矿和冲突缓和，双方开始探讨和寻求合作，开始建立企业内部的人力资源管理制度。
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绩效评价工作包括()
A:选择评价指标与测量方法
B:绩效信息的收集与分析
C:选择评价主体与客体
D:绩效评价结果的运用
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薪酬水平在（）方面的重要性显而易见。
A:吸引员工
B:保留员工
C:员工淘汰
D:员工流动
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面向管理人员的培训，又称管理技能开发，包括（）等类型。
A:高层管理人员培训
B:中层管理人员培训和基层管理人员培训
C:面向专业技术人员及操作人员的培训
D:在职培训和脱产培训
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人力资源甄选测试需了解求职者（）等特征。
A:家庭背景
B:性别
C:能力
D:人格
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工作分析的涵义包括()
A:某特定工作职务设置的主要目的
B:该工作职务的隶属关系和工作条件
C:该工作职务主要的职责、任务和权利
D:该工作职务所需的知识、技能和能力
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绩效辅导的职能包括（）。
A:帮助员工改进绩效
B:指导员工合理地开发知识和技能
C:为员工提供支持
D:帮助员工晋升其职务
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报酬是指一位员工由于为某个组织工作而获得的所有经济性报酬。
A:对
B:错
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有效的绩效管理过程包括对绩效内容和标准的界定、对绩效完成过程的监督指导、对绩效完成情况的衡量和评价，还包括围绕员工绩效向他们提供积极、富有建设性的反馈。
A:对
B:错
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职权指在管理职位中内含的发布命令并期待命令得到下属执行的权力。为了进行决策和协调，指挥链上的每一位管理者都会被限制其自主权，以确保其履行职责。
A:对
B:错
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住房公积金是指单位及在职员工缴存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，不属于员工个人所有。
A:对
B:错
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企业首先获取各种价值创造要素→接着在企业内部完成核心价值创造过程→然后市场会对企业创造出的价值进行评价→最后市场根据企业创造的价值进行价值分配，使企业获得合理的利润回报。
A:对
B:错
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健康服务是福利中使用最多的项目，也是最受重视的福利项目之一。
A:对
B:错
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绩效工资是指按照员工的贡献支付报酬
A:错误
B:正确
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行为观察评价法对员工的绩效评价具有较强的客观性，有利于减少评价中的偏见
A:错误
B:正确
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员工福利中的货币性福利往往不具有延期性。
A:对
B:错
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最为流行的管理能力开发活动包括课堂学习、高层管理人员教练、行动学习、360度反馈、体验式学习、公司外部研讨会、导师指导及职位轮换等。
A:对
B:错
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