南开大学23年秋学期《人力资源管理》在线作业二

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（仅限-高起专1909、专升本1909）《人力资源管理》在线作业-00002

管理跨度又称（），解决一位主管人员能够有效指挥多少名下属的问题。
A:自由裁量
B:分散性
C:自主权
D:管理幅度
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（）不属于组织开发高潜能员工的内容。
A:筛选高潜质员工
B:使高潜质的员工获得一定的开发
C:企业领导者发挥积极作用
D:服务对象发挥积极作用
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认知能力测试的主要功能是预测一个人在（）的教育、训练或工作中的可能表现。通常是在接受教育或训练之前进行的测试，用来考察一个人是否有能力接受某种课程或专业技能训练。
A:过去
B:现在
C:过去和现在
D:未来
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下列哪个行为属于人力资源需求预测阶段()
A:部门需求总量预测
B:外部供给预测
C:内部供给预测
D:调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料
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心理测试最早可以追溯到（）法国心理学家比奈和西蒙合作开发的智力测
验量表。
A:1905年
B:1915年
C:1925年
D:1935年
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在人力资源甄选中，使面试的结构性与灵活性相结合的面试形式称为（）。
A:结构化面试
B:非结构化面试
C:半结构化面试
D:实际操作
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职位评价计点法的量化报酬要素衡量尺度包括（）步骤。
A:3个
B:4个
C:5个
D:6个
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在严格意义上，（）不属于人力资源绩效管理目的的范畴。
A:计划目的
B:战略目的
C:管理目的
D:开发目的
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内部招聘的缺点不包括()
A:降低标准
B:简化招聘程序
C:可能招致员工的抵制心理
D:近亲繁殖
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职业生涯开发与管理包括（）步骤。
A:两个
B:三个
C:四个
D:五个
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以下（）不属于衡量或评价员工的工作成果的范畴。
A:被评价者需要重点完成的工作任务集中于哪些领域？
B:被评价者在每个关键职责领域中是否达到组织要求？
C:被评价者在重要的绩效衡量指标上应当达到何种水平？
D:被评价者是何时在此岗位上任职的或可能何时离职？
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（）不属于薪酬管理系统寻求保持平衡的目标范畴。
A:公平性
B:有效性
C:中庸性
D:合法性
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（）不属于人力资源甄选技术的范畴。
A:绩效薪酬核查
B:履历分析
C:背景核查
D:诚实性测试
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国际公共管理协会（IPMA-HR）提出的公共部门人力资源专业人员胜任素质模型包括22项胜任素质，体现公共部门人力资源管理者扮演（）重要角色。
A:三种
B:四种
C:五种
D:六种
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认知能力测试必须有较高的（）效度。
A:内容
B:预测
C:教育
D:训练
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以下（）能力不属于公文筐测试中考察的内容。
A:计划能力
B:组织能力
C:决策能力
D:演讲能力
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在绩效辅导过程中，员工的直接上级承担重要的责任，此种能力显现为极为关键的（）胜任素质。
A:执行
B:业绩
C:生产
D:管理
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（）属于人力资源预测中使用的定性分析方法。
A:经验判断法
B:比率分析法
C:趋势预测法
D:回归分析法。
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“经济人”假设认为人的行为是为了追求自身最大()，由此而引发人的工作动机
A:需求
B:安全
C:幸福
D:经济利益
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()是构成社会经济运行与发展的根本前提
A:物质资源
B:资本资源
C:信息资源
D:人力资源
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行为法又包括（）。
A:描述法
B:关键事件法、
C:锚定等级评价法
D:结果法
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知识测试是考察一个人在一定的领域中掌握的知识的（）情况。又可划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。
A:广度
B:深度
C:前瞻性
D:预测性
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美国人力资源管理学者戴维?尤里奇等1987-1992年调查中，提出（）胜任素质。
A:人际关系
B:经营知识
C:人力资源管理职能履行能力
D:变革管理能力
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招聘的意义在于()
A:部门成功管理的基础
B:与外界沟通的窗口
C:为部门注入新的管理思想和活力
D:对部门经济具有直接影响
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福利包括（）等类型。
A:退休福利
B:健康福利
C:带薪休假
D:实物发放
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绩效评价工作包括()
A:选择评价指标与测量方法
B:绩效信息的收集与分析
C:选择评价主体与客体
D:绩效评价结果的运用
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职位评价可包括（）步骤。
A:挑选典型职位。
B:确定职位评价方法，决定选择单一评价方法还是多种评价方法相结合。
C:建立职位评价委员会，一般由5-10人组成。
D:与员工交流，建立申诉机制。
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员工绩效的的特征体现为（）。
A:可衡量性
B:多因性
C:多维性
D:动态性
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在职培训的作用体现为（）。
A:对新员工进行培训
B:引进新技术时提高原有员工的技能水平
C:对员工进行跨职能工作培训
D:使刚刚调动工作或获得晋升的员工快速适应新的工作岗位。
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公司企业可利用（）作为招募来源。
A:公共就业服务机构
B:各种非营利机构，如专业性学会或技术协会等
C:私营部门中的就业服务机构，如猎头公司等高端就业服务机构。
D:临时性就业服务机构或劳务派遣机构
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开发行为锚定评价等级尺度的做法包括（）。
A:收集能够代表职位的优秀绩效和无效绩效的大量关键事件
B:将能够代表职位的优秀绩效和无效绩效的关键事件分类
C:考察员工在绩效维度上的表现，给出等级和分数
D:将所有绩效维度上的得分汇总
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工作设计的相关因素包括()
A:组织因素
B:环境因素
C:行为因素
D:心理因素
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视听培训技术的目的是为提高员工（）等技能。
A:沟通
B:面谈技能
C:客户服务
D:领导
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绩效辅导的职能包括（）。
A:帮助员工改进绩效
B:指导员工合理地开发知识和技能
C:为员工提供支持
D:帮助员工晋升其职务
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人力资源规划的执行包括()
A:实施
B:检查
C:反馈
D:修正
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在员工个人的绩效计划中，主要涉及（）。
A:结果
B:行为
C:领导人选
D:开发计划
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在公文筐测试中，组织者会（）。
A:向被测试者提供假设的组织背景
B:向被测试者提供发生的实际业务和相对具体的管理环境
C:要求被测试者阅读相关文件材料
D:要求被测试者模拟某种管理者的身份
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在人力资源总报酬体系中，最具代表性的原美国和加拿大薪酬学会提出包括（）的内容。
A:甄选
B:工作体验
C:薪酬
D:福利
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为衡量或评价员工的工作成果，需回答的问题包括（）。
A:被评价者需要重点完成的工作任务集中于哪些领域？
B:被评价者在每个关键职责领域中是否达到组织要求？
C:被评价者在重要的绩效衡量指标上应当达到何种水平？
D:被评价者是何时在此岗位上任职的或可能何时离职？
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团队建设培训法的主要目的在于（）。
A:促使一群受训者共同分享各自的观点和经验
B:树立对集体或团队的认同感
C:理解人际关系的动态属性
D:了解自己以及同事的优点和缺点。
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绩效指员工在实施计划或执行任务之后实际达成的结果或取得的成绩，而非指员工实施和完成某项工作任务或计划的过程及在这个过程中的行为表现。
A:对
B:错
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角色扮演即要求被测试者扮演一位管理者或某位员工，让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验进行相应的语言表达和行为展示。
A:对
B:错
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降职发生在员工所承担的责任水平下降以及职权被削弱的情况下。
A:对
B:错
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根据组织的发展及时对职务分析进行调整和修订，以保证工作分析文件的适应性和适用性属于工作分析的结果表达阶段
A:错误
B:正确
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员工福利通常可划分为非货币性福利和货币性福利。
A:对
B:错
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.在教练辅导计划中，员工直接上级不可作为下属的教练。
A:对
B:错
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美国人力资源管理协会的人力资源专业人员胜任素质模型中包括技术能力、领导能力、精英能力和人际能力。
A:对
B:错
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在人力资源管理中，绩效辅导的职能是帮助员工晋升其职务。
A:对
B:错
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在人力资源管理中，若通过绩效评价看出一位员工绩效低于组织期望的标准，在绩效反馈过程中应将重点放在采取行动对不良绩效问题加以纠正方面。
A:对
B:错
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由有经验的专家或管理人员对某些问题的分析或管理决策进行知觉判断与预测的方法称为德尔菲法
A:错误
B:正确
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