南开大学23年春《人员招聘与测评》在线作业二

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：1909-2103）《人员招聘与测评》在线作业-00002

外部招聘方法不包括()。
A:求职者自荐
B:内部员工推荐
C:公开征召
D:校园招聘
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不同的管理技能有相应的最佳测评方法，测试表达能力的最佳测评方法是（）
A:演讲、无领导小组讨论
B:公文筐测验#模拟面谈
C:案例分析
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（）是指在一个模拟的人际关系中，评价者设计一系列尖锐的人际矛盾或人际冲突，要求应聘者扮演一定角色并进入角色情景去处理各种问题。
A:公文筐测验#角色扮演
B:管理游戏
C:案例分析
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以下哪个不属于外部招聘的优势（）
A:员工能更快适应工作
B:有助于带来新思想
C:人才现成节省投资
D:来源广选择余地大
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测量人的兴趣、态度、动机、气质和性格等方面心理特征的(),在心理测试中占有很大的比重。
A:人格测试
B:投射测验
C:心理量表测试
D:智商/情商测试
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考官在面试中提问问题，一个问题的描述时间最好在()为宜。
A:半分钟
B:45秒
C:一分钟
D:一分半钟
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从多个角度对个体进行标准化评估,使用多种评测技术,通过多名测评者对人体在特定的测评情景表现出来的行为作为标准,然后将意见进行汇总得出综合评估的方法,是()。
A:评价中心
B:360度测评法
C:上级评估法
D:情境测试法
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以下哪个不属于公共就业服务机构的优点()。
A:应聘者素质较高
B:应聘者众多
C:很难形成裙带关系
D:时间较短
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从什么时候起，评价中心中不再运用心理测验()
A:20世纪40年代
B:20世纪50年代
C:20世纪60年代
D:20世纪70年代
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是否积极发言，敢于发表不同见解，善于把大家的意见引向一致，是考察无领导小组讨论评价要素中的（）。
A:沟通能力
B:分析能力
C:人及影响力及自信心
D:团队精神
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下列不属于面试的实施阶段的是()。
A:建立关系阶段
B:深入了解阶段
C:核心阶段
D:确认阶段
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在众多选拔方式中，准确率最高的是（）
A:评价中心技术
B:结构化面试
C:工作样本调查
D:能力测验
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误差有两种，一种是系统误差，另一种是（）
A:随机误差
B:信度误差
C:效度误差
D:体系误差
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反应比较缓慢,坚持而稳健的辛勤工作,属于()。
A:多血质
B:胆汁质
C:粘液质
D:抑郁质
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企业从外部获取人力资源,尤其是新生人力资源的主要来源是()。
A:上门求职者
B:教育机构
C:竞争者与其他公司
D:网络招募
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在基于行为的面试中，()是核心。
A:情形
B:行为
C:目标
D:结果
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招聘信息渠道中报纸的缺点是()
A:发行时间较长，发行地域太大，见效期较长
B:制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视
C:费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者
D:信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件
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公文筐测验通常用于（）。
A:管理人员的选拔
B:基层人员的招聘
C:基层人员的考核
D:人员性格测试
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（）是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。
A:招聘规模
B:招聘流程
C:招聘范围
D:招聘安排
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招聘的()阶段是整个招聘活动的核心阶段。
A:准备
B:实施
C:评估
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影响信度的因素包括()
A:样本团体的性奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门质
B:测验的长度
C:测验的难度
D:测评环境因素
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招聘的公平公正原则主要包括哪几方面（）
A:公开招聘信息
B:公平竞争
C:结果公平
D:形式公平即可
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下列属于个性主要特征的有()。
A:整体性
B:个人稳定性
C:相对稳定性
D:个体性
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以下哪些属于心理测验在理论研究中的功能（）
A:搜集资料
B:建立和检验假设
C:实验分组
D:筛选
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在当代智力理论中，戴维斯等人的PASS理论由()几部分组成。
A:计划
B:注意
C:同时性加工
D:继时性加工
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现代人员测评的重点包括()。
A:能力
B:身体
C:个性倾向性
D:人格
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以下哪些属于背景核查主要内容()
A:学历水平
B:工作经历
C:他人评价
D:档案记录
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以下哪些属于特殊能力测量范畴()。
A:文书能力测评
B:操作能力测评
C:机械能力测评
D:学习能力与创造能力测评
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在基于行为的面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的STARs。所谓STARs指的是()
A:Situation
B:Target
C:Action
D:Results
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个性测量的特点不包括()
A:适合对人才的选拔过程
B:他评为主
C:对内外在特征的客观描述
D:缺乏预测性
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工作分析是整个人力资源管理系统的基础，是为了进行评价中心测评而特别进行的。
A:错误
B:正确
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内部人力资源配置情况，是招聘现实需求的分析重点。
A:错误
B:正确
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评价中心是以情景模拟技术为核心。
A:错误
B:正确
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胜任素质模型的类型是建立胜任素质模型时唯一要考虑的因素。
A:错误
B:正确
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面试的主试无论有无经验,面试正式开始前,均应接受培训。
A:对
B:错
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招聘人才层次越高，岗位越特殊，招聘的范围应越小。
A:错误
B:正确
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测验难度与信度一定要一一对应，彼此关系紧密。
A:错误
B:正确
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气质的四种典型的高级神经活动类型是分别独立且边界分明的。
A:对
B:错
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测量是评价的基础,只有通过测量,才能做出恰当的评价。
A:对
B:错
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内容效度主要应用于成就测验，因为成就测验主要是测量被测者掌握某种技能或学习某门课程所达到的程度。
A:错误
B:正确
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严格来说，内部选拔不属于人力资源招聘的范畴。
A:错误
B:正确
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内部晋升的关键是保证晋升活动的公平、公开和公正。
A:对
B:错
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一个能做但不愿做的员工并不比一个缺乏必要能力但愿意做的员工强。
A:对
B:错
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在所有候选人都无法满足招聘标准时,应该降低招聘标准。
A:对
B:错
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评价中心技术起源于军界。
A:错误
B:正确
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无领导小组讨论能够在一定程度上区分出被评价者能力素质上的绝对差异。
A:对
B:错
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能力测量只是为了断定能力倾向的有无。
A:对
B:错
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录用比越小,则说明录用者的素质可能越高。
A:对
B:错
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个性测验所测量的行为比能力测验的稳定性差。
A:对
B:错
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在公司不同的发展阶段，不同的企业战略，不同的外部环境条件下，公司选择的招聘渠道往往相同
A:错误
B:正确
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