南开大学23年春《人员素质测评理论与方法》在线作业一

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（仅限-高起专1903、专升本1903）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00001

（ ）测验的隐蔽性是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。
A:投射
B:开放
C:选择
D:考评
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在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织（ ）为导向，以达成科学地、有效地管理为目的。
A:营销战略
B:市场计划
C:发展目标
D:企业规划
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战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生（ ）作用。
A:互动
B:协同
C:推动
D:负面
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设计（ ）内容，就是将一些方法、工具组合在一起在此过程中有一些需要注意的问题。
A:评价中心
B:测试中心
C:分析中心
D:考评中心
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员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但（ ）在一定程度上可以避免这种不公平性。
A:心理测试
B:人事测评
C:技能测试
D:实际测评
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工作分析系统往往提供了更详细的书面化文本，这一点也是（ ）评价可以借鉴的。
A:竞争力
B:凝聚力
C:胜任力
D:分析力
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（ ）主要用于对人格、动机等内容的测量。
A:投射测验
B:开发性测评
C:态度性测评
D:发展性测评
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评价中心和发展中心的未来趋势还包括（ ）方面的不断创新。
A:操作方法
B:技能与技巧
C:制度和措施
D:理论和技术
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“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（ ）。
A:“人性”
B:“关系”
C:“生产力”
D:“管理”
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（ ）标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具 有可辨别、易操作的特征。
A:考评
B:评定
C:测评
D:考评
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顺应效应是指参加面试人员不同的（ ）会使面试的结果受到一些影响。
A:位置
B:提问
C:次序
D:回答
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测定式（ ）中规定的内容是利用各种测评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出来的。
A:数据
B:标度
C:标志
D:标准
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在人事测评中，（ ）的纸笔测验就是使用纸和笔就能进行的测验。
A:正规化
B:标准化
C:规范化
D:统一化
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绩效评估是考察员工工作业绩的一种（ ）。
A:方法
B:技巧
C:措施
D:制度
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稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个（ ）的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。
A:不同
B:相同
C:近似
D:相近
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基于胜任力的（ ）更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。
A:培训体系
B:考评体系
C:绩效评估体系
D:评议体系
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（ ）是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
A:反射
B:动作
C:手势
D:暗示
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在调查咨询法中，（ ）法是一种较为常用的专家意见征询法。
A:卡特尔
B:维克多
C:德尔菲
D:瑞文斯
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心理测验的理论与实践问题的研究在（ ）工作中有重要的应用意义。
A:绩效考评
B:人事测评
C:主观评价
D:干部考评
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人员选择有很多，但每一种都有其（ ）条件，都有优点也有不足。
A:相应的
B:实用的
C:具体的
奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门D:必要的
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通过评价中心，可取得对候选人（ ）、个性（ ）、（ ）等多方面的信息。
A:品质
B:特征
C:特点
D:绩效
E:能力
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网络测评的有优点也有它的不足。由于没有面对面的（ ）和（ ），对候选人的行为表现等的理解可能不如在面对面的测评中来得（ ）。
A:方便
B:接触
C:互动
D:真实
E:客观
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所谓“（ ）”就是对（ ）的管理，其（ ）调整好各方面的人事关系。
A:人事管理
B:奖励考核
C:人事关系
D:目的在于
E:人事安置
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人格测验，也称（ ），主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的( ) 。
A:个性测验
B:心理测验
C:性格特征
D:智力测验
E:个性特征
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人力资源专家在选择评估工具时,应当考虑很多因素，特别要注意工具的（ ）、（ ）和（ ）因素。
A:方便性
B:实用性
C:成本因素
D:工作性质
E:操作性
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在进行评价之前，要得到申请进行评价公司（ ）管理层的支持。要清楚（ ）的真实（ ）。并对被评者进行较为详细的了解。
A:高级
B:评价
C:中层
D:目的
E:意图
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工作模拟情景的综合类测验类似情景模拟测验，但任务是（ ）的，目的是（ ）和（ ）地测评被试的综合能力。
A:实用
B:系列
C:公正
D:抽象
E:集中
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每个人事测评都应该有自己的测评指标，因为只有通过它才能把（ ）、（ ）、（ ）、（ ）和测评结果贯穿为一体。
A:测评程序
B:测评客体
C:测评对象
D:测评主体
E:测评方法
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所谓（ ）原则，是指要求（ ）令人信服，这就要求测评的方法（ ），所用指标具体而有代表性。
A:特殊性
B:真实性
C:可信性
D:测评结果
E:科学客观
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简单说来（ ）人力资源管理就是为了获得员工的最适宜（ ）。这种最适宜绩效的表达是建立在组织（ ）上的。
A:个性
B:战略性
C:绩效
D:制度
E:价值观
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所谓的（ ）绩效评估法，就是让多位不同的（ ）(上级、同事、下属、顾客)来对（ ）管理人员的绩效进行评价。
A:360度
B:180度
C:评价者
D:不同的
E:同一位
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从（ ）设计开始，它的一个（ ）就是关于参与者的（ ）在评估人员中的共享。
A:个性信息
B:程度分析
C:评价中心
D:本质特征
E:数据信息
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人事测评和物理测量不一样，物理测量是以物量物，具体可行，而人事测评是以主观度（ ），以观念评（ ），难于操作。
A:个性
B:无形
C:抽象
D:有形
E:具体
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能够被感知到的公平可以划分为三种类型:即（ ）、（ ）和（ ）。
A:个性差异
B:程序公平
C:性格特征
D:人际公平
E:结果公平
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心理测验在人事测评领域具体应用时，要根据自身实践中的（ ）、（ ）、（ ）和教训进行相应的增补修订。
A:标准
B:需要
C:经验
D:问题
E:要求
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必须强调的是，（ ）的要求并不是可有可无的。（ ）环境条件完全可能导致不同的结果，导致（ ）难以解释。
A:相同的
B:环境条件
C:不同的
D:测评结果
E:测验分数
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从理论上讲，在人事测评中，如果测评的内容( )、收集的信息( )，测评的结果就会( )、越有效。
A:越真实
B:越科学
C:越广泛
D:越全面
E:越客观
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大多数测验既要考察反应的（ ），也要考察（ ）有较大难度题目的（ ）。
A:时效
B:速度
C:解决
D:能力
E:处理
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理论推导法的理论来源有二个：一是心理学、生理学、（ ）、（ ）等有关人的学科理论，二是与（ ）的专业理论。
A:运动学
B:社会学
C:岗位相关
D:智力差异
E:状态情况
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研究发现，评价或分类的（ ）随着维度的增加而（ ），一般来说，（ ）不超过6个比较合适。
A:上升
B:有效性
C:准确性
D:下降
E:评价维度
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不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。
A:对
B:错
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要传递的信息越多，则准确度会降低，而要求的准确度越高，则能够传递的信息越少。
A:对
B:错
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在估计内容效度系数时，一种基本的做法就是用所描述的内容范围，来考察测验或测评中包含的项目是否涵盖了这些范围。
A:对
B:错
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研究发现组织的公民行为与组织的周边绩效关系无关。在绩效评估实践中，多数管理者已经自发地将员工的公民行为考虑进来。
A:对
B:错
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获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。
A:对
B:错
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在某些情景下，员工不知道自己在被评估，并受到外在或内在的指导而最大化他们的绩效水平，这种绩效通常是在一段时间中展现的。
A:对
B:错
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组织可以通过将重点集中在员工的个人特征、行为特征或结果方面来对绩效进行管理。还可以对个人之间的绩效进行总体上的比较。
A:对
B:错
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工作说明书可以帮助面试者把精力集中在职位的具体要求上，逐步根据要求对应聘者进行评估。
A:对
B:错
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网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。
A:对
B:错
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这种方法建立在关键事件法基础之上。设计行为锚定等级评价法的目的主要是，通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体的界定。
A:对
B:错
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