南开大学23年春《人员素质测评理论与方法》在线作业三

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23春学期（仅限-高起专1903、专升本1903）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00003

心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的( )。
A:效率
B:准确性
C:效果
D:合理性
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面试中，（ ）指决定行为符合期望标准和确定分数的程度。
A:观察
B:测试
C:测评
D:评价
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测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试对象在（ ）的条件下接受测验。
A:完全相同
B:完全不同
C:相同环境
D:相同标准
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( )的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格、非常精确。
A:开发性测评
B:态度性测评
C:动机性测评
D:选拔性测评
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未来的评价与发展将更加关注（ ）策略的运用，重视参与评价和发展对员工心理的影响，也必将在组织的层面上投人更多培训方面的配套资源，以切实提高参与者的能力和水平。
A:反馈
B:沟通
C:交流
D:考评
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行为样组要典型，具有（ ）。每个心理测验都有一组或多组测验题目。
A:代表性
B:公正性
C:针对性
D:全面性奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门
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内容效度就是指测验的（ ）能代表所测量的特质的程度。
A:测试样组
B:调查数据
C:分析结论
D:行为样组
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标准化的（ ）纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
A:模拟测验
B:仪器测验
C:纸笔测验
D:情景测验
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随着国际化的不断深人，（ ）管理中国际化的成分也在不断加深。
A:物资资源
B:电力资源
C:人力资源
D:企业资源
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针对要评价的不同岗位、职务来确定不同评价的组合测评方法，称为（ ）组合测评。
A:工作与职务
B:职位与工作
C:岗位与责任
D:岗位与职务
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由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（ ）影响了测评的结果。
A:看法
B:印象
C:偏见
D:记录
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此类测评又称为（ ）测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备 特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
A:开发性
B:诊断性
C:考核性
D:配置性
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“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（ ）。
A:“人性”
B:“关系”
C:“生产力”
D:“管理”
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确定测验的标准时限一般采用（ ），即通过预测来确定。
A:选择法
B:尝试法
C:调查法
D:分析法
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所谓问题提示式标志,是指以具体的问题来提示主试注意某个（ ）的特征。
A:测评要素
B:测评要点
C:测评指标
D:测评方法
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发展阶段：专家学者开始将（ ）与其他测试方式进行有机结合，促使人事测评技术得以发展。
A:技能测验
B:心理测验
C:适用测验
D:效能测验
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（ ）测评的有效进行可以促进工作和生活质量的提高。
A:企业
B:人事
C:员工
D:阶段
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测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从（ ）开始到回收测评数据的过程。
A:面试
B:约谈测评
C:考核
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除了（ ）外，许多评价中心还包括其他评价方法。这些方法有助于帮助评价者获得进一步的信息。
A:开拓练习
B:测试练习
C:模拟练习
D:实际练习
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人事测评是在一定的时间和空间内完成的，所以，测评（ ）的选择对测评结果有不同程度的影响。
A:地点和位置
B:时间和环境
C:位置和设备
D:时间和地点
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与其他类型的测评比较起来，配置性测评有（ ）、（ ）、（ ）、准备性等特点。
A:知识性
B:针对性
C:科学性
D:客观性
E:严格性
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从（ ）设计开始，它的一个（ ）就是关于参与者的（ ）在评估人员中的共享。
A:个性信息
B:程度分析
C:评价中心
D:本质特征
E:数据信息
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人事测评也有其（ ）和（ ），所以人事测评就必然要有一定的有效性，我们把这种（ ）称为效度。
A:有效的标准
B:实用的程度
C:特定的功能
D:实用的目的
E:有效的程度
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（ ）是在评价者倾向于仅仅使用（ ）中的一部分来进行评价而导致的结果。其中（ ）发生在评价者对所有员工都给予很高评价时。
A:分布误差
B:评价尺度
C:宽大误差
D:评价标准
E:客观误差
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选拔是根据企业经营目标所要求的人力资源（ ）、（ ）、（ ）来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。
A:知识
B:经验
C:规格
D:规模
E:质量
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信度是对测量（ ）程度的估计；（ ）的信度则指对人员测量评估的（ ）和一致性程度。
A:真实性
B:一致性
C:人事测评
D:可靠性
E:客观性
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根据企业经营目标所要求的人力资源（ ）、（ ）、（ ）来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。
A:数量
B:规划
C:规格
D:规模
E:质量
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（ ）的类型还可以按出题方式和功能等标准来划分。如果按出题方式划分，有（ ）问卷和（ ）问卷两类。
A:图表式
B:问卷法
C:列表式
D:图画式
E:文字式
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人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、（ ）、（ ）、晋升、培训等都要以此为参考依据。
A:考核
B:奖励
C:处罚
D:表彰
E:安置
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与行为（ ）评价法一样，（ ）评价法也是从（ ）中发展而来的一种绩效评估方法。
A:锚定等级
B:行为观察
C:性格测定
D:智力评价
E:关键事件
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行为事件面试法可以（ ）、（ ）了解求职者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
A:方便地
B:较全面
C:公正地
D:叫好地
E:深入地
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（ ）即说明测验是有效的，测验应该确实能（ ）到它所要测量的东西。
A:核定
B:标准
C:效度
D:测量
E:测评
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企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（ ）、（ ）、（ ）、行动准则等。
A:价值标准
B:共同思想
C:奖惩标准
D:道德规范
E:晋升准则
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面试者有必要努力设置（ ）的气氛，以便让应聘者以放松方式进入面试，在（ ）、（ ）的环境中，有利于面试者发出合适的腔调。
A:自然
B:和谐
C:友好
D:非威胁性
E:安静
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结构化面试是指依照预先确定的（ ）、（ ）、分值结构进行的面试形式。
A:体系
B:过程
C:内容
D:程序
E:方法
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现行的测评标度的形式大致有等级式、（ ）、（ ）、（ ）、图表式和综合式等几种。
A:测定式
B:数量式
C:刻度式
D:符号式
E:数轴式
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应聘者必须对空缺职位有很大的（ ）。当然最好录用（ ），既有工作兴趣,又有生活（ ）。
A:热情
B:复合型
C:兴趣
D:多面手
E:情趣
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通过评价中心，可取得对候选人（ ）、个性（ ）、（ ）等多方面的信息。
A:品质
B:特征
C:特点
D:绩效
E:能力
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（ ）和（ ）属于社会科学常用的方法，而（ ）属于自然科学常用的方法，但这些方法不是相互孤立、相互排斥的。
A:问卷法
B:评测法
C:测试法
D:观察法
E:实验法
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评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其它一些补充方法，如（　　）和（　　）。
A:交谈
B:面试
C:测评
D:心理测验
E:智力测评
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周边绩效表征的是角色外行为，它不在员工的工作说明书之中，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内，它更多依赖于员工的意志或者他们的自由决定。
A:对
B:错
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大多数评价中心的关键特点主要是使用样本测试或模拟练习。 其设计的原则就是尽可能地复制那些要求参与者将要做的工作。
A:对
B:错
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招聘是有风险的，只有在录用后才知道其能力水平。
A:对
B:错
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有时，人们会把内容效度和表面效度混淆。事实上两者的含义是相同的。表面效度是指测评工具在使用者或被评估者的主观认识上觉得有效的程度。
A:对
B:错
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绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。
A:对
B:错
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行为观察评价法主要优点在于所需要的信息可能会超出多数管理者所能够加工或记忆的信息量。
A:对
B:错
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面试以谈话和观察为主要手段，谈话主要以提问的方式展开。
A:对
B:错
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在其他条件相等的情况下，测验长度越短，信度越高。
A:对
B:错
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如果一个企业有大量员工参加了某一项人事测评，就需要对这个企业提交一份总体报告。
A:对
B:错
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工作说明书可以帮助面试者把精力集中在职位的具体要求上，逐步根据要求对应聘者进行评估。
A:对
B:错
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