南开大学23年春《人员素质测评理论与方法》在线作业二

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（仅限-高起专1903、专升本1903）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00002

（ ）用来确定员工的素质、业务水平的变化与发 目的是促进员工迸一步提高素质、提高 提高业务水平。
A:开发性测评
B:态度性测评
C:发展性测评
D:选拔性测评
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效度和（ ）决策关系在实践中引起人们的广泛兴趣。
A:开拓练习
B:人事测评
C:模拟测试
D:实际练习
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由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其（ ）有待迸一步考察。
A:真实性
B:有效性
C:规范性
D:科学性
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绩效评估的（ ）中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。
A:比较法
B:特质法
C:行为法
D:叙述法
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所谓数量式标度是指直接以（ ）来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
A:约谈
B:测评
C:绩效
D:分数
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心理测验的理论与实践问题的研究在（ ）工作中有重要的应用意义。
A:绩效考评
B:人事测评
C:主观评价
D:干部考评
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（ ）是面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。
A:情景面试
B:心理测试
C:行为面试
D:结构化面试
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目前在（ ）中的一个趋势是越来越考虑将胜任力作为考察的指标。
A:实际测试
B:观测考评
C:绩效评估
D:观察测评
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开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发（ ）为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
A:员工技能
B:员工素质
C:员工知识
D:员工能力
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有些测评是在特定的培训结束之后进行的，可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素，此方法称为（ ）分析法。
A:任务目标
B:培训目标
C:训练目标
D:项目目标
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所谓（ ）问卷是指问卷对于被试的回答无所限制，被试可以自由地、任意地回答问题。
A:封闭式
B:开放式
C:自由式
D:独立式
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（ ）阶段的工作内容和工作效果是整个测评工作的基础，它直接关系到整个测评工作的展开和纵深发展,。
A:实施
B:策划
C:组织
D:准备
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在人事测评中，（ ）的纸笔测验就是使用纸和笔就能进行的测验。
A:正规化
B:标准化
C:规范化
D:统一化
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（ ）的关键特征是多重评估的过程。
A:考评中心
B:分析中心
C:评价中心
D:测试中心
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评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在。不管是用于（ ）决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。
A:内部招聘
B:岗位聘任
C:干部任聘
D:外部招聘
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常模的作用就是提供一种科学可信的（ ），来说明某一测验成绩在同类被测者中所处的水平。
A:测评标准
B:参照指标
C:参照标准
D:测评指标
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随着国际化的不断深人，（ ）管理中国际化的成分也在不断加深。
A:物资资源
B:电力资源
C:人力资源
D:企业资源
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从战略人力资源管理的角度看，（ ）应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
A:公文筐测试
B:评价中心方法
C:人格测试方法
D:绩效考核方法
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分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合（ ）结论。
A:逻辑的
B:实际情况的
C:客观条件的
D:真实情况的
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绩效评估系统的目标就在于（ ）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
A:客观
B:系统
C:准确
D:实际
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人事测评也有其（ ）和（ ），所以人事测评就必然要有一定的有效性，我们把这种（ ）称为效度。
A:有效的标准
B:实用的程度
C:特定的功能
D:实用的目的
E:有效的程度
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人与事如何实现科学合理的（ ），这是人力资源管理与企业管理（ 奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门 ）以来，（ ）解决的一个重要问题。
A:配置
B:长期
C:急需
D:调整
E:必需
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（ ）在设计评估工具时对（ ）的要求很高，关键问题在于许多被按照同样的标准进行训练的不同评价者应该能够将一组行为分成（ ）的东西。
A:测评中心
B:评价中心
C:可靠性
D:同样
E:不同
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在一般评价中心，则有利于提高评价者做出决策的（ ）。一般说来,（ ）和（ ）推理性的胜任力测试最为流行。
A:效率
B:效度
C:口头
D:数字
E:文字
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在其他条件相等的情况下，测验长度（ ），信度（ ）。
A:越低
B:越长
C:越准
D:越高
E:越差
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计算机化的测评和传统的测评相比较，不仅改变了测评的（ ），同时测量到了一些在（ ）中测量不到的特点。
A:个性测试
B:实施方式
C:传统测评
D:传统做法
E:测试状态
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观察的工作应相对静止，即在一段时间里，（ ）、（ ）、对工作人员的要求都不会发生明显的变化。
A:工作标准
B:工作环境
C:工作内容
D:工作程序
E:工作条件
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人事测评的结果最终将转化为文字和数宇信息，作为有关部门（ ）、（ ）、（ ）、培训和晋升的依据。
A:选拔
B:进修
C:任用
D:嘉奖
E:考核
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应聘者必须对空缺职位有很大的（ ）。当然最好录用（ ），既有工作兴趣,又有生活（ ）。
A:热情
B:复合型
C:兴趣
D:多面手
E:情趣
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加权平均法是求几个（ ）不同的（ ）的平均值的方法，其中即将每个测评指标的得分乘以对应的权重系数，再求和，除以测评指标（ ）。
A:测评总计
B:权重系数
C:测评指标
D:经济性
E:得分总和
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对于速度测验，（ ）的估计最好采用（ ）。如果测验受练习和记忆的影响作用较小，也可以采用（ ）来估计信度系数。
A:信度系数
B:实用系数
C:测定系数
D:等值系数
E:稳定系数
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传统的人事配置主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果往往是（ ），（ ）。
A:人事不合
B:员工内耗
C:人事内耗
D:人事矛盾
E:能力消耗
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（ ）是一种以（ ）要求与（ ）为目的的人事管理方法。
A:样本分析
B:考核评估
C:工作分析
D:确认职位
E:责任范围
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所谓（ ）是指测评人员根据不同的（ ），使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。
A:绝对测评
B:相对测评
C:被测对象
D:测试目标
E:测试状态
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计算机（ ）测验不同于传统的（ ）测验，它的测验试题的呈现， 被试对试题的（ ）都是通过计算机完成的。
A:个性
B:分析
C:自适应
D:纸笔
E:解答
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和一般的（ ）方法相比，（ ）绩效评估系统不仅是方法上更全面，同时其目标更在于对员工的（ ）。
A:绩效测评
B:绩效评估
C:360度
D:培养上
E:发展上
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人从事任何活动都有一定的原因，这个原因就是指人的（ ）动机，（ ）动机就是指向应试（ ）行为动机。
A:个性
B:行为
C:应试
D:目的
E:状态
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面试可被作为评价中心（ ）的检验，被称为基于标准的面试。面试前要准备好与（ ）有关的问题。有时（ ）在获得特殊标准时是唯一的途径。
A:效度
B:差异
C:标准
D:面试
E:状态
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所谓（ ）是指在对（ ）进行测评以后间隔一定的时间(一般很短)，运用（ ）再测评一次所获得的复本相关系数。
A:实测系数
B:实用性
C:等值系数
D:被试
E:复本
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总地说来，（ ）是一种（ ），是（ ）的基础和前提。
A:数据分析
B:实用测评
C:工作分析
D:应用研究
E:评价中心
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对人事测评来说，任何一个人事测评方案的设计都是为特定的目的而存在的，而只有符合该测评目的的方案才是有效的。
A:对
B:错
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企业可以有针对性地选择网络测评，如一些知识、技能考试和心理测试，可以借助于网络方式进行，而情景模拟、面试从目前来说可能还是通过面对面的方式进行更为有效。
A:对
B:错
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人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
A:对
B:错
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人事测评是整个人力资源管理工作的一部分，做人事测评，首先要做的就是从人力资源管理的全局出发，确定人事测评所要达到的目标。
A:对
B:错
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周边绩效表征的是角色外行为，它不在员工的工作说明书之中，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内，它更多依赖于员工的意志或者他们的自由决定。
A:对
B:错
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因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。
A:对
B:错
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特质法比较易开发，而且对于各种不同类型的组织不都具有普遍适用性。
A:对
B:错
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人事测评报告的准确性是测评的生命力所在，在人事测评中人们力图使整个测评过程客观、科学。
A:对
B:错
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招聘者在进行实际面试前，应该对那些有可能成为公司一员的应聘者须具备的基本素质特点有一个框架。
A:对
B:错
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如果一个企业有大量员工参加了某一项人事测评，就需要对这个企业提交一份总体报告。
A:对
B:错
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