南开大学23年春《人力资源开发》在线作业二

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（仅限-高起专1903、专升本1903）《人力资源开发》在线作业-00002

在选择培训方法时应该首要考虑的因素是（）。
A:培训成本
B:培训对象
C:培训目标
D:组织内外环境
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（ ）的教学设计重视人的思维活动，强调认知倾向和认知结构在学习活动中的作用。
A:行为主义
B:社会学习理论
C:认知主义
D:联结－认知主义
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纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的()。
A:培训活动
B:有组织的学习体验
C:在岗培训
D:正规教育
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学习型组织是一个不断开发适应能力与变革能力的组织，圣吉提出了学习型组织的原则，即自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和（ ）。
A:组织学习
B:团队建设
C:公司学习
D:系统性思考
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行为主义学习理论的基础是（ ）
A:经验主义
B:理性主义
C:感性论
D:不可知论
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行为主义教学设计理论认为，运用线索、塑造和（ ）以确保形成刺激-反应之间的强有力联系，从简单到复杂的练习序列、运用提示等手段。
A:练习
B:反馈
C:学习分析
D:奖励
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传统的需求评估主要侧重对员工（ ），确定员工之间存在的技能差距，最后设计培训方案。
A:绩效差距的分析
B:技能分析
C:态度分析
D:工作经验分析
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在人力资源开发实践领域中，（）主要围绕职务所需的知识、技能和应有的工作态度展开的。
A:职业生涯开发
B:管理开发
C:组织开发
D:培训
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在管理开发当中，哪种技能的开发是组织内各层管理人员都应具备的技能。（）
A:概念性技能
B:技术性技能
C:人际关系技能
D:领导力
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以削弱组织中维持现状的力量作为主要任务的阶段，属于勒温提出的“组织变革过程理论”中的哪一个阶段。（）
A:解冻阶段
B:干预阶段
C:改变阶段
D:再冻结阶段
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研讨法主要是通过建立培训者与受训者之间、受训者与受训者之间的双向沟通机制来实现知识和信息的传递。它的主要优点是（ ）。
A:最简便、最灵活、成本低的一种培训方法
B:有利于以传授新知识
C:可用于巩固旧知识
D:建立了简单、及时、易操作的反馈机制
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在柯克帕特里克的人力资源开发评估四层次当中，用于衡量生产率、品质、流失率、士气、成本、效益等指标的层次为。（）
A:反应层次
B:学习层次
C:行为层次
D:结果层次
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教学内容设计是指在需求分析的基础上，确定（ ）和教学具体目标，在此基础上确定教学内容和详细的课程计划。
A:教学策略
B:学习目标
C:学习方法
D:教学方法
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组织分析是一种战略分析，组织分析的内容包括组织战略和目标、组织资源奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门、（ ）等几方面，
A:组织氛围
B:组织结构
C:组织领导
D:组织财务状况
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（）是每一节课的教学计划，是教学目标、教学内容和教学安排的具体描述和体现。
A:课程计划
B:教学计划
C:培训计划
D:组织规划
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诺尔斯提出的是一个说明了成人学习过程中互动特点的模型，总结了成人学习的特点，最明显的特征有（ ）。
A:关注短期效果
B:缺乏自我概念
C:缺乏内容学习动机
D:学习导向是以生活为中心的
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典型的教学系统设计主要阶段包括分析、设计、开发、实施和评价等五个阶段，其中设计阶段是指（ ）
A:设计学习目标
B:教学任务设计
C:课程和教学策略设计
D:教学材料编写
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学习者如果能够对核心的、基本的概念进行抽象和概括，对原理概括得越好，在新情境中的学习迁移效果就越好，这种理论是（ ）
A:形式训练说
B:概括化理论
C:相同要素理论
D:认知结构迁移理论
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处于不同职业生涯阶段的员工的职业生涯开发需求不同，其中，问题最多也最难处理的阶段是。（）
A:早期职业生涯阶段
B:中期职业生涯阶段
C:晚期职业生涯阶段
D:退休期
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客户培训模式的主要优点是（ ）
A:有较高的专业水平
B:有较高的灵活性
C:有较高的灵敏性
D:更有效满足受训者需求
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乔纳森将教学策略分为以下主要类别：（ ）以及安排教学事件
A:创设教学情境
B:呈现教学内容
C:激活学习过程评估
D:学习效果
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在斯旺森和霍尔顿的“结果评价体系”理论中，他们提出的结果评价体系包括（ ）等领域。
A:绩效结果
B:学习结果
C:行为结果
D:认知结果
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在人力资源开发中，学习的形式包括( )。
A:正式学习
B:工作体验
C:知识分享
D:经验分享
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布鲁姆将学习分为（）
A:认知学习
B:情感学习
C:态度学习
D:心因动作学习。
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组织社会化是指使新的员工转变为精干的组织成员的过程，因而，有效的组织社会化应该包括。（）
A:为胜任本职工作而接受培训
B:充分的了解所在组织
C:与组织成员建立良好的关系
D:转变个人预期，适应组织需要
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以下选项中属于组织的职业生涯开发的内容的有（）。
A:为员工提供、培训、轮岗、晋升等机会
B:协助员工实现其职业生涯目标
C:根据员工的需要进行职业生涯管理，而不是根据组织的需要
D:把员工职业规划纳入组织人力资源规划体系
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但现代企业开展人力资源开发活动的原因越来越多元化，如企业战略的变化、（ ）等，而不仅仅是绩效差距这一单一原因。
A:组织变革的需要
B:市场竞争需要
C:员工发展的需要
D:技能需要
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在行为主义教学设计的思想方法中，控制学习环境、重视（ ）等。
A:学习效果的客观行为
B:认知结构在学习活动中的作用
C:及时反馈强化
D:对学习内容进行任务分析。
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在组织中，学习活动除了正式的学习项目之外，还包括（）
A:网上课堂学习
B:非正式学习
C:偶发性的学习
D:公开课学习
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企业开发多元职业生涯路径系统的原因是（）。
A:为科研人员和其他技术人员提供更多的职业发展机会
B:可以让员工自行选择其职业发展方向
C:减少员工流失
D:培养技术员工的管理技能
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行为主义学派将有关学习的主要观点是（ ）。
A:信息编码过程
B:刺激与反应的联结
C:由经验引起的行为变化
D:学习是环境的产物
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培训需求分析中，任务分析需要对完成工作所需的KSAs进行分析，KSAs是指( ）。
A:知识
B:技能
C:能力
D:态度
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企业中承担人力资源开发职责的人员有（ ）
A:高层管理人员
B:部门经理人员
C:人力资源开发专业人员
D:员工
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部门经理在培训过程中的职责越来越重要，相当多的人力资源开发责任转移给了部门经理。部门经理在人力资源开发中的主要职责有（ ）
A:制定培训计划
B:参与确定员工开发需求
C:承担培训有效性的责任
D:参与培训过程
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自我学习理论模式的理论意义在于。（）
A:提高了学习积极性
B:促进学习者自我开发
C:促进个人发展与组织发展结合
D:加大终身学习的可能性
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在人力资源开发需求分析中，组织分析是重要一层，以下选项中属于组织分析内容的是。（）
A:战略分析
B:组织目标分析
C:组织资源分析
D:组织氛围分析
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社会技术系统理论在组织变革和发展领域得到了广泛应用，下面体现出运用社会技术系统思想的活动有（ ）。
A:企业文化建设
B:全面质量管理
C:流程再造
D:品质圈
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在培训需求分析中，任务分析主要是确定完成工作所需的责任及需要在培训中加以强调的（ ）以帮助员工完成任务。
A:知识
B:技能
C:行为方式
D:管理制度
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《教育、人力和经济增长：人力资源开发战略》一书中首先使用了人力资源开发的概念，该书认为人力资源开发的方式有（）
A:正规教育
B:在职培训
C:自我开发
D:改善劳动者的健康
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以下理论中，属于学习迁移理论范畴的是。（）
A:同因素理论
B:激励推广理论
C:认知转换理论
D:行为迁移理论
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在现实中，有许多因素（或称为“压力点”）要求企业进行培训和开发，如绩效问题、新技术的产生、内部或外部顾客的培训要求、工作重新设计、新的立法出台、新产品的开发或员工基本技能的欠缺等。
A:错误
B:正确
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“联结-认知”主义设计理论主张既要重视外部刺激（条件）与外在的反应（行为），又要重视内部心理过程的作用，即学习的发生要同时依赖外部条件和内部条件。
A:错误
B:正确
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言语信息支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“内在的”东西。因此，智慧技能能够管理思维方式，调整学习过程。
A:错误
B:正确
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认知主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。认知主义学习理论强调控制学习环境，重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。对人力资源开发来说，这一理论也有重要的实践价值。
A:错误
B:正确
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态度与个人行为的关系是复杂的，态度并不决定特定的行为，它只是某种行为的倾向或准备。人们往往把态度描述成“反应倾向”或以“反应准备”为特征的状态。
A:错误
B:正确
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组织开发是一种在团队或个人层面的人力资源开发干预。
A:错误
B:正确
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非正式学习主要是指发生在组织中，没有明确的学习设计或安排，学习活动的控制权主要掌握在学习者手中。
A:错误
B:正确
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直接迁移是指在与学习环境相同的或相似的情境下，学习者是否能够有效地运用所学知识和技能。
A:错误
B:正确
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在学习过程中，编码的过程及其被编码的信息进入长时记忆是学习活动中的中心和关键事件。通过编码，新进入的信息才能变为习得的和可记忆的。
A:错误
B:正确
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学徒式培训是最早、最古老的一种培训方式，特别适用于各种技能性行业，如烹饪、缝纫、酿酒、建筑、美发等行业，而在现代化企业中师徒制已经不存在了。
A:错误
B:正确
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