南开大学23年春《人力资源管理》在线作业一

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（仅限-高起专1903、专升本1903）《人力资源管理》在线作业-00001

传统的组织设计强调等级（）的金字塔形层级组织结构，重视利用狭窄的控制幅度为管理人员紧密监督和控制下属提供方便。
A:灵活
B:松散
C:自由
D:严格
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美国人力资源管理学者戴维?尤里奇等2012年提出人力资源专业人员的（）胜任素质。
A:三种
B:四种
C:五种
D:六种
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面向管理人员的培训，又称（）。
A:管理技能开发
B:人力资源预测甄选
C:人力资源甄选
D:人员考核
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心理学家爱德华?德西于（）通过试验方式证明，过度依赖外在激励的做法存在的潜在不足是可能适得其反，削弱一个人的内在动机。
A:1951年
B:1961年
C:1971年
D:1981年
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战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力
资源管理活动必须具有（）的一致性。
A:两个方面
B:三个方面
C:四个方面
D:五个方面
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在人力资源甄选中，使面试的结构性与灵活性相结合的面试形式称为（）。
A:结构化面试
B:非结构化面试
C:半结构化面试
D:实际操作
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管理跨度又称（），解决一位主管人员能够有效指挥多少名下属的问题。
A:自由裁量
B:分散性
C:自主权
D:管理幅度
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人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口所具有的()之总和
A:劳动能力
B:劳动总量
C:体能
D:智能
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员工绩效的的特征体现为（）方面。
A:两个
B:三个
C:四个
D:五个
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人力资源管理中，职位薪酬体系的设计流程包括（）步骤。
A:两个
B:三个
C:四个
D:五个
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（）属于人力资源预测中使用的定性分析方法。
A:经验判断法
B:比率分析法
C:趋势预测法
D:回归分析法。
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在严格意义上，（）不属于人力资源绩效管理目的的范畴。
A:计划目的
B:战略目的
C:管理目的
D:开发目的
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（D）不属于人力资源管理中绩效评价面谈目的的范畴。
A:使双方能够对被评价者在上一绩效周期中的绩效结果达成共识
B:认可员工的成就和贡献。以激励员工继续努力工作，保持和提高绩效水平。
C:使员工认识到自己存在的绩效问题，找到解决方案，制定未来开发计划。
D:帮助员工晋升其职务
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（）不属于薪酬管理系统寻求保持平衡的目标范畴。
A:公平性
B:有效性
C:中庸性
D:合法性
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（）不属于我国人力资源管理中法定的社会保险。
A:养老保险
B:失业保险
C:医疗保险
D:健康保险
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在角色扮演法中，培训方法中，（）都要扮演在某种情形下的一个角色，使被培训者根据角色扮演的行为作出适当反应。
A:每位培训管理者
B:每位领导
C:每位参与者
D:每位服务对象
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年度培训计划有（）的特点。
A:较大的灵活性
B:一定的灵活性
C:一定的约束性
D:较强的约束性
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国际公共管理协会（IPMA-HR）提出的公共部门人力资源专业人员胜任素质模型包括22项胜任素质，体现公共部门人力资源管理者扮演（）重要角色。
A:三种
B:四种
C:五种
D:六种
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在人力资源管理中，若通过绩效评价看出一位员工绩效低于组织期望的标准，在绩效反馈过程中应（）。
A:将重点放在采取行动对不良绩效问题加以纠正
B:应着重找出其上级责任人以承担责任
C:尽快考虑是否将该员工调离其岗位
D:对该员工予以具有一定惩罚性内涵的处置
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多项选择问题，让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或者对备选答案按照重要性进行排序的形式在无领导小组讨论中称为（）。
A:开放式问题
B:两难性问题
C:操作式问题
D:多项选择问题
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一战后，心理测试开始大量运用于政府机构和企业，在一般性的智力测验的
基础上，逐渐发展出（）等多种测试工具，并广泛运用于企业的员
工甄选过程以及组织内部的人力资源开发活动。
A:人格测验
B:职业性测试
C:情绪稳定性测试
D:技能全面型测试
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人力资源甄选测试需了解求职者（）等特征。
A:家庭背景
B:性别
C:能力
D:人格
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公司企业可利用（）作为招募来源。
A:公共就业服务机构
B:各种非营利机构，如专业性学会或技术协会等
C:私营部门中的就业服务机构，如猎头公司等高端就业服务机构。
D:临时性就业服务机构或劳务派遣机构
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完整的绩效管理过程包括（）。
A:指定绩效目标
B:对工作过程的监督、协调、指导和控制
C:对员工个人及团队的实际绩效达成情况进行衡量
D:对通过绩效衡量反映出来的不良绩效问题进行讨论和反馈，并制定进一步的绩效改善计划
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绩效评价中的行为法对员工工作行为的评价表现为（）。
A:对员工的素质结构状况进行预测
B:界定意味员工有效完成本职工作时须展现出的重要行为
C:评价员工表现出的行为
D:胜任素质模型采用对胜任素质的评价取代传统的对能力和态度的评估。
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企业人力资源管理的目的包括()
A:实现企业利润最大化
B:实现企业员工劳动力最大化利用
C:满足企业全体员工的利益需求
D:促进企业员工全面发展
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招聘的意义在于()
A:部门成功管理的基础
B:与外界沟通的窗口
C:为部门注入新的管理思想和活力
D:对部门经济具有直接影响
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完整的企业培训管理系统应当包括（）阶段。
A:培训需求分析与培训计划制定
B:培训计划实施
C:培训成果转化
D:培训效果评估
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国际公共管理协会（IPMA-HR）提出的公共部门人力资源专业人员胜任素质模型包括22项胜任素质，体现公共部门人力资源管理者扮演（）几种重要角色。
A:变革推动者、
B:经营伙伴、
C:领导者、
D:人力资源专家
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在人力资源管理中，导师指导关系一般为（）关系和计划。
A:双方具有共同兴趣和价值观形成的
B:已取得职业成功的员工与缺乏经验的员工结合
C:非正式的
D:正式的
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临时派遣法包括（）的情况。
A:组织允许某位员工到另外一个组织中从事一段时间的全日制工作。
B:组织允许员工利用技术休假的方式，离开组织去更新或开发新的技能
C:此类员工可获得全额薪酬福利
D:会使员工加大日常工作压力。
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在组织运行过程中，可包括（）等组织结构类型。
A:直线职能型
B:事业部制型
C:网络型
D:委员会型
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组织结构涵盖（）几方面因素。
A:决定了正式报告关系，包括职权层级的数目及主管人员的管理幅度。
B:决定了本组织系统与其他组织之间的关系结构。
C:确定了将个体组合成部门、部门再组合中整个组织的方式。
D:组织结构包含确保跨部门沟通、协作与力量整合的制度设计。
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视听培训技术的目的是为提高员工（）等技能。
A:沟通
B:面谈技能
C:客户服务
D:领导
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人力资源绩效评价中的行为观察培训包括（）。
A:教给管理者如何对某个绩效维度中的行为进行编号
B:教给管理者如何对某个绩效维度中的行为主体进行训诫
C:在日常工作中利用一些辅助工具作为进行绩效评价的奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门依据
D:利用日志，记录等行为作为进行绩效评价的依据
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职位特征方法包括（）。
A:职位扩大化：使职位的工作变得更有趣。
B:职位丰富化：通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。
C:自我管理工作团队：通过让一个自我管理工作团队来完成工作，团队在整个工作过程中或工作过程的某个局部具有决定权。
D:灵活的工作时间安排：包括弹性工作至和职位分享两种形式。
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在人力资源供给预测的马尔科夫分析法中，如果如果通过矩阵分析发现某些职位上出现人员短缺，可以采取（ABC）措施。
A:降低此类职位上人员的自愿流动率。
B:加快对所需人员的培训进度。
C:扩大对此类职位人员的外部招募范围。
D:召回以往此类职位上辞退的人员。
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薪酬水平在（）方面的重要性显而易见。
A:吸引员工
B:保留员工
C:员工淘汰
D:员工流动
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组织的薪酬管理系统要力求在（）目标之间找到适当的平衡。
A:公平性
B:有效性
C:中庸性
D:合法性
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报酬公平的实现途径包括()
A:外部公平
B:内部公平
C:团队公平
D:成员公平
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职权指在管理职位中内含的发布命令并期待命令得到下属执行的权力。为了进行决策和协调，指挥链上的每一位管理者都会被限制其自主权，以确保其履行职责。
A:对
B:错
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员工福利通常可划分为非货币性福利和货币性福利。
A:对
B:错
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在人力资源管理中，绩效辅导的职能是帮助员工晋升其职务。
A:对
B:错
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培训是指一个组织出于社会的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使他们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。
A:对
B:错
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员工福利中的货币性福利往往不具有延期性。
A:对
B:错
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企业首先获取各种价值创造要素→接着在企业内部完成核心价值创造过程→然后市场会对企业创造出的价值进行评价→最后市场根据企业创造的价值进行价值分配，使企业获得合理的利润回报。
A:对
B:错
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平级调动涉及工作职责的增加或薪酬的上涨。
A:对
B:错
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成就测试是要评估一个人在接受教育或训练之后获得的学习成果。往往是一种事后的评估。
A:对
B:错
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人才使之最优秀或最重要的少部分员工。
A:对
B:错
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试用期满时，新员工仍不能满足职位要求，须将其辞退
A:错误
B:正确
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