南开大学23年春《人力资源管理》在线作业三

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（仅限-高起专1903、专升本1903）《人力资源管理》在线作业-00003

以下（）不属于衡量或评价员工的工作成果的范畴。
A:被评价者需要重点完成的工作任务集中于哪些领域？
B:被评价者在每个关键职责领域中是否达到组织要求？
C:被评价者在重要的绩效衡量指标上应当达到何种水平？
D:被评价者是何时在此岗位上任职的或可能何时离职？
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企业的价值链包括（）四个阶段。
A:两个
B:三个
C:四个
D:五个
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没有固定答案的问题，答案的范围可以很广的无领导小组讨论试题形式称为（）。
A:多项选择问题
B:操作式问题
C:开放式问题
D:两难性问题
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以下（）不属于人格测量方法范畴。
A:自陈量表法
B:任职能力测试法
C:评价量表法
D:投射法
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国际公共管理协会（IPMA-HR）提出的公共部门人力资源专业人员胜任素质模型包括22项胜任素质，体现公共部门人力资源管理者扮演（）重要角色。
A:三种
B:四种
C:五种
D:六种
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战略管理包括（）层次的管理。
A:两个
B:三个
C:四个
D:五个
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（）不属于人力资源培训作用范畴。
A:为组织的人力资源甄选提供依据
B:使新员工尽快了解和认识组织文化，并积极融入
C:帮助员工形成良好的应变能力
D:帮助员工了解如何在团队中有效工作和与他人合作
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管理能力开发的过程包括（）部分。
A:两部分
B:三部分
C:四部分
D:五部分
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以下哪一种因素不属于组织招募战略范畴（）。
A:高薪
B:广泛搜寻
C:培训
D:绩效考核
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影响员工个人绩效的因素包括（）方面。
A:两个
B:三个
C:四个
D:五个
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（）不属于我国的劳工标准大类。
A:基本人权类标准
B:劳动管理类标准
C:结社管理
D:特殊人群类标准
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美国人力资源管理学者戴维?尤里奇等2012年提出人力资源专业人员的（）胜任素质。
A:三种
B:四种
C:五种
D:六种
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一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定关系，去预测未来人力资源需求的方法，称为（）。
A:主观分析法
B:经验判断法
C:专家预测法
D:比率分析法
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（D）不属于人力资源管理中绩效评价面谈目的的范畴。
A:使双方能够对奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门被评价者在上一绩效周期中的绩效结果达成共识
B:认可员工的成就和贡献。以激励员工继续努力工作，保持和提高绩效水平。
C:使员工认识到自己存在的绩效问题，找到解决方案，制定未来开发计划。
D:帮助员工晋升其职务
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（）不符合教练辅导计划的内容。
A:对员工提供一对一的辅导，向他们提供反馈。
B:帮助员工学会自己学习。
C:为员工提供单凭个人无法获得的资源
D:员工直接上级不可作为下属的教练
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工作样本测试是专门针对特定职位设计的，具有（）的特点。
A:普遍适用性
B:标准化
C:非标准化
D:开发成本相对较低
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下列哪个行为属于人力资源需求预测阶段()
A:部门需求总量预测
B:外部供给预测
C:内部供给预测
D:调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料
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管理跨度又称（），解决一位主管人员能够有效指挥多少名下属的问题。
A:自由裁量
B:分散性
C:自主权
D:管理幅度
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在严格意义上，（）不属于人力资源绩效管理目的的范畴。
A:计划目的
B:战略目的
C:管理目的
D:开发目的
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（）不属于薪酬管理系统寻求保持平衡的目标范畴。
A:公平性
B:有效性
C:中庸性
D:合法性
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人才盘点的操作方法包括（）等。
A:360度反馈
B:人格测试
C:访谈
D:知识技能考核
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知识测试通常采用（）。
A:面试
B:笔试
C:实际操作
D:选择式
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资源是指（）和矿藏等自然资源。
A:阳光
B:空气
C:水
D:森林
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在人力资源甄选中，评价中心技术中所设计的练习所衡量的技能包括（）。
A:领导能力
B:口头沟通能力
C:书面沟通能力
D:组织能力及压力承受能力。
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在人力资源管理中，导师指导关系一般为（）关系和计划。
A:双方具有共同兴趣和价值观形成的
B:已取得职业成功的员工与缺乏经验的员工结合
C:非正式的
D:正式的
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人力资源规划的意义体现为（）。
A:有助于对员工的激励
B:有助于组织战略目标的实现
C:良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展有
D:助于组织对人工成本的合理控制
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组织的人力资源规划从明确组织的战略规划开始，在人力资源规划过程中，需回答（）等问题。
A:组织在未来的某一特定时期内对人力资源的需求是什么？
B:组织在同一时期内能够获得的人力资源供给是怎样的？
C:这些人力资源供给与组织未来的人力资源需求在数量和类型上适应吗？
D:组织应当通过哪些方式来达到未来的人力资源供求平衡？
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人员甄选方法应具有较好的（），此为必要条件。
A:信度
B:效度
C:可见度
D:信用
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国际公共管理协会（IPMA-HR）提出的公共部门人力资源专业人员胜任素质模型包括22项胜任素质，体现公共部门人力资源管理者扮演（）几种重要角色。
A:变革推动者、
B:经营伙伴、
C:领导者、
D:人力资源专家
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利用视听技术进行的培训的优点包括（）。
A:根据受训者的经验水平，通过重放、慢放或快放等方式灵活调整课程的进度安排
B:让受训者直接观看或感知到贴近工作现实的真实困境，如设备故障、顾客不满及紧急事件等
C:受训者能够得到一致的指导
D:能够降低成本
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离职意味着员工离开企业，由于员工离开企业的原因不同，离职可根据员工离开企业原因的不同，分为（）类型。
A:非自愿离职
B:自愿离职
C:借调离职
D:晋升离职
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招募的工作程序主要包括（）。
A:确定招募需求；
B:制定招募计划；
C:实施招募活动；
D:评估招募效果。
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（）属于我国人力资源管理中法定的社会保险。
A:养老保险
B:失业保险
C:医疗保险
D:工伤保险
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评价中心技术主要用于考察求职者（）。
A:是否具备从事管理类工作所需要的人格特征
B:是否具备管理技能
C:是否具备人际关系技能
D:是否具备在一个团队中所需要的技能
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薪酬水平在（）方面的重要性显而易见。
A:吸引员工
B:保留员工
C:员工淘汰
D:员工流动
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20世纪20-80年代，企业人力资源管理理念和实践开始普及，人力资源的价值受到重视，（）等管理理论的丛林出现。
A:行为科学理论
B:人力资本理论
C:心理契约理论
D:社会交换理论。
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指挥链解决的是每位员工（）的问题，是组织设计的基石。
A:向谁汇报
B:对谁负责
C:对外协调
D:分散统一
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劳动力在职业之间的流动受到影响的因素包括()
A:劳动力类型对职业流动的影响
B:地区差异
C:年龄与职业流动
D:流动层次差异
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培训对组织文化建设的作用体现为（）。
A:为组织的人力资源甄选提供依据。
B:使新员工尽快了解和认识组织文化，并积极融入。
C:帮助员工形成良好的应变能力。
D:帮助员工了解如何在团队中有效工作和与他人合作。
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在人力资源管理中，组织系统对人力资源的需要不仅仅是人的数量问题，还涉及（）等问题。
A:人力资源的能力
B:人力资源的整体质量
C:文化和价值观
D:人和工作任务或职位之间的匹配
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报酬是指一位员工由于为某个组织工作而获得的所有经济性报酬。
A:对
B:错
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当接受培训的人员可能由于培训而得到晋升或加薪时，应谨慎地选择受训人员，此过程与雇用过程类似。
A:对
B:错
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与工作样本测试的区别在于：工作样本测试使用实际的工作任务对求职者进行测试；而评价中心技术则是用模拟的工作任务来进行测试。
A:对
B:错
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降职发生在员工所承担的责任水平下降以及职权被削弱的情况下。
A:对
B:错
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有效的绩效管理过程包括对绩效内容和标准的界定、对绩效完成过程的监督指导、对绩效完成情况的衡量和评价，还包括围绕员工绩效向他们提供积极、富有建设性的反馈。
A:对
B:错
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有时，企业不仅关注员工的任务绩效，还关注员工的周边绩效。
A:对
B:错
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工作样本测试是专门针对特定职位设计的，颇具有普遍适用性。
A:对
B:错
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绩效指员工在实施计划或执行任务之后实际达成的结果或取得的成绩，而非指员工实施和完成某项工作任务或计划的过程及在这个过程中的行为表现。
A:对
B:错
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员工福利通常可划分为非货币性福利和货币性福利。
A:对
B:错
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美国人力资源管理协会的人力资源专业人员胜任素质模型中包括技术能力、领导能力、精英能力和人际能力。
A:对
B:错
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