南开大学23年春《人力资源管理》在线作业二

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（仅限-高起专1903、专升本1903）《人力资源管理》在线作业-00002

人力资源规划工作完成后，组织需要开展人力资源的（）工作。
A:培训
B:绩效考核
C:保健
D:招募
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组织绩效指（）身的运营效率以及在多大程度上达成了预定目标。
A:作为整体的组织
B:作为整体的组织的组成其成员
C:作为整体的组织及其其成员个人
D:员工个人
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雇用求职者的最后一个重要程序是要求求职者进行（）。
A:述职
B:笔试
C:面试
D:体检
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职位评价计点法的量化报酬要素衡量尺度包括（）步骤。
A:3个
B:4个
C:5个
D:6个
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面向管理人员的培训，又称（）。
A:管理技能开发
B:人力资源预测甄选
C:人力资源甄选
D:人员考核
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对员工行为进行衡量方法：描述法、关键事件法、图尺度等级评价法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法等又被称为（）。
A:行为法
B:结果法
C:比较法
D:特尔斐法
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传统的组织设计强调等级（）的金字塔形层级组织结构，重视利用狭窄的控制幅度为管理人员紧密监督和控制下属提供方便。
A:灵活
B:松散
C:自由
D:严格
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当接受培训的人员可能由于培训而得到晋升或加薪时，应（）选择受训人员。
A:广泛地
B:不受限制地
C:充分地
D:谨慎地
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企业的价值链包括（）四个阶段。
A:两个
B:三个
C:四个
D:五个
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在人力资源甄选的测试中，要求被测试者扮演一名管理人员进行管理，这位管理人员须与一位由评价中奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门心人员扮演的（）一起审查某员工的不良绩效并制定绩效改善方案。
A:上级领导
B:服务对象
C:监督者
D:直接下属
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（）不属于员工为某组织工作而获得的内在报酬。
A:富有挑战性的工作机会
B:职业发展机会
C:成就感
D:福利
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管理跨度又称（），解决一位主管人员能够有效指挥多少名下属的问题。
A:自由裁量
B:分散性
C:自主权
D:管理幅度
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在精确的意义上，人力资源战略或人力资源管理战略即（）的组成部分。
A:竞争战略
B:斗争战略
C:职能战略
D:经营战略
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（）不属于薪酬管理系统寻求保持平衡的目标范畴。
A:公平性
B:有效性
C:中庸性
D:合法性
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职位评价主要包括（）步骤。
A:3个
B:4个
C:5个
D:6个
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以下哪一种因素不属于组织招募战略范畴（）。
A:高薪
B:广泛搜寻
C:培训
D:绩效考核
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（）不属于人力资源培训作用范畴。
A:为组织的人力资源甄选提供依据
B:使新员工尽快了解和认识组织文化，并积极融入
C:帮助员工形成良好的应变能力
D:帮助员工了解如何在团队中有效工作和与他人合作
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单项培训计划具有（）特点。
A:随意性
B:灵活性
C:约束性
D:可操作性
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在员工职业生涯开发与管理工作的责任主体方面，（）的表达不正确。
A:仅为员工本人
B:上级管理者
C:人力资源管理部门
D:人力资源专业人员
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组织系统在遇到人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配时，或在人力资源供求的数量大体平衡的情况下，供求结构不一致的情况下，须采取除（）以外的措施。
A:在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发。
B:通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工。
C:在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工替换到重要的生产、管理类岗位上。
D:在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。
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工作分析的涵义包括()
A:某特定工作职务设置的主要目的
B:该工作职务的隶属关系和工作条件
C:该工作职务主要的职责、任务和权利
D:该工作职务所需的知识、技能和能力
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在人力资源甄选中，评价中心技术中所设计的练习所衡量的技能包括（）。
A:领导能力
B:口头沟通能力
C:书面沟通能力
D:组织能力及压力承受能力。
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临时派遣法包括（）的情况。
A:组织允许某位员工到另外一个组织中从事一段时间的全日制工作。
B:组织允许员工利用技术休假的方式，离开组织去更新或开发新的技能
C:此类员工可获得全额薪酬福利
D:会使员工加大日常工作压力。
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人力资源招募评估的内容包括（）。
A:看职位空缺最终是否得到了填补、以及用人部门对招募和最终雇用到额人员是否满意
B:招募的时间是否按计划进行，时间安排是否妥当
C:招募工作完成得是否及时
D:招募预算是否得到很好的执行
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新员工培训的主要目的包括（）。
A:使新员工感觉自己受组织欢迎，减少焦虑与不安，在心理上融入
B:帮助新员工认同和理解组织，接受组织的文化和价值观
C:确保新员工获得有效开展工作必需的基本信息
D:降低新员工的离职率
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员工的职业生涯开发与管理工作是（）的责任。
A:员工本人
B:上级管理者及上级管理者
C:人力资源管理部门
D:人力资源专业人员
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指挥链解决的是每位员工（）的问题，是组织设计的基石。
A:向谁汇报
B:对谁负责
C:对外协调
D:分散统一
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组织在招募时，需拟定（）等战略。
A:高薪
B:广泛搜寻
C:培训
D:绩效考核
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在企业的价值链中，人力资源管理扮演着（）的角色。
A:通过人力资源规划、招募和甄选，获得为组织创造价值的人力资源
B:通过将合适的人放到合适的位置上，确保企业员工得到充分激励
C:通过对员工承担职位的重要性及员工的绩效和贡献进行评价
D:通过建立与价值评价结果相联系的价值分配体系，公平、合理地分配报酬
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绩效评价中采用结果法的适用情况包括（）。
A:员工的工作行为熟练、具备完成工作所需的知识和技能
B:行为和结果之间存在明显的联系
C:评价结果能随时间的推移而得到改善
D:有助于鼓励员工采用创造性、创新性方法实现组织目标
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20世纪40年代美国兰德公司率先使用的专家预测法的步骤包括（）。
A:邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成研究小组，研究小组中的成员彼此不见面，也不进行沟通。
B:由一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色。
C:研究主持者将需要回答的问题分别邮寄给研究小组中的专家，让其各自独立回答问题。
D:研究主持者将专家的回答收集起来，进行统计分析，形成新的问题，再寄给专家进行独立回答。经几轮意见反馈后汇总。
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在组织系统的人力资源管理中，晋升的内涵包括（）。
A:晋升往往伴随权力的增加
B:晋升往往伴随可支配的组织资源增多
C:晋升与薪酬的增加相联系
D:晋升体现一个人在组织中乃至社会上的地位
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员工由于为某个组织工作而获得的回报包括（）。
A:经济性报酬
B:非经济性报酬
C:内在报酬
D:外在报酬
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视听培训技术的目的是为提高员工（）等技能。
A:沟通
B:面谈技能
C:客户服务
D:领导
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要使测试达到较高信度，需注意（）。
A:测试过程标准化
B:选取的样本具有广泛代表性；
C:注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境；
D:注意测试的难度和长度
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人员甄选方法应具有较好的（），此为必要条件。
A:信度
B:效度
C:可见度
D:信用
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职位扩大化是指在员工现有的职位中（）等。
A:增加更多具有挑战性的任务或新职责
B:要求员工完成一个项目
C:要求员工在工作团队内部变化角色
D:要求员工研究为客户提供服务的新途径
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工作样本测试的基本操作程序和效度状况为（）。
A:在职位分析的基础上，挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的
部分工作任务、甚至全部工作任务，让求职者实际动手完成这些工
作任务。
B:由观察员监控被测试者对每项任务的执行情况，在清单上详细记录被测试者实际执行任务的表现，并对被测试者能否胜任某一职位作出最终评价。
C:工作样本测试的效度远高于认知能力和人格测试，对被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度。
D:管理评价中心技术。
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绩效薪酬可包括（）等不同类型。
A:长期绩效计划
B:短期绩效计划
C:个体激励计划
D:群体激励计划
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无领导小组讨论的操作步骤包括（）。
A:将求职者（通常为5-7人）组成一个小组，让他们就某个问题进行1小时左右的讨论。
B:评价者在讨论之前向该小组介绍需要讨论的问题、所要达到的目标以及总体的时间限制。
C:让小组中的全体被测试者自行组织讨论。
D:评价者不参与讨论过程，甚至不在现场观察，而是透过不被看到的玻璃墙或视频技术进行观察，然后对参与者在相关方面的表现进行打分或评价。
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人力资源绩效评价中的比较法是建立在实际数据基础上的定量或定性的评估。
A:对
B:错
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如果工作的正规化程度很高，则承担这种工作的人对于工作内容、工作时间以及工作方式等都有很大的自主决定权。
A:对
B:错
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团队建设培训法的很多技术可以用于改善员工群体或团队的工作绩效、建立新的团队、改善不同团队之间的互动性等。
A:对
B:错
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根据组织的发展及时对职务分析进行调整和修订，以保证工作分析文件的适应性和适用性属于工作分析的结果表达阶段
A:错误
B:正确
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在人力资源绩效评价中，晕轮效应发生在一位被评价者在某一绩效方面表现比较好，导致评价者对此人其他所有绩效方面都给予较高的评价。
A:对
B:错
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在人力资源甄选测试中，可对求职者的认知能力、人格、职业性向等进行心理测试。还可以是基于情境模拟的评价中心测试，如无领导小组讨论、公文筐测验等。
A:对
B:错
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绩效工资是指按照员工的贡献支付报酬
A:错误
B:正确
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美国人力资源管理协会的人力资源专业人员胜任素质模型中包括技术能力、领导能力、精英能力和人际能力。
A:对
B:错
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降职发生在员工所承担的责任水平下降以及职权被削弱的情况下。
A:对
B:错
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在人力资源管理中，绩效辅导的职能是帮助员工晋升其职务。
A:对
B:错
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