【期末高分题集】[西安交通大学]《人力资源管理(西交)》考核必备60

奥鹏期末考核

37670–科目名《人力资源管理(西交)奥鹏期末考试题库合集

单选题：
（1）从培训对象是“个体或群体”和培训过程是“自学或教育”二维来划分，培训方法可以分为（ ）不同的类型
A.三种
B.四种
C.五种
D.六种
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（2）决定工作满意感的根本因素是（ ）。
A.工资
B.工作氛围
C.人们的各种需要和价值观
D.人际关系
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（3）企业应用最普遍的培训方式是（）
A.在职培训
B.脱产培训
C.知识培训
D.技能培训
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（4）经济活动人口不包括（ ）。
A.适龄就业人口
B.未成年劳动者
C.非劳动能力人口
D.求业人口
E.老年就业人口
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（5）组织的培训需求具有组织层（ ）和个体层三个层次。可以说，好的培训是将这三者进行整合
A.社会层
B.工作层
C.部门层
D.管理层
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（6）劳动力市场上，通过劳动交易，被雇佣者出让的是（ ）
A.劳动力使用权
B.劳动力所有权
C.劳动使用权
D.劳动所有权
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（7）企业赋予每个职工的职务与责任通过（ ）来体现。
A.任命
B.调动
C.职位
D.升迁
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（8）职业生涯的性质有（ ）
A.2
B.3
C.4
D.5
E.1
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（9）人力资源与物质资源不同，物质资源经过一定加工后就成为最终产品，而人力资源在开发使用后可以继续开发。这体现了人力资源的（ ）特性。
A.能动性
B.社会性
C.开发的连续性
D.再生性
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（10）根据马斯洛的需要层次理论，人的最高层次的需要是（ ）。
A.生理需要
B.安全需要
C.社会需要
D.尊重需要
E.自我实现需要
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（11）面试作为现代人力资源测评中的一种重要方法，有着（ ）个其他测评形式不可替代的特点。
A.3
B.4
C.5
D.6
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（12）根据马斯洛的需要层次理论，人们对保险产品的购买、对稳定工作的追求属于哪一层次的需要（ ）。
A.生理需要
B.安全需要
C.社会需要
D.尊重需要
E.自我实现需要
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（13）（ ）提出了均衡工资价格论
A.穆勒
B.克拉克
C.马歇尔
D.杰文斯
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（14）职务分析的内容取决于职务分析的（）
A.目的
B.要求
C.认识
D.目的和要求
E.认识和要求
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（15）冰山理论是指（ ）
A.一种能力障碍
B.把握最重要的能力
C.是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态
D.发挥出来的能力
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（16）在职培训的方法中，属于改变态度的培训方法有（ ）。
A.角色扮演
B.文件篮方法
C.实地工作训练
D.模拟训练
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（17）组织对人力资源开发的起点是（）。
A.人力资源规划
B.工作分析
C.评价
D.薪酬
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（18）下列说法不正确的是（）。
A.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于组织中人力资源的结构。
B.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于一个组织的总体经营管理水平和对于人力资源的配置状态。
C.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于个体人力资源的能力状态、态度动机和能力发挥时的情境。奥鹏期末考核
D.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短和个层次领导者的认识无关。
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（19）需要层次理论是谁提出来的()
A.霍兰德
B.马斯洛
C.加德纳
D.卡特尔
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（20）（ ）提出了均衡工资价格论
A.穆勒
B.克拉克
C.马歇尔
D.杰文斯
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（21）在面试的过程中事先准备好一系列的题目的面试属于面试的哪一种形式（ ）
A.系列式面试
B.非定型式面试
C.压力性面试
D.结构性面试
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（22）人工成本是（ ）。
A.用人单位在所有与用人方面有关费用的总和
B.与工资相当
C.小于工资
D.就是小额优惠
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（23）经济活动人口主要是指（）。
A.地区的流动人口
B.就业人口和失业人口
C.就业人口和流动人口
D.失业人口和流动人口
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（24）“人力资源规划”一词（ ）。
A.是人力资源管理的起点
B.是为了建立人力资源管理规范
C.即人力资源需求规划
D.即人力资源供给规划
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（25）根据我国《劳动法》，处理劳动争议应遵循（ ）基本原则。
A.5个
B.4个
C.3个
D.2个
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（26）人力资源开发，从内容上看侧重于（ ）
A.人力资源培训
B.绩效考核
C.薪酬设计
D.对人力资源给予发掘和强化
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（27）内容型激励理论包括（ ）
A.期望理论
B.需求层次理论
C.公平理论
D.目标设置理论
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（28）职业生涯的管理包括职业生涯设计、发展、开发和（）等内容
A.决策
B.研究
C.反馈
D.更新
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（29）（ ）是引发并维持人的行动以达到一定目的的内在原因。它是支配人行为的内在驱动力。
A.需要
B.目标
C.动机
D.行为
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（30）下列用于解决企业人力资源供给过剩的办法是（）
A.增加无薪假期
B.增加员工数量
C.提高员工生产率
D.增加员工工作时间
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（31）（）是人力资源开发与管理各项工作的基础环节，担负着人力资源开发与管理的基础性任务。
A.职务分析
B.人力资源规划
C.人力资源配置
D.人力资源获取
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（32）从劳动合同解除的提出者的角度看，用人单位解除劳动合同总体分为（ ）种情况。
A.3
B.4
C.5
D.6
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（33）不属于战略人力资源管理特征的是()。
A.人本性
B.系统性
C.静态性
D.知识性
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（34）所谓“需要”，是指（ ）
A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态
B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因
C.愿望、念头、理想的形式表现出来
D.需要在动机的基础上产生
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（35）人力资源是蕴藏在人体之内的一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系，这是指人力资源的（ ）特征。
A.开发的连续性
B.时效性
C.社会性
D.生物性
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（36）（ ）是人际关系学派的代表人物
A.彼得.德鲁克
B.彼得圣吉
C.梅约
D.泰罗
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（37）当供求对比表明将出现劳动力过剩时，可以采取一些必要的做法制止，而最终的办法可能是（ ）
A.限制雇佣
B.减少工作时间
C.裁员
D.提前退休
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（38）下面论述中正确的是()
A.高效劳动的产出大大高于投入
B.高效劳动的产出小于投入
C.负效劳动的产出大于投入
D.负效劳动的产出等于投入
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（39）人力资源配置的基本原则，是将这一资源给予充分的投入和运用，以达到其攻击基本上能够被需求所吸收。这是对人力资源配置（ ）原则的表述。
A.充分投入
B.合理运用
C.良性结构
D.提高效益
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（40）人力资本理论是由()首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。
A.西奥多?舒尔兹
B.加里?贝克尔
C.爱德华?丹尼森
D.亚当?斯密
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（41）沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了()假设。
A.经纪人
B.社会人
C.自动人
D.复杂人
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（42）（ ）是人际关系学派的代表人物
A.彼得.德鲁克
B.彼得?圣吉
C.梅约
D.泰罗
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（43）人力资源的关键特征是（　）
A.能动性
B.时效性
C.社会性
D.稀缺性
E.可变性
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（44）在人力资源相关的概念中，()代表的内涵范围最大。
A.人口资源
B.人力资源
C.人才资源
D.人力资本
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（45）（ ）已成为最重要的经济资源
A.物质资源
B.人力资源
C.资本
D.技术和信息
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（46）人员招聘的流程一般开始于()。
A.招聘岗位
B.招聘计划
C.招聘需求
D.招聘人员
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（47）()是人际关系学派的代表人物
A.彼得.德鲁克
B.彼得圣吉
C.梅约
D.泰罗
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（48）()已成为最重要的经济资源
A.物质资源
B.人力资源
C.资本
D.技术和信息
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（49）人是存在多种属性的客体，具有（ ）方面的性质
A.3
B.4
C.5
D.6
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（50）所谓劳动参与率，是指（）。
A.就业人口/总人口
B.失业人口/总人口
C.求业人口/总人口
D.经济活动人口/总人口
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（51）()是人力资源开发的关键措施。
A.学校教育
B.家庭教育
C.职业教育
D.社会教育
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（52）（ ）也称功能测评法或测评量表法，它是把定性考核和定量考核结合起来的方法
A.要素评定法
B.工作记录法
C.关键业绩指标法
D.行为锚定法
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（53）所谓劳动参与率，是指()
A.就业人口/总人口
B.失业人口/总人口
C.求业人口/总人口
D.经济活动人口/总人口
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（54）（ ）是人力资源开发与管理各项工作的基础环节，担负着人力资源开发与管理的基础性任务
A.职务分析
B.人力资源规划
C.人力资源配置
D.人力资源获取
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（55）对称模型是( )提出来的。
A.科尔曼
B.弗鲁姆
C.纽科姆
D.罗宾斯
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（56）凡享受社会保障待遇的单位和个人具有按规定缴纳社会保险费的义务,这是指社会保障的( )。
A.普遍性
B.安全性
C.强制性
D.公平性
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（57）“社会人”人性理论假设的基础是()。
A.泰勒的科学管理原理
B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论
D.霍桑试验
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（58）在影响工作报酬的内在因素中,首要制约因素是()。
A.工作差异
B.员工自身差异
C.管理哲学
D.支付能力
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多选题：
（1）薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括（ ）这几部分
A.奖金
B.员工从事劳动所得到的工资
C.提成
D.津贴
E.其它形式的各项利益回报的总和
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（2）搞好人力资源开发与管理的意义有（ ）
A.有利于把人的压力转化为财富
B.有利于适应经济全球化的要求
C.有利于塑造现代组织
D.有利于塑造现代劳动者
E.有利于中国经济的进一步腾飞
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（3）按照我国的《劳动法》规定，劳动合同双方订立合同的原则有（ ）
A.平等自愿
B.协商一致
C.依法订立
D.人职匹配
E.同工同酬
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（4）人的个体复杂性包括（ ）
A.个人条件多样性
B.个性人格的差异性
C.人际关系的复杂性
D.个人行为的差异性
E.人文背景的广阔性
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（5）人力资源的基本特点有（ ）
A.生物性
B.时效性
C.动力性
D.社会性
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（6）下面属于内容型激励理论的有（）。
A.主管人员激励理论
B.双因素理论
C.需要层次理论
D.成就激励理论
E.生存—相关—成长理论
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（7）社会保障具有以下特点()。
A.保障性
B.强制性
C.经济性
D.互济性
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（8）职务说明书是职务分析的结果，具体来说，它是反映任职者从事的（ ）的一种书面文件。职务说明书也称工作说明书或职位说明书。
A.工作内容
B.工作任务与职责
C.工作方法
D.工作环境条件
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（9）舒尔茨认为对人力资源投资包括（ ）
A.保健措施
B.在职训练
C.在企业之外的成年人教育项目
D.正规的初等、高等教育
E.人口再生产
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（10）以下哪些方法是人力资源需求预测的方法()。
A.人力资源现状规划法
B.马尔可夫分析法
C.分合性预测法
D.回归分析法
E.德尔菲法
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（11）人力资源配置必须遵循的原则是()。
A.充分就业
B.合理使用
C.良性结构
D.提高效益
E.行政配置
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（12）人力资源的配置，包括（ ）
A.宏观配置
B.微观配置
C.个人配置
D.部门配置
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（13）目前管理学界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括()。
A.经济人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.复杂人假设
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（14）人力资源主体特点有（ ）
A.生物性
B.时效性
C.动力性
D.自我选择性
E.非经济性
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（15）市场四主体指的是( )
A.国家
B.企业
C.家庭
D.个人
E.市场
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（16）人力资源管理的外部环境包括( )。
A.政治因素
B.经济因素
C.竞争者
D.法律因素
E.文化因素
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（17）影响员工工作动机的外在动力有( )。
A.竞争动力
B.社会舆论动力
C.榜样动力
D.金钱动力
E.升迁动力
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（18）人力资源剩余时的管理决策为( )。
A.提早退休
B.人员重新分配
C.临时性解雇
D.削减工资和福利
E.提供经济上激励
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（19）下列属于内部招聘方法的是()。
A.晋升
B.公开招聘
C.岗位轮换
D.重新雇用
E.召回以前员工
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（20）劳动定额的基本形式包括()。
A.服务定额
B.人员定额
C.产量定额
D.时间定额
E.设备定额
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（21）下面关于人力资源的说法正确的是()。
A.人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力
B.人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已
C.人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉
D.人力资源要能够被组织所利用
E.人力资源不能被小的工厂所利用
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（22）德尔非法具有下列特点()。
A.集思广义
B.准确度高
C.避免偏见
D.避免权威人才意见对其他人的影响
E.防止情面而固执己见
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判断题：
（1）市场体制下市场引导企业主要体现在国家通过法律和社会管理活动，达到平等的社会目标。
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（2）人力资源的配置，包括宏观微观和个人配置。
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（3）趋势分析法是统计分析法的一种
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（4）人力资源规划的原则包括目标性、动态性和全面性原则（）
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（5）将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本的计量方法是历史成本法。
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（6）德尔菲调查法是推断法的一种
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（7）人力投资的收益具有的特点有投资收益的广泛性（）
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（8）职务分析有利于人力资源科学管理（）
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（9）10人力投资的收益具有的特点有收益者与投资主体的非一致性（）
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（10）当组织成员注重发挥个人才能、满足自我实现的心理需求、体现自己的社会价值时，管理者需使组织成员感到工作有意义，并富有挑战性，从而以“工作成绩好”来满足自尊的需要。（）
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（11）自上而下法是推断法的一种（）
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（12）关键事件法的考评结果可以用于员工之间的比较。
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（13）市场四主体指的是国家企业家庭和个人。
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（14）职务分析有利于薪酬公平合理
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（15）人力资源规划的原则包括全面性原则和动态性原则
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（16）360度考评法是一种全面考评的思想，考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、本人及其他相关者。
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（17）舒尔茨认为对人力资源投资包括保健措施在职训练在企业之外的成年人教育项目正规的初等高等教育以及人口再生产。
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（18）人力资源主体特点有动力性、自我选择性、非经济性。（）
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（19）人力资源关心的是“人的问题”,其核心是认识人性、尊重人性,强调“以人为本”理念。
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（20）霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求,而是经济需要。
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（21）绩效考评应以员工自评和同事评价为主,上级考评只是作参照。
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（22）视听材料法是一种脱产培训的方法。
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（23）“社会人”的假设来自于霍桑实验。
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（24）绩效考评可以为薪酬管理提供依据,但对组织沟通没什么影响。
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（25）从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
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（26）人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。
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（27）马斯洛认为人的需要是从低到高渐进发展的。
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（28）目标制定不合理是目标管理法最常见的失误。
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论述题：
（1）A公司是一个很有前景的网络公司,在创业初期,公司制定了比较科学的薪酬制度,企业发展迅速;但是随着企业规模的扩大、业务的增加,成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化,但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮,经营业绩应该大超过以前,但是事与愿违,公司的经营状况不断出现滑坡,一些技术中坚人员离开,企业其他人员也开始“军心不稳”,公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙,再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失,于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后,发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力;薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜;企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等,不仅严重刺伤了核心员工的积极性,也给一线经理造成管理障碍,从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。
针对此案例,请分析:
(1)请就该公司的薪酬改革提出你的思路。
(2)你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则?
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（2）案例分析题： 一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是;保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。
这套方案的特点:
强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司.员工共同进步。
第四,方案制定的方法是:
(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;
(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;
(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。
基本工资 岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
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简答题：
（1）简述影响人力资源供给的全国性因素。
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（2）简历筛选应着重注意的问题。
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（3）人力成本包括哪些内容?
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（4）简述人力资源管理与人事管理的区别。
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