南开大学22秋学期《人力资源开发》在线作业三

奥鹏教育南开大学平时作业

22秋学期（高起本1709-1803、全层次1809-2103）《人力资源开发》在线作业-00003

在组织中，人力资源开发的核心内容是()。
A:学习
B:绩效
C:培训
D:开发员工潜能
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设计并奥鹏教育南开大学平时作业编制满足顾客要求的计算机程序属于哪一种学习成果主类型。（）
A:语言信息
B:智力技能
C:运动技能
D:态度和认知策略
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员工的组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程，其实质是新员工由外部人（ ）。
A:变成内部人的过程
B:变成圈内人的过程
C:部门人员的过程
D:很快熟练人际关系的过程
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班杜拉认为社会学习经历四个过程：注意过程、保持记忆、记忆复制和（ ）。
A:编码过程
B:反馈过程
C:激励过程
D:推广
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绩效管理系统由绩效计划、绩效实施、绩效评价和()等子系统构成。
A:绩效总结
B:绩效反馈
C:绩效改进
D:绩效标准
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通过计算机及网络对处于不同地点的受训者进行培训的技术称作( )。
A:网络培训
B:远程学习
C:智能化辅导系统
D:多媒体教学
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布鲁姆将学习分为三类，即( ) 、情感学习和心因动作学习。
A:知识学习
B:认知学习
C:动作学习
D:技能学习
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学习型组织是一个不断开发适应能力与变革能力的组织，圣吉提出了学习型组织的原则，即自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和（ ）。
A:组织学习
B:团队建设
C:公司学习
D:系统性思考
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学习不只是自然出现的现象，它在很大程度上依赖于个体和与之发生相互作用的环境。下列不属于学习的内在条件的是（ ）。
A:经验背景
B:自信
C:#自我效能
D:反馈与强化
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任务分析是收集、组织、评估与（ ）有关的任务、职责等信息的过程，以决定员工需要什么培训来提高工作效率的方法。
A:人员
B:组织
C:工作
D:工作流程
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易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。易变性职业生涯强调（ ）
A:组织为员工提高职业指导
B:企业为员工提供工作保障
C:企业为员工职业发展提供通道
D:员工要不断学习，增强自己的适应能力
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诺尔斯提出的是一个说明了成人学习过程中互动特点的模型，总结了成人学习的特点，最明显的特征有（ ）。
A:关注短期效果
B:缺乏自我概念
C:缺乏内容学习动机
D:学习导向是以生活为中心的
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组织职业生涯管理的通过为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。因而，组织职业生涯管理的实质是。（）
A:培训员工
B:人力资源规划
C:把员工职业生涯规划纳入组织人力资源规划体系
D:组织社会化
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勒温将组织变革概括分为（）、变革、再冻结三个步骤，用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革过程。
A:准备
B:解冻
C:分析
D:需求评估
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元认知是对认知过程和认知策略的认识，具有元认知能力的学习者能自动地掌握、控制和监控自己的（ ）。
A:记忆过程
B:推理过程
C:思维过程
D:认知过程
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员工引导是指企业为新雇员提供有关企业和工作的基本信息的活动。在我国，员工引导往往被称（ ）。
A:新员工技能培训
B:新员工入职教育
C:新员工岗位培训
D:新员工思想教育
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早期的人力资源开发实践主要是员工培训活动，后来扩展到管理开发、职业生涯开发、组织开发以及（ ）等活动。
A:岗前培训
B:管理游戏
C:模拟培训
D:绩效改进与提升
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智慧技能也称作（），包括各种概念和规则。言语信息帮助学习者解决“是什么”的问题，而智慧技能要解决“怎么做”的问题，以处理外界的符号和信息。
A:过程知识
B:程序性知识
C:陈述性知识
D:显性知识
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戈尔茨坦等将需求评估过程分为五个阶段，即组织支持、组织分析、需求分析、（ ）及人员分析。
A:生产计划分析
B:任务和KSA分析
C:组织目标分析
D:员工技能分析
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戈尔茨坦等将需求评估过程分为五个阶段，即组织支持、组织分析、需求分析、（ ）及人员分析。
A:生产计划分析
B:任务和KSA分析
C:组织目标分析
D:员工技能分析
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在传统培训方法中，讲座法是被广泛批评的一种方法，它的主要缺点在于。（）
A:不能达成学习者间经验和思想的交流
B:是一种单向的交流
C:易受环境的影响
D:不提供实践机会
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一个完整的培训需求分析，一般包括以下哪几个层次。（）
A:环境分析
B:组织分析
C:任务分析
D:人员分析
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管理者的支持对受训者的学习和知识技能的迁移是有相当的影响，管理者支持程度越高，越有可能发生培训成果的转换。管理者的支持包括（ ）。
A:在培训项目中任教
B:提供实践机会
C:提供鼓励
D:共同探讨进展情况
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在人力资源开发这一学术术语的提出者那德勒看来，人力资源开发的内容为()。
A:与学习者当前所从事的职业相关的学习
B:与学习者未来从事职业相关的学习
C:与学习者从事职业无关的学习
D:能对学习者绩效提升有帮助的学习
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企业人力资源开发的目的是（ ）
A:提高组织绩效
B:促进员工发展
C:提高员工技能
D:改善人际关系
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人力资源开发人员建立与战略的关系，可以从以下哪些方面着手。（）
A:考虑战略与环境的关系
B:将战略与组织的管理开发战略联系起来
C:将员工个人职业成长与组织战略联系起来
D:将管理开发战略与管理开发活动联系起来
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行为主义学派与教学设计直接相关的假设与原理主要有（ ）。
A:强调确定可观察的和可测量的学习结果
B:预先对学习者作出评估
C:重视内部心理过程的作用
D:运用强化影响业绩
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进行人力资源开发需求分析和评估的意义在于。（）
A:确定企业是否有需要进行会人力资源开发活动
B:确定企业需要什么内容的人力资源开发活动
C:使人力资源开发活动首先满足企业发展的急需
D:明确企业的绩效差距
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管理开发是一项非常复杂的活动。管理开发活动涉及的工作有（ ）。
A:甄选出具有高管理潜质的员工
B:培养和开发管理者的技能
C:建立培训制度
D:建立培训激励机制
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科尔布的体验式学习模型归纳了几种类型的学习风格，主要包括（ ）
A:发散思维风格
B:同化思维风格
C:聚合思维风格
D:协调者风格
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由于培训迁移或者说培训成果转化是发生在工作场所和工作情景中，工作环境是影响培训迁移的最重要因素。工作环境包括（ ）。
A:组织外部环境
B:领导和同事支持
C:转化氛围
D:应用新技能的机会
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在选择培训方法时，应该考虑的因素包括。（）
A:组织内外环境
B:培训目标
C:培训对象
D:培训成本
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部门经理在培训过程中的职责越来越重要，相当多的人力资源开发责任转移给了部门经理。部门经理在人力资源开发中的主要职责有（ ）
A:制定培训计划
B:参与确定员工开发需求
C:承担培训有效性的责任
D:参与培训过程
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在斯旺森和霍尔顿的“结果评价体系”理论中，他们提出的结果评价体系包括（ ）等领域。
A:绩效结果
B:学习结果
C:行为结果
D:认知结果
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培训专家作为人力资源开发主体的权力特点包括。（）
A:按需求提供帮助
B:帮助确定并满足需求
C:开发培训方案
D:开发培训项目
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非正式学习的特征是( )
A:与日常工作融为一体
B:由内在或外在的触动引起
C:是有意识的
D:受偶然因素影响
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在福勒和法林顿将人力绩效系统中，对绩效产生重大影响的因素有（ ）。
A:工作进程
B:技能标准
C:信息
D:工具
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继任计划是指事先确定关键职位，为其挑选后备人才，并对这些后备人才进行开发的过程，其主要活动有（ ）。
A:确定未来对管理人才的需求
B:找出具有高潜质的人才
C:评估员工优势
D:制定培养战略
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专业技能是由多种要素构成的综合体，其主要要素有（ ）。
A:知识
B:经验
C:解决问题的方法
D:概念
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认知主义强调学习者主动参与学习过程，包括（ ）。
A:学习者控制
B:元认知训练
C:自我规划
D:自我监控调节
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在组织中，学习活动主要指正式的学习项目，不包括非正式的和偶发性的学习。
A:错误
B:正确
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人力资源开发需求分析过程可以从三个分析层次展开，即环境分析，人员分析和任务分析。
A:错误
B:正确
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直接迁移是指在与学习环境相同的或相似的情境下，学习者是否能够有效地运用所学知识和技能。
A:错误
B:正确
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仿真模拟法主要是通过对现实工作条件和情景的复制、重复和模拟，使受训者身临其境去体验的培训方法。
A:错误
B:正确
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组织开发是组织变革的重要手段，主要以行为科学理论和方法为基础，并将行为科学知识用于组织的战略、结构和过程等方面。
A:错误
B:正确
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任务分析的第一个阶段是先确定要分析的工作岗位，然后确定该岗位需要完成哪些工作任务，并撰写描述完成工作的任务清单或任务链。
A:错误
B:正确
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渐进式变革是一种根本性的、以思维范式转换为特征的组织变革实践，通常是一个“自上而下”的过程。
A:错误
B:正确
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与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是将其视为“顾客”。
A:错误
B:正确
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行为主义的教学观认为，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。教师的作用就是帮助学习者发现新信息的含义并对其加以运用。
A:错误
B:正确
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在彼得圣吉学习型组织的原则中，共同愿景就是鼓励沟通和合作以促进成员间的相互协作和相互尊重，使团队成员开阔视野、加深理解、丰富观点，，最后形成统一的目标。
A:错误
B:正确
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