奥鹏教育西安交通大学《人力资源管理（高起专）》在线作业9

奥鹏西安交通大学平时在线作业

西交《人力奥鹏西安交通大学平时在线作业资源管理（高起专）》在线作业

()是人力资源流动的根本原因。
A:社会的体制类型
B:政府的政策
C:经济发展的不平衡
D:资源配置
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对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查,掌握目前拥有的人力资源状况是()。
A:市场调查预测法
B:过渡矩阵
C:德尔菲法
D:人力资源盘点法
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“人力资源规划”是()。
A:人力资源管理的起点
B:为了建立人力资源管理规范
C:即人力资源需求规划
D:即人力资源供给规划
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所谓劳动参与率，是指()。
A:就业人口/总人口
B:失业人口/总人口
C:求业人口/总人口
D:经济活动人口/总人口
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人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由()所引起、所派生出来的。
A:生产
B:供给
C:消费
D:经济发展
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现在面试中,视线只是大致规定面试的内容,方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调整的面试属于()。
A:半结构面试
B:结构面试
C:非结构面试
D:随意面试
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下列特点企业,适宜采用计件工资的是()。
A:劳动成果不易数量化
B:自动化、机械化程度低
C:产品数量取决于机械性能
D:产品质量取决于机械性能
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人力资源的()乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。
A:社会成本
B:机会成本
C:财务成本
D:教育成本
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人力资源经济运动的核心是()。
A:人力资源规划
B:人力资源获取
C:人力资源培育
D:人力资源配置
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()是人力资源配置的核心。
A:能力
B:知识
C:社会分工
D:科技
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()是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
A:复杂人
B:社会人
C:经济人
D:自我实现人
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明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?( )。
A:动力机制
B:压力机制
C:约束机制
D:环境影响机制
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沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了()假设。
A:经纪人
B:社会人
C:自动人
D:复杂人
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行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的()。
A:经济人
B:.社会人
C:复杂人
D:自动人
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关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是()。
A:关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较
B:行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法
C:行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合
D:平衡计分卡由4项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长
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组织战略规划的核心部分是()。
A:人力资源规划
B:财务规划
C:产品规划
D:市场规划
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效度,主要指绩效考核系统所具备标准中的()。
A:明确性
B:敏感性
C:一致性
D:准确性
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下列说法不正确的是()。
A:人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于组织中人力资源的结构。
B:人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于一个组织的总体经营管理水平和对于人力资源的配置状态。
C:人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于个体人力资源的能力状态、态度动机和能力发挥时的情境。
D:人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短和个层次领导者的认识无关。
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马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与()这三种一般属性。
A:精神属性
B:本质属性
C:主体属性
D:基本属性
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下面不属于社会人的论点的是()。
A:人是“社会人”，除了有物质金钱的需要以外，还有社会和心理方面的需要
B:生产率的上升和下降很大程度上取决于员工的工作态度，即“士气”
C:企业中除正式组织外还有“非正式组织”存在，这种无形组织对员工的积极性也有影响
D:对多数人必须用强制、惩罚的办法才能使其为完成组织的目标而努力。
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组织对人力资源开发的起点是()。
A:人力资源规划
B:工作分析
C:评价
D:薪酬
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适合于短时期外显行为特征的分析,不适合于长时间的心理素质的分析的方法是( )。
A:纪实分析法
B:问卷调查法
C:观察法
D:访谈法
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开发()潜能是人力资源开发的核心。
A:精神
B:智力
C:学习
D:认知
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培训需求分析可以在多个层次上进行,( )主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
A:战略分析
B:组织分析
C:员工分析
D:工作分析
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在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是 ()。
A:职务评价
B:薪酬分级
C:薪酬结构设计
D:薪酬调查
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绩效反馈最主要的方式是()。
A:绩效面谈
B:绩效辅导
C:绩效沟通
D:绩效改进
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员工疗养费用、娱乐等开支一般计入()。
A:奖励成本
B:调剂成本
C:离职成本
D:保障成本
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在评价中心法,被测者面对大量报告,备忘录、电话记录、信函以及其他材料,并按要求对每一份材料作适当的处理,这种方式是()。
A:角色扮演
B:管理游戏
C:公文处理
D:无领导小组讨论
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经济活动人口主要是指()。
A:地区的流动人口
B:就业人口和失业人口
C:就业人口和流动人口
D:失业人口和流动人口
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劳动关系的主体有()。
A:用人单位和劳动者
B:劳动者
C:用人单位
D:国家
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人力资源的使用成本包括()。
A:录用成本
B:维持成本
C:奖励成本
D:调剂成本
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非工资因素主要包括()。
A:人力资源供给因素
B:国家因素
C:组织因素
D:工作因素
E:劳动者自身因素
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“平衡计分卡”要求组织必须改用()这几项要素来评价绩效。
A:财务
B:顾客
C:内部流程
D:人力资源
E:员工的学习与发展
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人力资源市场的构成要素包括()。
A:劳动力
B:用人单位
C:人力资源市场
D:价格
E:供求关系
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以下不属于“社会人假设”观点的是()。
A:人的工作积极性主要是由社会性需要引起
B:人总是力图用最小的投入取得满意的报酬
C:人总是被动地在组织的操纵、控制下工作
D:非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量
E:人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同管理方式作出不同反应
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在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的竞争性原则。
A:错误
B:正确
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市场体制下市场引导企业主要体现在国家通过法律和社会管理活动，达到平等的社会目标
A:错误
B:正确
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市场四主体指的是国家、企业、家庭和个人
A:错误
B:正确
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薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
A:对
B:错
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人力资源需求分析两个基本方法是统计法和推断法
A:错误
B:正确
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人作为一种经济资源所具有的性质有适应性和自然性
A:错误
B:正确
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可变薪酬主要是对员工能力的报酬。
A:对
B:错
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人力资源规划的原则包括目标性、动态性和全面性原则
A:错误
B:正确
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按照PEST的分析法人力资源开发与管理的外部环境有政治因素、社会因素、技术因素和经济因素
A:错误
B:正确
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高校毕业生的特点有：主导人才资源增量、初次进入就业市场缺乏从底层做起的精神
A:错误
B:正确
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