奥鹏教育华师大《员工招聘》在线作业

奥鹏华中师范大学平时在线作业

华师《员工招聘》在线作业-0003

人员招聘的直接目标是为了____。
A:招聘到精英人员
B:获得组织所需要的人
C:增加单位人力资源储备
D:提高单位影响力
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通过计算____可以分析录用人员的质量情况。
A:招聘单价
B:应聘比例
C:招聘完成比例
D:录用比例
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一般来说，内部招募的布告法特别适合于____的招聘。
A:普通职员
B:技术人员
C:管理人员
D:生产人员
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在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用____。
A:面试
B:笔试
C:情景模拟
D:心理测试
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作业组的的规模一般为____人。
A:10～20
B:10～15
C:3～5
D:20人以上
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在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应对其个人的行为作出评价称为____。
A:心理测试
B:能力测试
C:情景测试
D:协调测试
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____是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法。
A:公文筐测试
B:无领导小组讨论
C:即席发言
D:角色扮演
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求职简历中的工作经历包括____。
A:工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等内容
B:工作单位、工作地点、工作内容、参与项目等内容
C:工作单位、工作地点、工作规则、参与项目等内容
D:工作单位、起止时间、工作规则、参与项目等内容
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劳动分工的三层次是____。
A:农业、工业、服务业
B:一般分工、特殊分工、个别分工
C:职能、专业、技术
D:冶金、化工、机械
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以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是____。
A:心理测验法
B:工作实践法
C:典型事件法
D:调查问卷法
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“5S”活动是____率先实施的现场管理方法。
A:日本
B:美国
C:德国
D:中国
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面试开始时应从应聘者____开始发问。
A:可以预料到的问题
B:最预想不到的问题
C:最难于回答的问题
D:简历中有疑问的地方
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下面关于FJA工作分析法的阐述中，不正确的是____。
A:FJA法对员工必备条件的描述并不理想
B:FJA法对培训的绩效评估非常有用
C:FJA法进行工作分析撰写起来非常容易
D:FJA法并不记录有关工作背景的信息
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产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是____。
A:历史原因
B:心理原因
C:社会原因
D:经济利益原因
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内部招聘具有____缺点。
A:抑制创新
B:筛选难度大
C:影响积极性
D:进入角色慢
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用人单位应在被聘用的外国人入境后的____天内，为外国人办理就业证。
A:30天
B:15天
C:5天
D:5年
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企业内部招募的主要方法不包括____。
A:推荐法
B:借助中介法
C:布告法
D:档案法
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对招聘热门人才或高级人才效果不太理想的方法是____。
A:招聘洽谈会
B:人才交流中心
C:校园招聘
D:网络招聘
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适合于普通职员的招聘方法是____。
A:推荐法
B:档案法
C:布告法
D:发布广告
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一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为____。
A:利用网络招聘
B:猎头公司
C:职业学校
D:发布广告
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面试基本问题的来源，主要是____。
A:工作说明书
B:简历
C:申请表
D:体检表
E:个人档案
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通过发布广告招聘人员的优势有____。
A:传播范围广
B:作用效果较长，信息量丰富
C:信息发布迅速
D:应聘人员数量大
E:具有广泛的宣传效果
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笔试的优点是____。
A:增加对知识、技能、能力考察信度与郊度
B:筛选效率高
C:成绩客观
D:考察工作态度、品德修养等能力
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简历的客观内容包括____。
A:个人信息
B:受教育经历
C:对本人描述
D:个人成绩
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情景模拟测试分为____。
A:事务处理能力
B:行政工作能力
C:组织领导能力
D:语言表述能力测试
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通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足____。
A:员工的积极性不高
B:容易早员工的同质化
C:容易在单位内形成小团体
D:引进大量不合格人员
E:招聘成功的概率较小
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人员录用的主要策略有____。
A:补偿式
B:多重淘汰式
C:结合式
D:择优录用
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心理测试包括____类型。
A:人格测试
B:兴趣测试
C:能力测试
D:气质测试
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人力资源配置的主要原理有____。
A:互补增值原理
B:弹性冗余原理
C:动态适应原理
D:能位对应原理
E:要素有用原理
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一般来说，人员录用决策的策略主要有____。
A:多重淘汰式
B:补偿式
C:择优录用式
D:比较录用式
E:结合式
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以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是____。
A:招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B:招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容
C:招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
D:设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
E:不同单位设计招聘申请表的项目应该相同
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人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则____。
A:效率优先原则
B:确保质量原则
C:公平公正原则
D:双向选择原则
E:德才兼备原则
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情景模拟测试最常用的方法是____
A:决策模拟竞赛法
B:无领导小组讨论法
C:公文处理模拟法
D:案例分析法
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制定招聘计划的主要依据有____。
A:招聘策略
B:招聘程序
C:人力资源规划
D:工作分析
E:职业生涯规划
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PAQ的问卷包括____等内容。
A:信息输入
B:脑力操作
C:工作产出
D:人际关系
E:工作环境及其他特征
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内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，也算是最有效的招聘方法。（ ）
A:错误
B:正确
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观察法不适宜要求得到有关任职资格要求的信息。
A:错误
B:正确
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企业招聘投资收益有必要将广告的效应加以考虑。
A:错误
B:正确
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工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为五个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段和应用阶段。（ ）
A:错误
B:正确
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工作样本测验既适用于选择熟练的技术员工，又适用于选择有培训潜力者。（ ）
A:错误
B:正确
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信度和效度是我们判断一个心理测验工具好坏的重要技术指标。（ ）
A:错误
B:正确
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当企业采取维持战略或收缩战略时，当内部出现空缺职位，而内部又有较合适的人选时，企业可采用内部选聘的方法来满足需要。（ ）
A:错误
B:正确
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评价中心是一个地方。（ ）
A:错误
B:正确
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招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才。
A:错误
B:正确
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投射测验中，受测者总是倾向于按照社会普遍接受的价值观来回答问题，并掩饰自己的真实想法。（ ）
A:错误
B:正确
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人力资源规划与工作分析是招聘与选拔的两项基础性的工作。（ ）
A:错误
B:正确
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员工的离职成本不应算入招聘成本。
A:错误
B:正确
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没有相关政策限制，职位公告法的实施可能会导致过高的职位流动率，造成企业内部人员不必要的不稳定。（ ）
A:错误
B:正确
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公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。
A:错误
B:正确
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一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用评价中心这种方法。
A:错误
B:正确
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