新奥鹏教育西南交通大学《薪酬管理与薪酬制度设计》在线作业一

奥鹏西南交通大学平时作业

西南交《薪酬管理与薪酬制度设计》在线作业一

企业一般给销售人员实行的是( )
A:能力工资制
B:绩效工资制
C:计件工资制
D:职务工资制
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当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )
A:外部公平
B:内部公平
C:程序公平
D:个人公平
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薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( )应占较大比重。
A:浮动工资
B:能力工资
C:绩效工资
D:提成工资
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补充养老金的来源，可行的来源方式有完全由企业负担或者( )
A:由企业和社会承担
B:由员工负担
C:由企业和员工共同负担
D:由社会承担
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不属于补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴的是( )
A:科研辅助津贴
B:野外津贴
C:收容遣送岗位津贴
D:特级教师津贴
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企业某年度增加值率为50％，劳动分配率为40％，那么其人工费用比率是( )
A:12．5％
B:40％
C:20％
D:25％
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住房费用含( )
A:住房公积金
B:住房补贴
C:房租补贴
D:房改补贴
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在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( )
A:可以用同行业中同类型的其他企业
B:本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
C:同是国有或合资企业
D:不同行业的类似岗位
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在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是( )。
A:数据排列
B:频率分析
C:差异检验
D:N归分析
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不属于保健性津贴的是( )
A:卫生防疫津贴
B:医疗卫生津贴
C:环境污染监控津贴
D:科技保健津贴
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以下属于组合薪酬结构的是( )
A:职能工资
B:能力资格工资
C:岗位技能工资
D:薪点工资制
E:岗位效益工资
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以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是( )
A:不利于激发员工的工作热情和责任心
B:无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别
C:该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业
D:效率不高
E:不重视与人合作、交流
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关于薪酬等级，表述正确的是( )
A:薪酬等级往往与岗位等级相对应
B:薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的
C:在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些
D:分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中
E:在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限
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岗位评价的方法主要有( )
A:岗位排列法
B:岗位分类法
C:定限排列法
D:要素比较法
E:要素计点法
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以下( )是岗位分析的基本方法
A:观察法
B:面谈法
C:要素计点法
D:问卷调查法
E:岗位排列法
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以下关于以能力为导向的薪酬结构的说法错误的是( )
A:不利于激励员工提高技术、能力
B:忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素
C:企业薪酬成本也比较高
D:奥鹏西南交通大学平时作业而且适用范围窄
E:不适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业
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企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平，分别是( )
A:能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平
B:企业使自身收益保持在一定水平
C:企业有能力支付的薪酬水平
D:高于竞争对手的水平
E:实现企业战略目标所要求的薪酬水平
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在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有( )
A:加班加点津贴
B:特殊情况下支付的工资
C:合理化建议和技术改进奖
D:聘用离、退休人员的各项补贴
E:离、退休人员待遇的各项支出
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以下关于岗位评价的说法正确的是( )
A:岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析
B:岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级
C:岗位评价的是岗位而不是岗位_L33作的员工
D:要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学
E:岗位评价的结果一般不能进行调整
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在核算企业工资总额中，应该包括的项目有( )
A:加班加点津贴
B:计件工资
C:合理化建议和技术改进奖
D:奖金
E:计时工资
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从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。
A:错误
B:正确
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管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资 (或奖金)占的比重要大一些。
A:错误
B:正确
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组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。
A:错误
B:正确
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根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。
A:错误
B:正确
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企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。
A:错误
B:正确
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