东北师范大学人力资源管理在线作业二

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人力资源管理19春在线作业2-0001

完整意义上的绩效管理是由()部分组成，辅导一直贯穿其中。
A:绩效计划
B:绩效监控
C:绩效考评
D:反馈沟通改进
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在薪酬结构设计的初始阶段要对职位的等级做更为细致的划分，主要方法包括（）
A:恒定差异比率法
B:恒定绝对级差法
C:恒定比率差异法
D:变动级差法
E:恒定级差法
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薪酬的功能包括（）
A:经济补偿与生活保障功能
B:员工心理激励功能
C:社会信号功能
D:塑造和强化企业文化
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影响人力资源规划的外部因素有（）
A:经济因素
B:政治影响因素
C:组织文化
D:企业规模
E:地理环境和竞争因素
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工作要素法这种工作分析系统的步骤包括（）
A:收集工作要素
B:整理工作要素
C:划分工作分析维度
D:确定各类要素
E:形成工作分析结果
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人力资源规划的执行涉及到以下哪些层次？（）
A:决策层
B:直线主管
C:人力资源职能层
D:员工
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管理者职务问卷从以下哪些方面来进行对管理者工作的分析？（）
A:管理工作因子
B:管理绩效因子
C:管理评价因子
D:工作评价因子
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关于胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要包括（）
A:工作分析
B:人员甄选
C:绩效考核
D:员工培训
E:明确目标
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通常职业生涯路线的选择须考虑以下哪些问题？（）
A:我什么时候往这条路线上发展？
B:我想往哪一路线发展？
C:我能往哪一条路线发展？
D:我可以往哪一条路线发展？
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工作分析在人力资源管理中的作用有（）
A:支持企业战略
B:人力资源规划
C:人员招聘
D:人力资源培训与开发
E:改进工作方法
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组织的员工职业生涯管理模式可分为（）组织
A:独立型
B:棒球队型
C:学院型
D:城堡型
E:俱乐部型
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依据人力资源管理所扮演的角色不同，可以将人力资源管理的发展划分为（）。
A:操作性角色时代
B:管理性角色时代
C:战略性角色时代
D:服务性角色时代
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使用成本领先战略的企业所使用的人力资源战略的特点是（）。
A:明确的工作说明书
B:强调具有技术上的资格证明和技能
C:强调创新和弹性
D:强调以工作为基础的薪酬
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常见的基本薪酬体系的类型有哪几种（）
A:职位薪酬体系
B:技能薪酬体系
C:绩效薪酬体系
D:宽带薪酬体系
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在战略人力资源管理阶段，人力资源管理者应该扮演（）角色
A:专家顾问
B:战略伙伴
C:变革推动者
D:对外联络官、员工服务者
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下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（）
A:工资
B:社会地位
C:工作的挑战性
D:价值感
E:自我实现感
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培训与开发部门的职能包括（）
A:制定企业季度的培训与开发计划
B:确定企业内部和外部的培训与开发资源
C:制定年度培训与开发预算
D:实施各类培训与开发计划
E:制定支持企业经营战略的培训与开发战略
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以下哪些是由施恩教授提出的？（）
A:技术/智能型职业锚
B:管理型职业锚
C:创造型职业锚
D:自主/独立型职业锚
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符合人力资源的能动性特征的是（）。
A:职业选择
B:职业生涯规划
C:参加各种培训
D:爱岗敬业
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培训与开发效果中的结果评估指标中的硬指标包括（）
A:主动性
B:产出
C:成本
D:质量
E:顾客服务
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生产活动中最活跃、最重要的资源是（）
A:自然资源
B:资本资源
C:信息资源
D:人力资源
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以下叙述中，符合笔试特点的一项是（）。
A:具有很大的弹性和灵活性
B:难免有高分低能者甚至冒名顶替者
C:只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质
D:可考察应试者的组织能力、领导能力
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评价中心的形式不包括（）
A:无领导小组讨论
B:角色扮演
C:管理游戏
D:心理测试
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以下不属于奖金的是（）
A:技能工资
B:效益工资
C:业绩工资
D:佣金
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关于赫兹伯格双因素理论的陈述，正确的是（）
A:满意的反面是不满意
B:激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等
C:激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满
D:双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因
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在工作分析中存在着“重拿来，轻创新”的误区，可以表现为（）。
A:工作分析不能适应组织的变革
B:工作分析缺乏对流程的衔接与磨合
C:忽视对工作分析过程的管理与控制
D:工作分析框架与技术缺乏系统假设
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战略人力资源管理的特征不包括下列哪一项？
A:战略性
B:匹配性
C:决策性
D:灵活性
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人力资源的可变性是指（）
A:人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动
B:人在劳动过程中的价值会有所变化
C:个人的智力和体力水平会发生变化
D:个人的收入水平和工作内容会发生变化
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在工作说明书中，描述工作的总体性质，列出其主要功能和活动的部分是（）。
A:工作标识
B:工作概要
C:工作条件
D:工作关系
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（）主要用于进行短期的预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业；同时要求管理人员必须具有丰富的经验。
A:经验预测法
B:趋势预测法
C:德尔菲法
D:标杆预测法
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当人力资源供给大于需求时，合适的做法为（）
A:永久性地裁员
B:延长工作时间
C:缩小经营规模
D:提高现有工作人员的效率
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工作设计的内容不包括（）
A:工作活动
B:工作责任
C:战略目标
D:工作方法
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对于工作循环周期较长的复杂脑力劳动，使用的工作分析方法是（）
A:观察法
B:工作实践法
C:访谈法
D:因素比较法
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（）将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列
A:关键事件法
B:排序法
C:配对比较法
D:强制分布法
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测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。
A:反应标准
B:学习标准
C:成果标准
D:行为标准
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()是绩效考评方法中比较简单，容易操作的一种综合比较方法。
A:自我报告法
B:排序法
C:分布法
D:量表法
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不属于施恩教授提出的职业发展阶段理论中的阶段是（）。
A:成长阶段
B:衰退阶段
C:探索阶段
D:价值观阶段
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在评估过程中，微量学员对培训课程的满意度的评估方式是（）。
A:学习评估
B:反映评估
C:行为评估
D:结果评估
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短期奖励计划不包括（）
A:一次性奖金
B:期权计划
C:绩效加薪
D:月/季度奖金
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培训与开发效果的评估不包括（）
A:能力评估
B:学习评估
C:反应评估
D:投资收益评估
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人力资源规划要在企业发展战略的基础上来进行。（）
A:错误
B:正确
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绩效的特点：多因性、多维性、变动性。（）
A:错误
B:正确
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职业生涯规划是一种专门化的管理活动，从组织的角度看，就是对员工从事的职业所进行的一系列设计、规划、执行、评估、反馈和调整等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。
A:错误
B:正确
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甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。
A:错误
B:正确
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企业长期激励计划主要包括两种形式：一是股票激励；另一种是股票期权激励。（）
A:错误
B:正确
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企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的分析方法是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在员工数量的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。
A:错误
B:正确
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在成就激励理论中，成就需要指的就是对他人施加影响和控制他人的欲望。（）
A:错误
B:正确
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人力资源管理的基本职能包含有六个方面：人力资源规划、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理。（）
A:错误
B:正确
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人力资源战略分析应集中在组织现在有效工作所需的知识、技能和能力。
A:错误
B:正确
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只有人力资源管理专职人员才会进行人力资源管理。
A:错误
B:正确
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员工招募是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。
A:错误
B:正确
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任务（task）。也称工作任务，指工作活动中不能再继续分解的最小单位。（）
A:错误
B:正确
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管理岗位适合采用工作公告法。
A:错误
B:正确
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工作分析是进行岗位评价、岗位结构设计的前提。（）
A:错误
B:正确
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基本薪酬、激励薪酬、各种福利是企业员工的薪酬的组成部分。（）
A:错误
B:正确
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机械型的工作设计方法导致更高的工作满意度，更高的激励性，更多的培训时间及更低的利用率。
A:错误
B:正确
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稳定战略是关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。（）
A:错误
B:正确
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绩效管理实施的最后一个阶段是评价阶段。()
A:错误
B:正确
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薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平在同领域企业内的竞争力。（）
A:错误
B:正确
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企业实施宽带薪酬的一个前提条件是，企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系。（）
A:错误
B:正确
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