南开大学23年秋学期《战略人力资源管理》在线作业二

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（仅限-高起专1909、专升本1909）《战略人力资源管理》在线作业-00002

对员工抱怨采取压制和强迫策略,是遵循了抱怨(冲突)处理的何种理念()。
A:早期传统看法
B:人际关系学派观点
C:相互作用的观念
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在晋升依据中,依赖资历晋升的优点是()。
A:让员工有安全感
B:难以发现特殊人才
C:极大地激励了人才
D:更公平合理
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哪种培训形式更有利于行为的转化()。
A:在岗培训
B:脱岗培训
C:自我学习
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美国企业人力资源管理模式的劣势包括()。
A:降低员工的积极性，效率低下
B:收入差距小，压抑经理人员的积极性
C:人才难以脱颖而出
D:劳资对抗
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注重团队建设、非正式组织建设、人际关系管理,是基于人力资源的哪一特征?()。
A:能动性
B:磨损性与再生性
C:时效性
D:社会性
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保持培训中双向交流与提问,是根据何种学习原理()。
A:时间分配原理
B:学习转化原理
C:学习反馈原理
D:学习期望原理
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下列属于反映员工绩效结果的是()。
A:专业技能
B:浪费或事故
C:（医生）诊治行为
D:品德高尚
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薪酬内部公平是指员工关注()。
A:薪水或工资水平
B:薪水或工资等级结构
C:薪水或工资政策
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下面哪种方式不是人力资源需求的分析预测技术()。
A:马尔科夫转移矩阵分析
B:经验预测法
C:一元回归分析
D:比率分析
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在职业生涯发展的某一阶段,个体已经能够独立作出自己的贡献,不再依赖他人,该阶段属于()。
A:探索阶段
B:立业阶段
C:维持阶段
D:离职阶段
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培训活动实施后,针对培训内容进行笔试检测大家学习效果,是针对哪个层面进行的效果评价()。
A:反应层面
B:知识层面
C:行为层面
D:结果层面
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哪种培训形式更有利于传授特定技能与经验()。
A:在岗培训
B:脱岗培训
C:自我学习
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选择公务员工作或小城市工作的个体,更有可能持有何种职业生涯锚()。
A:技术职能型
B:管理型
C:自主独立型
D:安全稳定型
E:创造型
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绩效评价者在对下属绩效进行评价时,可能会针对多名下属均做出过于严厉、或宽松的评价,该类评价者误差被称为()。
A:晕轮效应
B:近因效应
C:“与我类似”效应
D:分布误差
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培训活动实施后,回到工作岗位针对被培训人的工作绩效进行评估,是针对哪个层面进行的效果评价()。
A:反应层面
B:知识层面
C:行为层面
D:结果层面
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绩效评价者在对下属绩效进行评价时,可能会因为下属最近一段时间的表现而做出最终的绩效评判,该类评价者误差被称为()。
A:晕轮效应
B:近因效应
C:“与我类似”效应
D:分布误差
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哪种培训形式更有利于独立自主、随时随地学习()。
A:在岗培训
B:脱岗培训
C:自我学习
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下列哪种薪酬设计形式更适合专业技术人员()。
A:岗位薪酬
B:知识薪酬
C:技能薪酬
D:胜任素质薪酬
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薪酬的外部公平(或外部竞争力)可以通过何种方式实现()。
A:薪水调查与定位
B:工作（职位）评价
C:将绩效与薪酬挂钩
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在绩效考核方法和工具中,属于综合性衡量方法的是()。
A:笔试
B:关键事件法
C:量表评价法（图尺度评级法）
D:排序法
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霍兰德职业兴趣测试中的职业类型包括()。
A:现实型
B:研究型
C:艺术型
D:C社会型
E:企业型
F:传统型
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日本企业的文化特点包括()。
A:重视人与人之间的微妙关系
B:提倡人生价值在于工作
C:集体意识与合作精神
D:论资排辈
E:提倡员工与组织的命运共同体
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亚当斯公平理论在薪酬设计与管理中表现为如下公平()。
A:外部公平
B:内部公平
C:员工公平
D:组织公平
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效度可以分为()。
A:效标效度
B:内容效度
C:重测信度
D:等值测试信度
E:半分测试信度
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下列属于反映员工绩效过程与行为的是()。
A:卫生记录
B:专业技能
C:研究报告数量
D:按时出勤
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Rantze和Feller提出应对高原平台的策略包括()。
A:静心法
B:跳房子
C:跳槽
D:积极创新
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有效的人力资源管理特征包括()。
A:执行高效性
B:环境响应性
C:文化匹配性
D:战略一致性
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信度可以分为()。
A:效标效度
B:内容效度
C:重测信度
D:等值测试信度
E:半分测试信度
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常见的工作职位评价四要素包括()。
A:社会心理因素
B:技能
C:责任
D:努力程度
E:工作条件
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直接经济性报酬(通常成为薪酬)包括()。
A:基本薪水或基本工资
B:激励性薪酬
C:成就或资历薪酬
D:培训机会
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传统日本企业的用人特点包括()。
A:注重稳定的长期雇佣关系
B:年功序列制
C:企业工会
D:注重文化建设，重视情感沟通
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美国企业的选人特点主要包括()。
A:专业的职位设计与严谨的职位分析
B:基于契约的自由雇佣与自由就业
C:多渠道，内外兼顾的招聘
D:偏重公开的信息发布形式
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影响员工薪酬的因素包括()。
A:工作职位
B:员工绩效水平
C:员工个人特征（如年龄、学历等）
D:劳动力市场供求状况
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人力资源管理热潮的原因()。
A:劳资矛盾
B:管理重心的转移
C:工作性质与劳动者地位的变化
D:对人的价值的认识提高
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管理者应重点关注哪些组织结果来衡量培训效果()。
A:生产效率
B:营业额
C:质量提高情况
D:顾客满意度
E:废品率
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产生抱怨的原因包括()。
A:沟通不畅
B:个人情绪
C:职责不清
D:价值观差异
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根据胜任素质的冰山模型,个体的胜任素质更有可能包括()。
A:知识
B:信念
C:价值观
D:动机
E:技能
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基于个人绩效的奖励如计件制、佣金制等很少采用的原因包括()。
A:产出难以衡量或独立产出难以分离
B:会造成员工只关心能获得更多报酬的事情
C:可能以牺牲质量或顾客服务为代价
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胜任组织模型至少包括()。
A:胜任素质要素结构
B:胜任素质界定描述
C:胜任素质等级标准
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以人为导向的薪酬设计实施条件和适合的场合包括()。
A:对知识/技术创新的依赖
B:追求成长和长期发展
C:员工自主管理能力高
D:注重等级和集权的文化
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计划组织未来需要什么样的人以及规划未来人力资源供给从而支持组织战略目标达成,是人力资源管理内容与活动
A:对
B:错
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纪律处分(惩戒管理)是对没有遵守组织规则的员工所采取的行动
A:对
B:错
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职位评价的排序法是根据一些特定的标准如工作复杂程度等对各个职位的相对价值进行整体比较,进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序的评价方法
A:对
B:错
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健康是指员工不患身体或心理疾病
A:对
B:错
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规划未来组织中HR角色与地位的改变,也是人力资源规划的内容
A:对
B:错
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日本企业人力资源管理模式的主要优势是增强了员工的忠诚,稳定了员工队伍
A:对
B:错
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通过对员工提供教练辅导帮助其改进工作绩效,也是员工(雇员)发展的途径与方式
A:对
B:错
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人员配置分为内部配置和外部配置两部分
A:对
B:错
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考虑如何提高员工和团队的绩效水平,是人力资源管理内容与活动
A:对
B:错
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教育和培训是员工(雇员)发展的一种途径和方法
A:对
B:错
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