南开大学23年《人员招聘与测评》在线作业二

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（仅限-高起专1903、专升本1903）《人员招聘与测评》在线作业-00002

根据菲尔人格测验,得分在60分以上的人属于()
A:吸引人的冒险家
B:平衡的中道
C:傲慢的孤独者
D:以牙还牙的自我保护者
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基于人格特质理论编制的人格测验量表是()
A:迈尔斯-布雷格斯类型指标
B:罗夏墨迹测验
C:韦克斯勒量表
D:卡特尔16中人格因素问卷
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企业从外部获取人力资源,尤其是新生人力资源的主要来源是()。
A:上门求职者
B:教育机构
C:竞争者与其他公司
D:网络招募
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不同的管理技能有相应的最佳测评方法，测试表达能力的最佳测评方法是（）
A:演讲、无领导小组讨论
B:公文筐测验#模拟面谈
C:案例分析
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虽然不同招聘岗位有不同的侧重点,但总体来说,笔试一般包括:思想道德素质、知识素质、()、能力测试、个性特征测试等。
A:智力测试
B:身体素质
C:压力测试
D:气质测试
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在关于气质的类型中,高度的情绪易感性,行动迟缓,有些孤僻,面临危险极度恐惧指的是()
A:多血质
B:胆汁质
C:粘液质
D:抑郁质
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用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力的评价中心工具是()
A:公文筐测验
B:角色扮演
C:管理游戏
D:模拟面谈
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以下哪个不属于内部晋升的优点()。
A:组织与应聘者更易互相适应
B:起到激励作用
C:寻找到最佳合适人选
D:提高经济效益
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投射测验的核心技术在于()。
A:被试者的反应与选择唯一化
B:对行为的无意识或隐藏的内容敏感
C:通过测验指示语和刺激引导被试者
D:被试者能够清晰发现测验的目的
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()效度反映了测试用来预测将来行为的有效性。
A:招聘效度
B:预测效度
C:内容效度
D:同测效度
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下列不属于评价中心特点的是()。
A:技术运用综合性
B:评价过程动态性
C:评价体系制度化
D:预测效度高
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职位说明书和素质模型是无领导小组讨论的基础，它属于无领导小组讨论题目设计步骤中的()
A:职位分析
B:材料收集
C:向专家咨询
D:测试讨论题
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（）是指对应聘者可能有不同意见的问题要求他们在规定的时间内达成一致。
A:意见求同型问题
B:团队合作型问题
C:开放式问题
D:两难问题
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心理测验的()的程度很高,测验的编制十分严谨,整个过程都遵循标准化的原则。
A:定性化
B:数据化
C:制度化
D:定量化
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人才测评的（）就是测评的有效性，是一个测评对其所要测评的特性测评程度的估计。
A:效度
B:信度
C:难度
D:长度
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()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。
A:事业层战略
B:公司层战略
C:管理层战略
D:职能层战略
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世界上最早的智力测量表是()
A:比奈-西蒙量表
B:斯坦福-比奈量表
C:韦氏成人智力量表
D:瑞文标准推力测验
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（）指的是最能够区分绩效出众和绩效平平员工的胜任素质，这种类型的胜任素质也是整个胜任素质体系研究和运用的基础。
A:区分胜任性特征
B:变个性胜任特征
C:基准性胜任特征
D:发展性胜任特征
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在评价中心技术中，属于新类型测验的是()
A:公文筐测验
B:互动性模拟
C:群体讨论
D:管理游戏
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面试评价要素中，（）考查的是应试者包括过去曾经做过的工作或担任过的职务、取得的成就、工作的满意度、收获等。
A:综合分析能力
B:语言表达能力
C:反应应变能力
D:工作实践经验
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下列选项属于评价要素设计原则的是()
A:针对性原则
B:选择性原则
C:内涵明确原则
D:操作性原则
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下列选项属于考官面试技巧的是()
A:提问
B:倾听
C:观察
D:评价
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作为面试的技巧之一，考官有时需要面试特殊的应聘者，这包括()
A:过分羞怯或紧张的应聘者
B:奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门过分健谈的应聘者
C:支配性过强的应聘者
D:情绪化的应聘者
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在面试的实施过程中，选取面试场所的要求是()
A:应根据面试方式确定面试场所
B:面试场所要安静舒适，有良好采光及封闭环境
C:面试场所要尽量宽敞
D:面试场所的布置要考虑到减少应聘者的压力，但又要有适度的环境压力
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现代企业在招聘与选拔中面临的挑战有()
A:招聘工作缺乏计划性
B:面试技术手段初级
C:忽视应聘者与组织的适应性#人员流动进一步加剧
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根据心理测验的目的和用途，心理测验可以分为()
A:描述性测验
B:预测性测验
C:诊断性测验
D:考察性测验
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下列属于评价中心技术作用的是()
A:用于员工绩效评估
B:用于人员甄选
C:用于诊断培训
D:用于员工技能发展
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以下哪些属于心理测验的特征()。
A:间接性
B:相对性
C:客观性
D:全面性
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无领导小组讨论方法镇中，确定评价者后，有必要对其进行一个短期的培训。配需的内容主要包括()
A:明确测评的目的
B:熟悉整个无领导小组讨论的过程
C:明确观察要素，缩小评价标准的个体差异
D:明确组间评价标准的一致性
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以下哪些属于影响录用的因素()
A:劳动力市场
B:企业发展战略与目标
C:应聘者信息
D:录用决策者因素
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企业产生了用人需求时意味着需要招聘。
A:对
B:错
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企业选择的人才是最适合本招聘职位的,也一定是最优秀的。
A:对
B:错
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严格来说，内部选拔不属于人力资源招聘的范畴。
A:错误
B:正确
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与其他甄选方式相比，面试的测试内容覆盖范围大，操作程序简单，易于掌握，并且成本低，对应聘者知识、技能、能力的考察信度和效度较高。
A:错误
B:正确
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个人资料是预测未来绩效的筛选工具。
A:对
B:错
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特定的工作只能由特定个性的人来胜任。
A:对
B:错
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人力资源专家通常使用基准率来衡量求职人员的质量,基准率越低,企业在选出合适的应聘者就越难。
A:对
B:错
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招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查等预算及其他预算。
A:错误
B:正确
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一般而言，无领导小组讨论的评价要素的一级评价要素在10个为宜。
A:错误
B:正确
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公司制作的求职申请表与应聘者提交的个人简历相比功能一样。
A:对
B:错
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无领导小组讨论中，影响力是对参与者最低层次的要求。
A:错误
B:正确
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能力测量只是为了断定能力倾向的有无。
A:对
B:错
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根据一次测验时被试人数的多少，可以将测验分为认知测验和人格测验。
A:错误
B:正确
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一个人有自己独特的个性特征,因而个性具有个体性。
A:对
B:错
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空缺职位的性质只由人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类决定。
A:错误
B:正确
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答题册用来供应聘者对材料协处理意见或回答定制问题，是应聘者唯一能在其上写答案的地方。
A:错误
B:正确
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就我国目前情况来看,人才和劳动市场一般是由政府人事、劳动部门主办的事业性服务机构。
A:对
B:错
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招募是甄选的基础和前提，甄选师招募的目的。
A:错误
B:正确
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效度不是泛指的概念，而是具有相对性。
A:错误
B:正确
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无领导小组讨论中,被评价者的分组以及不同的测评情景对评价结果不会产生影响。
A:对
B:错
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