奥鹏教育东北财经大学《人员培训与开发B》在线作业一-0009

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东财《人员培训与开发B 》在线作业一-0009

组织开发变革之中，一个组织最核心的力量来自（）。
A:组织结构
B:组织成员
C:组织环境
D:组织目标
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职业锚理论中，渴望承担更大的责任，希望充满挑战性、变化丰富的工作是（）职业锚的特性。
A:技术型
B:安全型
C:管理型
D:创造型
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培训规模受很多因素的影响，一般情况下，采用讲授法、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，培训规模（）。
A:都不大
B:可以扩大规模
C:应控制在一定范围之内
D:可大可小
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聘请企业外部培训师的优点不包括（）。
A:成本低
B:可提高培训档次，引起企业各方面的重视
C:对学员较具吸引力
D:可带来全新的理念
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在管理开发中，评价中心方法的主要特点是（）。
A:评价效果准确
B:反馈信息准确及时
C:综合利用多种测评技术
D:获得信息量大
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以下不属于“五项修炼”模型内容的有（）。
A:建立共同愿望
B:自我超越
C:团队学习
D:自我完善
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在对在职员工进行培训需求分析时，用（）来评估其在工作中所需要的技能。
A:绩效分析法
B:工作分析
C:组织分析法法
D:任务分析法
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在职业生涯管理过程中，下列说法错误的是（）。
A:组织应保证有效沟通，制定职业生涯管理的政策和程序
B:员工个人应制定自身的职业计划，评定兴趣、技能和价值观
C:管理人员应为员工定期提供业绩反馈
D:当个人职业生涯与组织发展需要不一致时只能跳槽
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（）是通过考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差距，然后分析存在绩效差距的原因：是不能做还是不想做，还要进一步分析知识、能力和行为改善方面存在的差距的程度，最后确定培训的具体选择。
A:观察分析法
B:问卷调查法
C:绩效分析法
D:员工个人培训需求分析法
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能力分为基本能力和解决实际问题的能力。（）包括心理素质、理解能力、判断能力、创造能力、组织能力和协调能力等。
A:基本能力
B:特殊能力
C:综合能力
D:解决实际问题的能力
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（）是指受训者在回到工作岗位时达到工作标准的程度
A:组织内效度
B:迁移效度
C:组织间效度
D:训练效度
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企业培训涉及到两个培训主体，即（）。
A:企业和决策者
B:企业和员工
C:企业和管理者
D:企业和部门
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对于较机械性的工种进行培训适合用（）方法。
A:游戏法
B:操作法
C:案例教学
D:头脑风暴
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职业锚理论中，需要灵活的工作时间安排，需要更多的休息日是（）职业锚的特性。
A:安全型
B:生活型
C:服务型
D:管理型
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在工作再设计的方法中，给某一特定的工作增添更多的不同性质的任务是（）的特点。
A:工作拓展
B:工作扩大化
C:工作轮换
D:工作丰富化
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培训成果中的（）是指培训的货币收益与培训成本的比较，它可以用来评价组织培训的效益。
A:投资回报率
B:认知成果
C:技能成果
D:感情成果
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为提升组织学习效率，三环学习的基础是（）。
A:个人智慧
B:管理者智慧
C:组织智慧
D:集体智慧
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（）是指受训者达到培训方案建立的标准的程度。
A:训练效度
B:迁移效度
C:组织内效度
D:组织间效度
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实现知识在组织内有效高速传输的必要手段为（）。
A:建立组织记忆系统
B:建立组织沟通系统
C:建立信息反馈系统
D:建立信息传输的技术支持系统
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下列关于人力资源开发的含义说法错误的是（）。
A:人力资源开发是员工职业发展和实现自我价值的需要
B:人力资源开发是组织开展的有计划、有步骤的系统管理行为
C:人力资源开发的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标
D:人力资源开发是一种成本支出
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为了适应企业组织结构日趋扁平化、企业的边界日趋模糊化、组织流程再造等，人员培训与开发的发展趋势有哪些？（）
A:新的理念、新技术与新理论出现促进了培训发展，使培训效率更高
B:培训将出现终生化学习的趋势
C:培训中心的地位与职能发生变化，培训的任务愈加繁重
D:随着科技的发展加上现代企业组织结构的变化，大量新的培训模式也应运而生
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对于帕森斯的职业——人匹配论，职业与人的匹配（）类型。
A:特殊匹配
B:条件匹配
C:人格匹配
D:性向匹配
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按培训计划的时间跨度为分类标志，可将培训计划分为（）。
A:中期培训计划
B:未来培训计划
C:短期培训计划
D:长期培训计划
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影响员工绩效的因素有（）。
A:工作结果的反馈
B:员工的知识和技能
C:员工的工作态度
D:工作过程中接受的知道
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在环境因素对职业选择的影响中，组织环境的影响因素包含（）。
A:管理制度
B:领导者素质和价值观
C:企业文化
D:企业结构
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管理开发的必要性的原因有（）。
A:管理人员地位
B:竞争优势的获得渠道
C:角色的转变需要
D:经营环境变化
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职业生涯早期阶段的主要任务是（）。
A:进入组织
B:完成向成年人过渡
C:独立开展工作
D:寻找职业锚
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要使人力资源成为企业持久竞争优势的源泉，其关键是要开发和培养具有（）的人力资源。
A:价值性
B:持久性
C:稀缺性
D:难以模仿
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人力资源开发的实质是（）。
A:培训实质上是一种系统化的智力投资
B:培训与开发是一个系统性的投资活动
C:培训与开发仅和企业有关
D:有利于提高员工的绩效和实现组织的目标
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影响培训需求的因素分为两大类（）。
A:常规性影响因素
B:主观性影响因素
C:事件性影响因素
D:客观性影响因素
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人员培训与开发的战略分析过程中，外部影响因素包括（）。
A:劳动力市场
B:社会文化环境
C:技术环境
D:经济环境
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从能力差异的角度看，在职业选择时应遵循（）原则。
A:特殊能力与职业相吻合
B:一般能力与职业相吻合
C:功能能力与职业相吻合
D:能力与职业相吻合
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职业生涯开发的原则有（）。
A:共同性原则
B:公平性原则
C:时间性原则
D:发展创新性原则
E:利益结合原则
F:全面评价和反馈原则
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管理开发的的主要任务有（）。
A:管理的开发
B:管理人员的开发
C:管理程序的开发
D:管理职务的开发
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职业生涯中期阶段，可能面临的问题有哪些（）。
A:职业工作发生下滑
B:现实与职业理想不一致
C:缺乏组织认同
D:缺乏明确个人职业认同
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培训与开发在我国虽然发展较快，但它的发展还受到诸多因素的限制、存在诸多问题，以下哪些方面我国人员培训与开发存在的问题？（）
A:员工培训的形式单一、内容滞后
B:社会和企业尚未形成员工参与培训激励机制
C:企业未树立正确的员工培训观
D:员工培训的目的性不强,缺乏整体规划
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在领导匹配培训项目中，费德勒的调查显示，领导效率的高低取决于（）方面的因素。
A:目标模式优劣
B:对最难共事者的认同值
C:领导情境
D:组织结构
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组织培训员工的直接目的就是提高员工的（），使之能够更好地胜任本职工作。
A:综合能力
B:知识水平
C:改进员工的工作态度
D:技能水平
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从（）方面可以很好地理解职业生涯通道的内涵。
A:职业生涯通道的速度
B:职业生涯通道的宽度
C:职业生涯通道的长度
D:职业生涯通道的深度
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所谓SWOT分析法，就是将与研究对象密切相关的各种主要（），通过调查罗列出来，并依照一定的次序按矩阵形式进行排列，然后运用系统分析的思想，把上述因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的战略。
A:威胁因素（Threats）
B:机会因素（Opportunities)
C:内部优势因素（Strengths）
D:弱点因素（Weaknesses）
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