超前自学网华中师范大学《薪酬管理》期末考试必备题集
奥鹏期末考核
31514–华中师范大学《薪酬管理》奥鹏期末考试题库合集
单选题：
（1）薪酬区间渗透度的公式为（ ）。
A.（区间最高值-实际基本薪酬）/（实际基本薪酬-区间最低值）
B.（区间最高值-实际基本薪酬）/（区间最高值-区间最低值）
C.（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）
D.（实际基本薪酬-区间最高低值）/（区间最高值-区间最低值）
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（2）（ ）是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
A.薪酬等级
B.投薪酬层次
C.薪酬结构
D.薪酬组合
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（3）对于薪酬调查偏见来源，不包括（ ）。
A.时间偏见
B.使用者的偏见
C.样本的偏见
D.薪酬形式的选择
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（4）以下哪项不属于员工福利( )。
A.法定社会保险
B.企业补充保险
C.带薪休假
D.分红
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（5）企业外部竞争力影响因素不包括（ ）。
A.薪酬水平
B.薪酬满意度
C.薪酬形式
D.非经济性报酬
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（6）（ ）在实践中又经常被称为销售提成
。
A.销售奖金
B.纯佣金制
C.销售利润
D.手续费
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（7）（ ）是指员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合。
A.核心福利项目计划
B.附加福利计划
C.混合匹配福利计划
D.标准福利计划
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（8）（ ）的方法步骤是：首先，将每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加以比较；然后，根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序；评分的标准时价值较高者得一分，价值较低者不得分。
A.交替排序法
B.配对比较排序法
C.直接排序法
D.综合排序法
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（9）个人绩效奖励计划的缺点不包括( )。
A.现代企业中的大多数工作没有可以衡量的绩效产出
B.个人绩效奖励计划降低了监督成本
C.员工不愿意采用新技术和生产方法
D.老员工不愿意对新员工的在职训练提供必要的帮助
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（10）以下不属于职位薪酬体系的设计原则的是( )。
A.内部公平性
B.与绩效的相关性
C.激励性
D.外部公平性
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（11）以下哪项不属于薪酬对企业方面的功能体现( )。
A.控制经营成本
B.社会信号功能
C.改善经营绩效
D.塑造和强化企业文化
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（12）以下哪项（ ）不是判断销售人员薪酬有效性的指标。
A.增长指标
B.利润指标
C.客户人才指标
D.薪酬投资的收益指标
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（13）（ ）指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
A.基本薪酬
B.可变薪酬
C.绩效薪酬
D.间接薪酬
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（14）为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）。
A.薪酬调查
B.人才评估
C.岗位评价
D.等级划分
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（15）薪酬区间中点由（）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。
A.市场薪酬水平和员工的历史薪酬
B.员工的历史薪酬和公司的薪酬策略
C.市场薪酬水平和公司薪酬策略
D.公司的薪酬策略和市场形式
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（16）薪酬战略是与组织总体发展战略相()的薪酬决策。
A.匹配
B.适应
C.联系
D.促进
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（17）薪酬预算，是指企业在()过程中对薪酬成本支付方面所进行的计划和权衡。
A.竞争策略
B.经营计划
C.薪酬管理
D.市场营销
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（18）薪酬管理由三个基本环节构成，分比为薪酬规划、薪酬设计和（ ）。
A.薪酬调控
B.薪酬制度
C.薪酬目标
D.薪酬政策
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（19）薪酬管理最根本的就是对（ ）的管理。
A.员工个人能力
B.公司长期战略
C.劳动生产率
D.企业现金流量
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（20）企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( )。
A.成本控制原则
B.公正性原则
C.激励性原则
D.竞争力原则
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（21）在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( )。
A.可以用同行业中同类型的其他企业
B.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
C.同是国有或合资企业
D.不同行业的类似岗位
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（22）根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是( )。
A.从下而上法
B.从上而下法
C.薪酬计划法
D.薪酬调整法
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（23）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( )应占较大比重。
A.浮动工资
B.能力工资
C.绩效工资
D.提成工资
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（24）不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。
A.较小比重
B.较大比重
C.平均水平
D.不能确定
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（25）企业一般给销售人员实行的是( )。
A.能力工资制
B.绩效工资制
C.计件工资制
D.职务工资制
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多选题：
（1）薪酬制度设计原则有( )。
A.内部一致性
B.不公平的后果
C.外部竞争力
D.激励员工
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（2）个人绩效奖励计划的种类包括( )。
A.直接计件工资计划
B.间接计件工资计划
C.标准工时计划
D.差额计件工资计划
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（3）以下属于非经济性报酬的是( )。
A.学习和锻炼的机会
B.提升的机会
C.工作条件
D.稳定和安全感
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（4）战略性薪酬管理的内涵包括 ( )。
A.薪酬管理的目标
B.如何实现薪酬的内部一致性
C.如何实现外部竞争性
D.如何管理薪酬体系
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（5）成功分享计划所涉及到的目标可能包括：
( )。
A.财务绩效
B.质量和客户满意度
C.学习与成长
D.业务流程
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（6）职位薪酬体系的设计步骤是( )。
A.搜集关于特定工作的性质的信息，即进行工作分析
B.按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述，即编写职位说明书
C.对职位进行价值评价，即进行职位评价或者工作评价
D.根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构
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（7）计点法的优点有：( )。
A.计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受，而且还允许对其职位之间的差异进行微调
B.可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较
C.能够强调组织认为有价值的那些要素
D.它激励员工不断开发和掌握新的知识和技能
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（8）影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下（ ）方面。
A.地区、行业特点
B.国家政策、法规
C.企业的组织文化
D.企业的经营性质与内容
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（9）下面属于职位薪酬体系的实施条件的有( )。
A.职位的内容规范化、稳定
B.按个人能力安排职位或工作岗位
C.企业中存在相对较多的职级
D.按岗位分配职责任务
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（10）在进行薪酬制度总体设计前必须完成的工作是（）。
A.岗位分析
B.岗位调查
C.个人业绩考评
D.岗位评价
E.薪酬市场调查
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（11）薪酬管理的内容应包括( )。
A.岗位评价与薪酬等级
B.薪酬调查
C.薪酬计划
D.薪酬结构、薪酬制度的制定与调整
E.人工成本测算
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（1奥鹏期末考核2）有效的薪酬管理应遵循以下( )。
A.对外具有竞争力原则
B.支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则
C.对内具有公正性原则
D.对员工具有激励性原则
E.要拉开员工之间的薪酬差距的原则
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（13）关于薪酬等级，表述正确的是( )。
A.薪酬等级往往与岗位等级相对应
B.薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的
C.在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些
D.分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中
E.在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限
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（14）为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与( )直接挂钩。
A.企业经营目标完成程度
B.员工所在小组（或部门）考核结果
C.个人考核结果
D.员工工作年限
E.当地的工资水平
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（15）制定薪酬计划的方法有两种，它们是( )。
A.从内而外法
B.从上而下法
C.从下而上法
D.从外而内法
E.从简而繁法
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（16）关于薪酬等级，表述正确的是( )。
A.薪酬等级往往与岗位等级相对应
B.薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的
C.在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些
D.分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中
E.在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限
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（17）一个合理的组合薪酬结构中属于固定薪酬部分的是( ) 。
A.基本工资
B.岗位工资
C.技能或能力工资
D.工龄工资
E.效益工资
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（18）薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( )。
A.分层式薪酬等级
B.固定薪酬等级
C.宽泛式薪酬等级
D.浮动薪酬等级
E.浮动薪酬等级
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（19）以下关于薪酬结构的说法正确的是( )。
A.岗位效益工资属于以工作为导向的薪酬结构
B.高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应该占较大的比重
C.一个合理的薪酬结构应该既有浮动工资部分又有固定工资部分
D.高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大
E.从事不同性质的员工的薪酬结构的比例也应该有所不同
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判断题：
（1）在编写职位分析书的过程中，对职责的描述应当尽量按照做什么、如何做、对谁做、为什么要做等要素的顺序来编写。
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（2）影子股票又被称为股票增值权，它是一种真实的股票。
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（3）成功分享计划的报酬周期应当与自然的经营周期紧密配合，绩效周期不能太短。
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（4）成功分享计划的资金来源应当是企业额外支付的成本。
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（5）绩效奖励计划可以取代其他薪酬计划。
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（6）交替排序法的步骤是：首先，将每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加以比较；然后，根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序；评分的标准时价值较高者得一分，价值较低者不得分。
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（7）战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理论，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。
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（8）收益分享计划是使得奖励与某些群体绩效指标挂钩的奖励计划。
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（9）分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
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（10）从某种程度来说，基本薪酬是刚性的，是一成不变的。
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（11）薪酬战略是在企业公司和经营两个层面战略的基础上制定的，是为了支持前两个战略的职能型战略。
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（12）工资制度是薪酬制度中最基本的制度，关系着企业本身的利益，也是吸引优秀人才的重要方面。
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（13）薪酬最直接的效用在于满足员工基本工作的需要。
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（14）组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。
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（15）薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级差要小一些。
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（16）在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的问题。
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（17）薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意50％点处的薪酬水平。
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（18）根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。
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（19）从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。
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（20）管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资 (或奖金)占的比重要大一些。
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（21）《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按需劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高……”。
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（22）筹集福利基金是企业员工福利管理的重要内容，也是员工福利的基础。
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（23）企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。
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（24）以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大。
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