南开大学22秋学期《员工关系管理》在线作业一

奥鹏教育南开大学平时作业

22秋学期（高起本1709-1803、全层次1809-2103）《员工关系管理》在线作业-00001

通过降级、解雇、扣发奖金等方式来解决处理冲突问题,属于哪种类型的冲突管理策略111()。
A:强制型策略
B:妥协型策略
C:回避型策略
D:安抚型策略
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企业寻找最适合的员工,求职者寻找最合适的工作机会。员工和企业同时达到最佳选择时他们就会建立雇佣关系。该观点属于何种理论111()。
A:工作匹配理论
B:需求层次理论
C:双因素激励理论
D:约翰阿代尔的三环理论
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关于岗位职责、岗位绩效标准等规范,是属于哪一层面的组织制度111()。
A:岗位规范
B:业务流程规范
C:部门内与部门间
D:公司级制度
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下面不属于员工健康管理内容的是()。
A:酗酒与滥用药物
B:性骚扰
C:酒精滥用控制
D:工作场所控烟
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下列属于沟通性员工参与(卷入)管理类型的是111()。
A:员工持股计划
B:流程再造
C:团队简报
D:工作（职务）再设计
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额外金钱收入类福利(项目)包括111()。
A:重要节日的加薪、过节费、购物券等
B:舒适的办公环境
C:学费报销计划
D:带薪陪护
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下列属于参与程度最弱的员工参与管理模式是111()。
A:资讯（信息）分享
B:业务（管理）咨询或征求意见
C:共同决策
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对冲突认识的理念与管理策略的演进经历了如下过程111()。
A:早期传统观点，人际关系观点，互动观点
B:人际关系观点，早期传统观点，互动观点
C:早期传统观点，互动观点，人际关系观点
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认为双方利益一致,建立认同和信任的管理模式是实现效率与公平的最佳方法,这样的观点出自劳动关系(雇佣关系)的何种理论流派111()。
A:新古典学派
B:管理主义学派
C:正统多元论学派
D:自由改革主义学派
E:激进派
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认为冲突是由利益矛盾引发的,政府应该均衡,工会和集体谈判制度有助于弥补“不平衡”,这样的观点出自劳动关系(雇佣关系)的何种理论流派111()。
A:新古典学派
B:管理主义学派
C:正统多元论学派
D:自由改革主义学派
E:激进派
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“关注的是确保团队成员能够以坦诚的、公开的方式以及相互充分理解地交往相处、讨论冲突、解决问题,从而形成团队互信赖的气氛”,该类有效团队建设的研究视角属于111()。
A:人际关系视角
B:（团队）角色界定视角
C:（团队）任务导向视角
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根据现行法律,个体劳动争议发生后处理程序是111()。
A:仲裁，调解，诉讼
B:诉讼，仲裁，调解
C:调解，仲裁，诉讼
D:调解，诉讼，仲裁
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认为工作场所中的安全事故总是由那些做事不负责、疏忽规则的个体或群体造成的,该观点属于何种理论111()。
A:事故倾向理论
B:科尔（Kerr）的社会–环境模型
C:海因利希（Heinrich）的多米诺模型
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认为雇主与雇员是经济理性的,其关系是完全自由和公平的契约交换关系,市场化是解决问题的最佳途径,这样的观点出自劳动关系(雇佣关系)的何种理论流派111()。
A:新古典学派
B:管理主义学派
C:正统多元论学派
D:自由改革主义学派
E:激进派
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多吃多占、偷窃、贪墨侵占吃回扣收红包、(蓄意)破坏(设备、资产、生产);渎职滥权,该类负向行为属于111()。
A:针对他人或人际的
B:针对工作的
C:针对组织的
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设置诸如涂鸦墙、灵感墙的工作(办公)环境设计模式为111())。
A:弹性可变空间设计
B:互动性室内空间设计
C:舒适放松休闲娱乐空间设计
D:自然采光低碳生活区设计
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企业补充性住房类福利(项目)包括111()。
A:商业健康保险
B:低息或无息住房贷款
C:提供免费或低价的工作餐
D:生日蛋糕
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家庭生活成本,该压力来源属于哪个层面111()。
A:工作
B:社会
C:个体
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处于一个不利的组织环境中,个体就很难有作为,而且个体对环境无能为力,只有离开这个环境,该观点属于何种理论111()。
A:Lewin勒温的场论
B:Katz卡兹的组织寿命说
C:Kuck库克曲线
D:中松义郎的目标一致理论
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下列属于参与程度最强的员工参与管理模式是111()。
A:资讯（信息）分享
B:业务（管理）咨询或征求意见
C:共同决策
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应用资源保存理论(Conservation of Resources)解释员工敬业(度)时主要观点包括111()。
A:资源有时是无用的
B:个体试图寻找、保护、积聚资源
C:这些资源经过积聚，可以创造生成另外的资源，从而促进个体成长和发展
D:个体失去一种重要资源会引起另一种资源的丢失，敬业有助于个体资源的保存
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企业员工福利(项目)包括111()。
A:提供产品、物品和服务
B:提供培训教育发展类（譬如学费报销等）
C:家庭导向与关怀类
D:额外金钱收入类
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提供经理优待福利项目的主要目的是111()。
A:保证经营者能够有舒适的个人和家庭生活环境，集中精力从事经营管理
B:更好地对经营者产生激励和约束
C:在市场竞争中，经营者的福利待遇代表企业的良好形象
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组织中的破坏性(有害)冲突特点与作用包括111()。
A:关心胜负
B:导致组织内耗
C:形成对立和相互攻击
D:身心健康亏损
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组织中的冲突产生的原因包括111()。
A:个性差异与个人情绪
B:信息沟通不畅与误解
C:组织结构与组织管理功能缺陷
D:资源与利益分配问题
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组织应对人才流失的系统化策略主要包括111()。
A:重点关注、控制流失源头
B:完善人才管理机制
C:全面加强人才流失的数据分析
D:流动是正常的事，不需要干预
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组织裁员的许可性条件包括111()。
A:用人单位濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员
B:用人单位生产经营状况发生严重困难，确需裁员
C:企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后，仍需裁员
D:其他因劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
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关于出勤管理的描述,哪些是正确的111()。
A:提供有效的考勤记录是基础管理工作
B:出勤管理适合企业中所有岗位及人员
C:是对员工完成工作的过程进行管理
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可能涉及员工隐私(信息)的企业管理行为包括111()。
A:查看员工看病记录与健康资料以及驾驶违章行为
B:打听员工极其隐私的问题
C:乱管员工闲事
D:胡乱干预员工个人和家庭私事
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员工关系管理需要协调组织内外关系,保证内部和谐稳定员工关系,这些内外关系包括111()。
A:工会
B:劳动行政部门
C:党团组织
D:政府机构及其它部门
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情绪衰竭指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感
A:对
B:错
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领导力是领导者影响他人(往往是下属)达成共同目标的能力,而不是影响过程,更不是影响的结果
A:对
B:错
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一个目光狭窄的、短期的减少成本策略与一个更完整、基于雇员的、重新设计组织的、能够带来结构和文化上变革的长期策略相比,负面影响更大
A:对
B:错
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员工工作(办公)环境与设计会影响到员工心理情绪、健康状态以工作效率
A:对
B:错
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内部调动是指员工在组织中的横向流动,只能由组织提出
A:对
B:错
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裁员与岗位的需求有关,而不是与岗位上的人有关
A:对
B:错
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工作激情是自我实现需求满足的体现
A:对
B:错
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有吸引力的福利待遇对于吸引和留住优秀人力资源也毫无功用
A:对
B:错
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员工关系管理与维护是维护和管理组织中员工与员工之间的关系
A:对
B:错
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身体暴力包括打、踢、拍、扎、推、咬等行为以及躯体的性骚扰和强奸(含未遂)
A:对
B:错
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劳动合同是确立劳动关系的法律形式,是产生劳动法律关系的法律事实
A:对
B:错
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晋升通常会带来更高更大的权限、报酬、责任,也会带来更大的成就感和满足
A:对
B:错
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处罚比奖励对人的“刺激”更大,因此慎用惩罚,滥用是管理的无知与无能
A:对
B:错
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纪律处分(惩戒管理)是对没有遵守组织规则的员工所采取的行动
A:对
B:错
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工作激情与组织承诺不同,前者是个体对工作本身的态度,而后者是对该组织的认同
A:对
B:错
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与劳动关系或劳资关系相比,员工关系属于集体层面关系、外部关系,而非个体层面和组织内部管理的关系
A:对
B:错
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员工关系是劳资关系的柔和性提法,从人力资源管理的角度所提出的一个取代劳资关系的概念
A:对
B:错
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员工流动总是对组织有着负面影响的
A:对
B:错
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弹性工作时间是指员工可以自由选择工作的具体时间安排,以代替统一固定的上下班时间的制度
A:对
B:错
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某种福利项目一旦设置,便很难取消或消减,将持续发生成本,所以必须慎重,不可轻率盲目地乱开绿灯
A:对
B:错
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