超前自学网【期末高分题集】[西安交通大学]《薪酬管理》考核必备23
奥鹏期末考核
144768–科目名《薪酬管理奥鹏期末考试题库合集
单选题：
（1）（ ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。
A.岗位工资制
B.绩效工资制
C.技能工资制
D.提成工资制
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（2）（ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。
A.计时工资制
B.计件工资制
C.技能工资制
D.组合工资制
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（3）DC模式又称（ ）模式。
A.收益确定型
B.缴费确定型
C.混合型
D.基金型
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（4）具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。
A.企业之间相互调查
B.问卷调查
C.采集社会公开信息
D.委托中介机构进行调查
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（5）一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ ）点处。
A.15%
B.25%
C.50%
D.75%
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（6）（ ）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。
A.访谈法
B.观察法
C.问卷法
D.日志法
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（7）薪酬水平定位的（ ），是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。
A.领先策略
B.匹配策略
C.随机策略
D.滞后策略
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（8）薪酬结构设计的基础是（ ）
A.职位分析
B.职位描述
C.职位评价
D.职位总结
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（9）周边行为最早出现在（ ）年
A.1990
B.1991
C.1992
D.1993
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（10）百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。
A.2组
B.5组
C.10组
D.20组
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（11）对于明星类产品应采取的策略是 ( )
A.深化策略
B.退出策略
C.试探性的策略
D.尽可能少的增加投资
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（12）（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
A.岗位评价
B.岗位调查
C.岗位分级
D.岗位分析
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（13）企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ ）。
A.企业账户
B.集体账户
C.机构账户
D.个人账户
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（14）（ ）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
A.薪酬支付的基础
B.薪酬支付的对象
C.薪酬支付的结构
D.薪酬支付的方式
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（15）（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
A.工资差距
B.工资档次
C.等级重叠
D.浮动幅度
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（16）（ ）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。
A.核心人才
B.通用人才
C.独特人才
D.辅助性人才
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（17）薪酬满意度调查的步骤包括；①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。
A.④③⑥①②⑤
B.⑥④③①②⑤
C.④⑥③①③⑤
D.@③④①②⑤
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（18）提高分配计划是费恩（ ）年提出的。
A.1970
B.1973
C.1974
D.1976
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（19）以（ ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。
A.绩效
B.行为
C.工作
D.技能
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（20）确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ ）。
A.平行团队
B.交叉团队
C.流程团队
D.项目团队
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（21）以下不属于福利发展的趋势的有（ ）
A.从普惠制到重点针对核心人才的趋势
B.员工福利弹性化的趋势
C.员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势
D.社会化的趋势
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（22）岗位评价要素的特征不包括（）。
A.共通性
B.显著性
C.可观察性
D.可衡量性
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（23）影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ ）
A.战略
B.职位
C.绩效
D.资质
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（24）以下属于交替排序法的特点的是 （ ）
A.针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分
B.结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确
C.从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核
D.考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知
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（25）海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（ ）
A.技能水平、解决问题能力、知识水平
B.技能水平、职务责任，知识水平
C.知识水平，解决问题能力、职位责任
D.技能水平、解决问题能力、职位责任
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（26）在技能薪酬体系适用的工作类型中,()往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。
A.深度技能
B.广度技能
C.垂直技能
D.横向技能
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（27）以下不是()个人绩效奖励计划的优点。
A.给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中
B.个人绩效奖励计划降低了监督成本
C.有利于成本和预算的控制
D.有利于员工掌握多种不同的技能
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（28）市场领先薪酬策略是根据预测到的下年()时的市场平均薪酬水平,来确定本企业下年度全年的薪酬水平,这样就使得本企业薪酬水平在全年中都()市场平均水平。
A.年中、低于
B.年初、略高于
C.年底、高于
D.年中、高于
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（29）()的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。典型的大学老师的技能和职业发展就是这种技能的积累过程。
A.深度技能
B.广度技能
C.垂直技能
D.横向技能
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（30）以下是短期绩效奖励计划的是()。
A.绩效加薪
B.利润分享计划
C.差别计件工资计划
D.收益分享计划
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（31）下列关于薪酬调查的目不正确的是()。
A.调整薪酬水平
B.改变薪酬构成
C.估算竞争对手的劳动力成本
D.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
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（32）()不属于法定福利。
A.补充养老计划
B.工伤保险
C.住房公积金
D.法定假期
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（33）在企业面临的三大市场中,()确定了企业可能支付的薪酬水平的上限。
A.资本市场
B.劳动力市场
C.产品市场
D.竞争市场
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（34）有些人为了优雅的工作环境而放弃离职和更高的收入机会,这说明了()的激励作用。
A.内在报酬
B.外在报酬
C.经济报酬
D.非经济报酬
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（35）在薪酬体系中与岗位和能力相关的经济性报酬被称为()。
A.基本薪酬
B.可变薪酬
C.间接薪酬
D.内在报酬
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（36）企业之所以重视薪酬比较比率,是因为它是一种很好的()管理工具。
A.薪酬成本
B.薪酬水平
C.薪酬结构
D.薪酬差距
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（37）以下不属于()个人绩效奖励计划的优点。
A.给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中
B.个人绩效奖励计划降低了监督成本
C.有利于成本和预算的控制
D.有利于员工掌握多种不同的技能
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（38）有些人为了感兴趣的工作而放弃离职和更高的收入机会,这说明()更具有激励作用。
A.内在报酬
B.外在薪酬
C.经济报酬
D.非经济报酬
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（39）以下不属于职位评价方法的是()
A.交替排序法
B.能力定薪法
C.要素比较法
D.要素计点法
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（40）销售人员的工作特征不包括()。
A.工作时间及方式灵活，难以监督
B.对技术的认同度高于对组织的认同度
C.工作业绩指标便于衡量
D.工作业绩的风险性
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（41）以下()不属于组织中常用的报酬要素。
A.责任
B.技能
C.努力
D.工作年限
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（42）专业人员的技术水平与以下()因素无关。
A.正规教育和训练
B.工作经验和年限
C.实际工作能力
D.工作业绩
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（43）()是指系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
A.职位描述
B.职位分析
C.职位评价
D.薪酬调查
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多选题：
（1）年薪制中风险收入的决定因素有( )。
A.风险程度
B.业务分工
C.生产经营责任大小
D.劳动力市场经营者的工资水平
E.年终企业完成的经济效益情况
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（2）工资标准档次的调整包括( )。
A.“技变”晋档
B.“学变”晋档
C.“龄变”晋档
D.“职变”变档
E.“考核”变档
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（3）在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括( )。
A.新毕业学生的起薪点
B.薪酬水平地区差异的控制
C.员工异地调配时的薪酬处理
D.被调查企业在加薪时的百分比
E.公司的加班与工作轮班方面的政策
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（4）薪酬制度设计的基础是( )
A.岗位分析与评价
B.薪酬调查
C.福利政策
D.人工成本核算
E.工资标准
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（5）一个合理的工资结构应该包括（ ）。
A.固定工资
B.浮动工资
C.特殊津贴
D.提成工资
E.特殊福利
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（6）薪酬制度调整的主要类型有( )
A.工资定级性调整
B.物价性调整
C.工龄性调整
D.奖励性调整
E.考核性调整
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（7）（ ）属于组合工资结构。
A.岗位技能工资
B.能力资格工资
C.岗位效益工资
D.技术等级工资
E.薪点工资
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（8）常用的薪酬调查方式有（ ）。
A.企业之间相互调查
B.问卷调查
C.委托中介机构调查
D.访谈调查
E.采集社会公开信息
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（9）企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（ ）。
A.合乎一般标准的企业
B.同行业中同类型的其他企业
C.与本企业构成人力资源竞争对象的企业
D.其他行业中有相似相近工作岗位的企业
E.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
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（10）企业核算人工成本的基本核算指标包括( )
A.企业从业人员年平均人数
B.企业从业人员年人均工作时数
C.企业人工成本总额
D.企业利润总额
E.企业销售收入
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（11）薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( )
A.分层式薪酬等级
B.固定薪酬等级
C.宽泛是薪酬等级
D.浮动薪酬等级
E.浮动薪酬等级
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（12）下列属于内在报酬包括()。
A.基本工资
B.挑战性工作
C.养老保险
D.成长和发展机会
E.奖金
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（13）福利的独特价值在于()。
A.调整员工购买力
B.适当避税
C.激励功能
D.为将来的不可测事件提供保障
E.社会信号功能
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（14）关于传统薪酬战略下,员工基本薪酬的增长主要取决于()。
A.晋升
B.绩效加薪
C.技能的增长
D.生活成本加薪
E.与市场薪酬差距
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（15）影响员工的保留工资水平的因素包括()。
A.技能水平高低
B.家庭生活状况
C.社会经济形势
D.受教育程度
E.过去的收入水平
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（16）企业在薪酬管理过程中必须作出的重要决策包括()。
A.薪酬战略决策
B.薪酬水平决策
C.薪酬结构决策
D.薪酬管理政策决策
E.薪酬体系决策
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（17）绩效奖励计划的局限性在于()。
A.在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式
B.可能导致员工间或使员工群体之间竞争
C.可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会
D.员工收入的增加会导致企业更为苛刻的产出标准，会破坏企业和员工之间的心理契约
E.其报酬支付实际上变成了一种可变成本，增加了成本开支
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（18）战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求有()。
A.与组织的战略目标紧密联系
B.实现日常薪酬管理活动的自动化
C.降低事务性活动在薪酬管理占的比重
D.积极承担直线管理者的工作
E.积极承担人力资源管理新角色
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（19）奥鹏期末考核效率工资战略也可以理解为()。
A.保留工资战略
B.高工资战略
C.补偿性工资战略
D.混合工资战略
E.薪酬领袖战略
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判断题：
（1）薪酬管理与企业发展的关系式相铺相成的。
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（2）津贴是指企业内的所有间接报酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。
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（3）公司在执行薪酬政策中要考虑外部竞争、内部公平和个人差别在薪酬决定中的影响。
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（4）宽带工资可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象，所以应该摒弃宽带工资。
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（5）在总薪酬战略下,福利要强调绩效和创新,从而对直接薪酬产生替代。()
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（6）宽带薪酬是一种对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。它是职位薪酬体系赖以建立和有效运营的重要平台。()
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（7）弹性福利计划的选择主要受到企业的总成本约束线的制约。()
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（8）特殊绩效认可计划扩大了员工在报酬系统中的参与机会。()
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（9）谈判法是对高层管理人员常用的薪酬决定方式。()
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（10）利润分享计划所制定的绩效衡量指标更容易被员工看成是自己所能控制的。()
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（11）薪酬水平是指组织之间的薪酬关系,主要用于一个组织与另一个组织的全体员工的平均薪酬水平之间的比较。()
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（12）根据劳动经济学理论,当工资率的绝对水平较低时,工资率上升的替代效应大于收入效应,劳动者的工作动机提高。()
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（13）相邻薪酬等级不存在交叉和重叠的情况,可以有效避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长受限。()
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（14）劳动力的价格和质量(或边际收益)决定了企业的劳动力供给。
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（15）专业技术人员的工作业绩具有风险性和不确定性。
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（16）弹性福利计划的选择主要受到企业的总成本约束线的制约。
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（17）在总薪酬战略下,福利要强调绩效和创新,从而对直接薪酬产生替代。
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（18）企业常用的报酬要素有责任、技能和工作条件。
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（19）侧重对员工未来行为或业绩的奖励主要包括绩效加薪、收益分享等形式。
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（20）福利是与员工为企业工作的时间挂钩的。
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论述题：
（1）试述效率工资理论对企业薪酬水平决策的启示?
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（2）试述保留工资理论对企业制定薪酬水平决策的启示。
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简答题：
（1）简述薪酬水平及外部竞争性的作用
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（2）销售人员的绩效薪酬设计中应参考的因素有哪些?
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（3）简述报酬要素的意义。
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（4）简述员工福利的发展趋势。
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