超前自学网【期末高分题集】[东北师范大学]《人力资源管理》考核必备91
奥鹏期末考核
146968–《人力资源管理》2022年东北师范大学期末复习题集
单选题：
（1）360度考评法在设计中注意业务指标在工作中的相关性，按()的观点来设置考评指标和考评权利。
A.内部客户
B.外部客户
C.行业标准
D.企业文化
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（2）求职申请表内容的设计要根据工作岗位的内容而定，一般不包括（）。
A.个人情况（姓名、年龄、性别、政治面目、婚姻状况、户籍地址、通讯地址、联系电话等）
B.工作经历（现任单位、现任职位、工资、工作内容、离职原因等）
C.教育与培训情况（教育经历、最高学历、最高学位、所接受过的培训等）
D.其他信息（种族、肤色、宗教信仰等）
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（3）衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一的是（）
A.薪酬等级
B.薪酬变动范围
C.薪酬变动比率
D.薪酬体系
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（4）()告诉组织管理者他们的努力是否对组织的经济收益产生了积极的作用，目标是解决“股东如何看待我们？”这一类问题，是平衡计分卡的其他三个维度的出发点和归宿。
A.财务维度
B.客户维度
C.内部流程维度
D.学习与成长维度
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（5）期望理论中提及的3个因素不包括（）
A.效价
B.期望
C.工具
D.需要
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（6）关于录用评估，以下说法正确的一项是（）。
A.当面试为非结构时，以及当所评价的是不可观察的特征时，信度教高
B.用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为内部一致性系数
C.效度评估可分为预测效度、同测效度、内容效度等
D.录用比=录用人数/计划招聘人数100%
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（7）()具有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考评结果的横向比较；并且有具体的考评指标，可以准确地知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效。
A.量表法
B.行为锚定评价法
C.强制分布法
D.关键事件法
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（8）薪酬系统中与绩效直接挂钩的是（）
A.基本薪酬
B.可变薪酬
C.福利
D.长期激励
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（9）人力资源供给预测的方法不包括（）。
A.技能清单
B.人员替换模型
C.马尔科夫模型
D.德尔菲法
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（10）关于校园招聘，以下说法错误的一项是：（）。
A.求职者素质高
B.无需做大量资历调查工作，节约时间和精力
C.新员工可塑性强
D.跨地域的招聘成本较高
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多选题：
（1）对工作分析有价值的背景资料有哪些？（）
A.职业分类字典
B.公司文件
C.行业或组织协会中的资料
D.从公司中相关人员获得的信息
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（2）确定薪酬等级数量级及级差的指标有（）
A.关键比率法
B.中位数
C.恒定绝对级差法
D.变动级差法
E.恒定差异比率法
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（3）在面试的正题阶段，主考官通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，此时面试官的提问方式主要有（）。
A.封闭式、开放式
B.引导式、压迫式
C.连串式、假设式
D.随意式、主观式
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（4）以下哪些培训方式属于在岗培训？（）
A.转岗培训
B.企业文化教育
C.晋升培训
D.岗位知识培训
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（5）一个有效的绩效评价系统，应该具备()特点，它们是对绩效考评系统的基本要求。
A.战略一致性
B.高效度及高信度
C.可接受性
D.实用性
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（6）培训与开发效果中的结果评估指标中的硬指标包括（）
A.主动性
B.产出
C.成本
D.质量
E.顾客服务
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（7）建立全面薪酬战略的步骤主要可分为（）
A.评价薪酬的含义
B.收集相关数据
C.制定与企业战略相匹配的薪酬决策
D.执行战略性薪酬决策
E.对薪酬系统的匹配性进行再评价
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（8）企业人力资源的供求状况主要有哪几种？（）
A.供大于求
B.供小于求
C.供求结构失衡
D.供求数量失衡
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（9）战略人力资源管理是一个有机体系，包括（）。
A.战略人力资源管理理念
B.战略性人力资源规划
C.战略人力资源管理核心职能
D.战略人力资源管理平台
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（10）马斯洛的需要层次理论对管理的建议是（）
A.管理者需要考虑员工不同层次的需要
B.组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施
C.组织用于满足低层次需要的投入效益是递增的
D.组织用于满足高层次需要的投入效益是递减的
E.管理者需要考虑每位员工的特殊需要情况，从而相应的加以满足
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（11）人力资源的特点是具有（）。
A.生物性
B.能动性
C.社会性
D.时效性、可变性
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（12）企业中要承担人力资源管理责任的人员包括（）
A.高层管理者
B.人力资源管理专员
C.直线经理
D.一线员工
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（13）人力资源信息系统地类型主要有（）
A.集中型
B.分散型
C.独立型
D.混合型
E.树型
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（14）智力因素包括（）
A.知识
B.技能
C.感知力
D.注意力
E.语言能力
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判断题：
（1）在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
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（2）在企业薪酬管理中，最主要的工作评价方法有5种：职位排序法、职位分类法、因奥鹏期末考核素比较法、要素计点法、评分法。（）
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（3）对每一层次的职位来说，人员流出的原因有平行调入、上级职位降职和下级职位晋升；流入的原因有向上级职位晋升，向下级职位降职，平行调出和离职。（）
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（4）基本薪酬、激励薪酬、各种福利是企业员工的薪酬的组成部分。（）
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（5）入职引导是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点，目的是消除新员工新进公司产生的焦虑。（）
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（6）培训更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。 （）
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（7）一般地，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价五个步骤。
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（8）建立职业生涯发展的双重通道，既是为了满足员工职业生涯发展的需要，更是为了建立起稳定的关键/核心员工队伍，从而确保组织竞争力的不断提升并促进组织的持续发展。
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（9）背景调查通常是用人单位通过第三方人员对应聘者的情况进行了解和验证。这里所指的第三方主要指应聘者原来的雇主、同事、同学等了解他的人，或是指能够证明应聘者提供资料真实性的机构。
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（10）从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归属整个社会所有。
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（11）趋势预测法与回归预测法的区别在于回归预测法考虑到了人力资源需求的外部影响因素。
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（12）工作描述以“事”为中心，侧重对工作本身的描述；工作规范以“人”为中心，侧重对任职者的资格条件的要求。
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（13）人力资源招聘按顺序大致分为测评与选拔、人员招募、录用、评估四个阶段。（）
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（14）人力资源是企业获取并保持成本优势的决定性因素.()
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论述题：
（1）试论述公共人力资源培训的意义。
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（2）试论述公共人力资源奖励制度的作用。
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（3）试论述公共人力资源工资福利管理的原则。
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简答题：
（1）简述公共人力资源管理的原则。
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（2）简述我国事业单位聘用的程序。
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（3）简述公共人力资源管理的特点。
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（4）简述我国事业单位聘用的回避制度。
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（5）简述事业单位考核的原则。
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（6）简述事业单位干部选拔任用制度的特点。
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（7）简述国家机关职级工资的晋升途径。
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（8）简述我国录用国家公务员所遵循的程序。
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（9）简述事业单位人力资源纪律管理的特点。
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名词解释：
（1）公共人力资源奖励制度
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（2）公共人力资源
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（3）公共人力资源的考核
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（4）公共人力资源的培训
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（5）公务员考试录用的基本原则
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（6）公共人力资源的福利
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（7）公务人员的职务晋升
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