20春学期（1709、1803、1809、1903、1909、2003）《人员素质测评理论与方法》在线作业

在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织()，以达成科学地、有效地管理为指向。
A:营销战略
B:市场计划
C:发展目标
D:企业规划

绩效评估是考察员工工作业绩的一种()。
A:方法
B:技巧
C:措施
D:制度

在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中()的产生。
A:误差
B:失误
C:错误
D:误判

（  ）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
A:开发性
B:有效性
C:发展性
D:选拔性

顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。
A:位置
B:提问
C:次序
D:回答

（  ）作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上。
A:考核反馈
B:态度诊断反馈
C:诊断反馈
D:评价反馈

面试就是收集信息以帮助（  ）做出正确挑选决策。
A:应聘者
B:决策者
C:求职者
D:面试者

开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发（  ）为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
A:员工技能
B:员工素质
C:员工知识
D:员工能力

卡特尔（  ）16种人格测验，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。
A:20种人格
B:16种人格
C:12种人格
D:15种人格

（  ）主要用于对人格、动机等内容的测量。
A:投射测验
B:开发性测评
C:态度性测评
D:发展性测评

人事测评的另一类常用方法是()，即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
A:评测法
B:测验法
C:定量法
D:试验法

由于测评主试对被试持有某种偏见，因此()影响了测评的结果。
A:看法
B:印象
C:偏见
D:记录

人事测评的另一类常用方法是（  ），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
A:评测法
B:测验法
C:定量法
D:试验法

确定人事测评指标就是确定测评的()和用来衡量这些维度的“尺子”。
A:维度
B:内容
C:范围
D:效果

测评人员，也称主试，是测评工作的具体()者。
A:实施
B:策划
C:组织
D:办理

从战略人力资源管理的角度看，()应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
A:公文筐测试
B:评价中心方法
C:人格测试方法
D:绩效考核方法

在操作与运用（  ）时应注意的原则有：全面性原则、充足性性原则、可信性原则和权威性原则。
A:鉴定性测评
B:开发性测评
C:动机性测评
D:选拔性测评

测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从()开始到回收测评数据的过程。
A:面试
B:约谈
C:测评
D:考核

瑞文推理测验(Raven，s Standard Progressive Matnces. SPM)是由（  ）心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
A:美国
B:英国
C:德国
D:法国

常用的心理健康测验有（  ）、(   ) 和(   )自评测验。
A:情绪敏感性测验
B:心理测验
C:心理健康测验
D:焦虑自评量表
E:心理健康临床症状

人格测验，也称（  ），主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的(   ) 。
A:个性测验
B:心理测验
C:性格特征
D:智力测验
E:个性特征

当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。（  ）和其他物理测量一样，（  ）达到100％的一致性。
A:考核测评
B:出差异
C:人事测评
D:可能
E:不可能

人事测评的结果最终将转化为文字和数宇信息，作为有关部门（  ）、（  ）、（  ）、培训和晋升的依据。
A:选拔
B:进修
C:任用
D:嘉奖
E:考核

绩效评估的用途非常广泛，它与人力资源规划、()、()、()、()、员工关系等都有密切的关系。
A:升职与奖励
B:人员招聘和选择
C:人力资源开发
D:员工职业发展
E:报酬方案

（  ）是一种较为常用而传统的评估方法。它根据某一（  ），将全体被评估人员的（  ）从最高到最低进行依次排列。
A:测评
B:顺序法
C:排序法
D:绩效标准
E:绩效

选拔是根据企业经营目标所要求的人力资源（  ）、（  ）、（  ）来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。
A:知识
B:经验
C:规格
D:规模
E:质量

所谓（  ）是指测评人员根据不同的（  ），使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。
A:绝对测评
B:相对测评
C:被测对象
D:测试目标
E:测试状态

平衡记分卡从()和()四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。
A:财务
B:企业营销
C:顾客
D:内部运作流程
E:学习和成长

计算机化的测评和传统的测评相比较，不仅改变了测评的（  ），同时测量到了一些在（  ）中测量不到的特点。
A:个性测试
B:实施方式
C:传统测评
D:传统做法
E:测试状态

面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。
A:错误
B:正确

测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
A:错误
B:正确

预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。
A:错误
B:正确

作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
A:错误
B:正确

建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。
A:错误
B:正确

观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。
A:错误
B:正确

人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
A:错误
B:正确

根据冰山模型理论，我们知道真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素。
A:错误
B:正确

获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。
A:错误
B:正确

测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。
A:错误
B:正确

因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。
A:错误
B:正确

情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。
A:错误
B:正确

封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
A:错误
B:正确

每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
A:错误
B:正确

难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
A:错误
B:正确

网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。
A:错误
B:正确

心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。
A:错误
B:正确

非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
A:错误
B:正确

被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。
A:错误
B:正确

提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。
A:错误
B:正确