南开大学23秋学期《人员招聘与测评》在线作业一

奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考

23秋学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《人员招聘与测评》在线作业-00001

所谓(),是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。
A:信度
B:效度
C:误差
D:难度
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心理测验主要包括认知测验和()。
A:个性测验
B:能力测验
C:智力测验
D:价值测验
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以下哪个不属于决策模板的优点()
A:可以掺杂个人兴趣
B:协调各方观点
C:持续性记录
D:加速名单筛选过程
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通过应聘者对应聘职位实际工作过程的模拟,根据其表现来给予评价的方法,是()。
A:管理游戏
B:公文筐测试
C:角色扮演
D:情境模拟
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无领导小组讨论的题目必须是应聘者熟知并感兴趣的，只有熟悉的题目才能让每一个应聘者都有话说，充分展示综合能力，这是无领导小组讨论题目设计的（）原则
A:针对性
B:真实性
C:公平性
D:熟悉性
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基于人格特质理论编制的人格测验量表是()
A:迈尔斯-布雷格斯类型指标
B:罗夏墨迹测验
C:韦克斯勒量表
D:卡特尔16中人格因素问卷
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下列不属于人员招聘中常用的文案资料类型的是()
A:人员招聘管理文案
B:人员甄选管理文案
C:人员录用管理文案
D:人员评估管理文案
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在企业文化中，发展式文化是指()
A:外向、灵活的文化
B:外向、稳定的文化
C:内向、灵活的文化
D:内向、稳定的文化
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对在不同种类的活动中表现出来的共同的能力,如观察力、注意力、想象力、思维/操作能力等,进行测量的方法为(),属于一般能力范畴。
A:智力测验
B:心理测验
C:逻辑测验
D:文化测验
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在评价中心技术中，属于新类型测验的是()
A:公文筐测验
B:互动性模拟
C:群体讨论
D:管理游戏
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用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力的评价中心工具是()
A:公文筐测验
B:角色扮演
奥鹏南开大学23年秋季新学期作业参考C:管理游戏
D:模拟面谈
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测量人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格的方式,属于()。
A:人格测量
B:行为测量
C:能力测量
D:个性测量
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公文筐测验的时间比较长，一般约为()
A:1小时
B:1.5小时
C:2小时
D:3小时
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以下哪个不属于外部招聘的劣势()
A:缺乏创新型，使组织丧失活力
B:可能引来窥探者
C:进入角色慢
D:可能未选到适合该职务或企业需要的人
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无领导小组讨论的方法最早出现在()领域。
A:经济
B:政治
C:教育
D:军事
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校园招聘的优点不包括()。
A:形式灵活
B:深度沟通
C:成功率高
D:时间灵活
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下列不属于使用心理测量时注意事项的是()。
A:容易出现法律问题
B:容易产生心理阴影
C:可能会产生误差
D:可能产生偏见
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主考官在面试前无需作问题准备,面试时所提问题可能具有很大隐蔽性和随意性的方式,属于()。
A:压力面试
B:结构性面试
C:非结构性面试
D:初步面试
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一般来说，反映测评分数与其他实实在在的外在标准之间的相关程度的效度指的是()
A:内容效度
B:形式效度
C:效标关联效度
D:构想效度
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构念效度存在缺陷，以下哪个不是构念效度的缺陷（）
A:只提出假设而不检验假设
B:构念概念模糊，理解不一致
C:没有单一的数量指标来描述有效的程度
D:无法解释失败的原因
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一般来说，企业文化由三个层次组成，包括()
A:精神文化层面
B:团体文化层面
C:制度文化层面
D:物质文化层面
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公文筐测验考察主要从哪些维度考察（）
A:工作条理性
B:计划能力
C:预测能力
D:决策能力
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霍兰德的自我导向搜寻量表包括()几部分。
A:被试列出自己理想的职业
B:测查部分
C:按六种类型的四个方面测得结果的得分高低，由大到小构成三字母职业码
D:职业搜寻表
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公文筐测验设计中，编成的文件应该具有哪些特点（）
A:典型性
B:主题突出
C:难度适中
D:广泛性
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简历筛选的原则包括()
A:以职位需求为导向
B:以硬性指标作为第一标准
C:重点注重简历细节
D:避免简历中的光环效应
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以下哪些属于影响录用的因素()
A:劳动力市场
B:企业发展战略与目标
C:应聘者信息
D:录用决策者因素
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影响信度的因素包括()
A:样本团体的性质
B:测验的长度
C:测验的难度
D:测评环境因素
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常见的公司层战略有四种类型，包括()
A:增长战略
B:稳定战略
C:收缩战略
D:组合战略
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从形制上分，人力资源战略可以分为（）三种类型。
A:吸引战略
B:参与战略
C:投资战略
D:使用战略
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下列选项属于评价要素设计原则的是()
A:针对性原则
B:选择性原则
C:内涵明确原则
D:操作性原则
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指标权重的大小用权数来表示，绝对权数自成为自重权数，常表现为绝对数量。
A:错误
B:正确
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笔试中的问题也都可以用在面试之中。
A:对
B:错
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校园招聘和社会招聘没有什么区别。
A:错误
B:正确
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在人员选拔时,招聘者应该在候选人之间进行比较,然后挑选最好的。
A:对
B:错
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我们只能尽可能控制和减少心理测验的误差,不可能完全消除。
A:对
B:错
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无领导小组讨论中,被评价者的分组以及不同的测评情景对评价结果不会产生影响。
A:对
B:错
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每种岗位都对人员素质有多方面的要求，在获得被测评者素质结构完备信息的基础上，应以尽量多的指标个数来充分体现测评的目的。
A:错误
B:正确
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履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果。
A:对
B:错
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人员测评是当前人员选拔中最理想的手段。
A:对
B:错
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在平级调动时,一般组织希望依据员工的资历深浅调动工作,而员工更愿意根据能力大小安排平调。
A:对
B:错
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所为开放性问题，是指让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中一种。
A:错误
B:正确
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一个能做但不愿做的员工并不比一个缺乏必要能力但愿意做的员工强。
A:对
B:错
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构念效度这一概念最大的贡献是把着眼点放在提出假设、检验假设上。
A:错误
B:正确
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从招聘渠道来看，不同的工作岗位最有效的招聘来源往往相同。
A:错误
B:正确
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应聘者越多,竞争越激烈,越容易选择优秀人才。
A:对
B:错
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卡特尔认为只有根源特质才是人类潜在的稳定的人格特征,是人格测验应把握的实质。
A:对
B:错
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招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查等预算及其他预算。
A:错误
B:正确
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人力资源专家通常使用基准率来衡量求职人员的质量,基准率越低,企业在选出合适的应聘者就越难。
A:对
B:错
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评价中心技术以行为观察为主，但是评价者对应聘者的观察、评估和解释由评价者随意确定。
A:错误
B:正确
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就我国目前情况来看,人才和劳动市场一般是由政府人事、劳动部门主办的事业性服务机构。
A:对
B:错
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