南开大学23年春学期《战略人力资源管理》在线作业一

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：1909-2103）《战略人力资源管理》在线作业-00001

组织薪酬组合中强调基本薪水(工资)为主体,绩效工资占小部分,往往会吸引那些高不确定规避的人,此项薪酬功能是()。
A:保障功能
B:激励功能
C:竞争功能
D:导向功能
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选择在某项技术(如工程)领域发展自己职业的个体,更有可能持有何种职业生涯锚()。
A:技术职能型
B:管理型
C:自主独立型
D:安全稳定型
E:创造型
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绩效评价者在对下属绩效进行评价时,可能会因为下属某一方面业绩不良而扩展到所有方面都做得不好,该类评价者误差被称为()。
A:晕轮效应
B:角效应（Horn Effect）#“与我类似”效应
C:分布误差
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与传统人事管理相比,人力资源管理具有如下特点()。
A:视员工为成本负担
B:功能活动丰富并有效整合
C:与其它部门抵触对立
D:工作被动，注重管理好别出事
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下列属于反映员工绩效结果的是()。
A:专业技能
B:浪费或事故
C:（医生）诊治行为
D:品德高尚
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在职业生涯发展的某一阶段,个体已经能够独立作出自己的贡献,不再依赖他人,该阶段属于()。
A:探索阶段
B:立业阶段
C:维持阶段
D:离职阶段
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在晋升依据中,依赖资历晋升的优点是()。
A:便于发现人才
B:合理使用人才
C:依据简单易行
D:能充分调动员工积极性
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下面属于基于团队绩效层面的激励性薪酬设计的是()。
A:计件制
B:佣金制
C:组织利润分享
D:部门成本节约奖
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员工流动中,属于垂直流动的是()。
A:调动
B:晋升
C:工作轮换
D:裁员
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薪酬的外部公平(或外部竞争力)可以通过何种方式实现()。
A:薪水调查与定位
B:工作（职位）评价
C:将绩效与薪酬挂钩
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员工便利性服务包括()。
A:驻厂按摩服务
B:紧急灾难救助
C:自动提款等银行服务
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在职业生涯发展的某一阶段,个体的技能、经验已经能够帮助辅导年轻人工作,该阶段属于()。
A:探索阶段
B:立业阶段
C:维持阶段
D:离职阶段
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绩效评价者在对下属绩效进行评价时,可能会因为下属某一方面的特长或做得好而扩展到所有方面都做得好,该类评价者误差被称为()。
A:晕轮效应
B:近因效应
C:“与我类似”效应
D:分布误差
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一段时间集中学习后安排休息或讨论,从而变换学习的节奏,是根据何种学习原理()。
A:学习转化原理
B:学习反馈原理
C:学习期望原理
D:高原平台理论
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依据员工关键能力或胜任力设计的薪酬形式为()。
A:岗位薪酬
B:知识薪酬
C:技能薪酬
D:胜任素质薪酬
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组织薪酬设计中强调基本薪水(工资)要满足员工及及家人生活消费需要,此项薪酬功能是()。
A:保障功能
B:激励功能
C:竞争功能
D:导向功能
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对于处在相对稳定的、注重规则、强调流程规范的成熟企业中的基层员工而言,绩效考核应该侧重哪一方面()。
A:为人特征
B:工作过程与行为
C:结果与产出
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薪酬的内部公平可以通过何种方式实现()。
A:薪水调查与定位
B:工作（职位）评价
C:将绩效与薪酬挂钩
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对员工抱怨采取适度激发暴露问题的策略,是遵循了抱怨(冲突)处理的何种理念()。
A:早期传统看法
B:人际关系学派观点
C:相互作用的观念
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在晋升依据中,依赖绩效晋升的优点是()。
A:让员工有安全感
B:简单易行
C:有效调动员工积极性
D:有利于提升老员工的积极性
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美国企业人力资源管理制度化体现在()。
A:关系和面子
B:专业化分工和职责明晰
C:内部垂直领导等级关系明确
D:有着明确的管理制度
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下面哪些培训安排符合成人学习原则()。
A:填鸭式学习
B:安排学员分享经验
C:讲授内容实践性强并结合具体情境
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根据胜任素质的冰山模型,个体哪些特质开发的可能性更大()。
A:知识
B:技能
C:能力
D:信念
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霍兰德职业兴趣测试中的职业类型包括()。
A:现实型
B:研究型
C:艺术型
D:C社会型
E:企业型
F:传统型
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人力资源管理规划活动包括()。
A:内部扫描
B:外部扫描
C:确定人力资源管理策略与对策
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基于个人绩效的奖励如计件制、佣金制等有效实施的条件包括()。
A:工作独立性
B:产出可分离性
C:员工对绩效目标有着可控性
D:对员工努力的补偿性
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美国企业的选人特点主要包括()。
A:专业的职位设计与严谨的职位分析
B:基于契约的自由雇佣与自由就业
C:多渠道，内外兼顾的招聘
D:偏重公开的信息发布形式
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来自组织环境方面的非经济性报酬包括()。
A:融洽的氛围
B:合理/人性化的政策
C:管理者/领导力
D:富于团队意识的同事
E:舒适的工作条件
F:灵活弹性的工作时间
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工作职位评价中评价因子(报酬因子)应该具有如下特征()。
A:反应职位（本质）
B:前瞻性统
C:越多越好
D:尽量重复
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战略性人力资源管理主要体现在()。
A:模块化职能活动
B:支持（战略目标和业务实现）
C:契合（组织情境）
D:驱动（创新战略）
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以人为导向的薪酬设计实施条件和适合的场合包括()。
A:对知识/技术创新的依赖
B:追求成长和长期发展
C:员工自主管理能力高
D:注重等级和集权的文化
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工作分析的内容层面包括()。
A:任务分析
B:人员分析
C:方法分析
D:环境分析
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对员工绩效进行评价与考核的目的包括()。
A:实现组织战略与经营目标
B:引导员工行为与努力方向
C:提供人力资源的决策依据
D:促进个体的职业生涯发展
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传统日本企业的育人特点包括()。
A:重视员工培训，开发员工通才能力
B:重视企业内训
C:岗位轮换和基层锻炼
D:重视传帮带
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工作职位评价背后的假设和共识包括()。
A:不同职位有着不同价值
B:相似职位通常有着相同价值
C:过程虽然费时费力但值得
D:组织中的职位价值都一样
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DICS个性测验围绕个体四个方面的主导特质来测量,它们包括()。
A:D支配性
B:I影响性
C:S稳定性
D:C服从性
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工作/职位信息收集与分析技术包括()。
A:观察法
B:访谈法
C:问卷调查
D:工作日志法
E:工作实践法
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美国劳动力市场主要特征包括()。
A:自由雇佣与自由就业政策
B:雇主除支付合理的报酬外，没有更多的义务，雇员对企业也没有太多忠诚可言
C:雇员流动性大，队伍稳定性较差
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传统日本企业的留人特点包括()。
A:股票期权
B:忠诚
C:企业文化与感情
D:契约
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以人为导向的薪酬设计包括()。
A:岗位薪酬
B:知识薪酬
C:技能薪酬
D:胜任素质薪酬
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根据员工绩效进行奖惩既是绩效结果的应用,也是组织对员工绩效进行控制的方式
A:对
B:错
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人员配置分为内部配置和外部配置两部分
A:对
B:错
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通过工作轮换、扩大化、丰富化等工作实践,也是员工(雇员)发展的重要途径和方式
A:对
B:错
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纪律处分(惩戒管理)是对没有遵守组织规则的员工所采取的行动
A:对
B:错
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喜欢那些动手能力强,偏好具体任务,保守谦逊,喜欢独立,这样的职业属于霍兰德职业测试中的研究型职业
A:对
B:错
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功能性工作分析是用来分析工作职位中数据、人、事情等性质的方法
A:对
B:错
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个体职位工作设计更适合组织内部个人主义文化压力较大的情境
A:对
B:错
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工作-家庭间的冲突论主张在时间分配、角色等方面两个领域存在冲突
A:对
B:错
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有时员工要求(或期望)高的报酬,只是用来弥补他们从企奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门业获得的其他形式报酬要素的欠缺以及不满
A:对
B:错
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信度是指测量的准确性和有效性
A:对
B:错
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