南开大学23年春学期《战略人力资源管理》在线作业二

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：1909-2103）《战略人力资源管理》在线作业-00002

薪酬的员工公平可以通过何种方式实现()。
A:薪水调查与定位
B:工作（职位）评价
C:将绩效与薪酬挂钩
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下列哪种薪酬设计形式更适合蓝领(技能)员工()。
A:岗位薪酬
B:知识薪酬
C:技能薪酬
D:胜任素质薪酬
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员工流动中,相对于一家组织而言,属于外部流动的是()。
A:晋升
B:工作轮换
C:跳槽离职
D:降职
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人力资源内部供给的分析预测技术是()。
A:工作日写实
B:多元回归分析
C:人员替代图
D:工作抽样
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下面不属于员工健康管理内容的是()。
A:酗酒与滥用药物
B:工作压力与精神耗竭
C:爱滋病
D:殴打
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组织薪酬设计中强调基本薪水(工资)要满足员工及及家人生活消费需要,此项薪酬功能是()。
A:保障功能
B:激励功能
C:竞争功能
D:导向功能
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在培训设计中安排练习让学员熟练技,是根据何种学习原理()。
A:时间分配原理
B:学习转化原理
C:学习反馈原理
D:学习期望原理
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薪酬员工公平是指员工关注()。
A:薪水或工资水平
B:薪水或工资等级结构
C:薪水或工资政策
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选择创业或追求创造属于自己独一无二产品的个体,更有可能持有何种职业生涯锚()。
A:技术职能型
B:管理型
C:自主独立型
D:安全稳定型
E:创造型
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员工流动中,属于垂直流动的是()。
A:调动
B:晋升
C:工作轮换
D:裁员
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在职业生涯发展的某一阶段,个体已经能够独立作出自己的贡献,不再依赖他人,该阶段属于()。
A:探索阶段
B:立业阶段
C:维持阶段
D:离职阶段
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在绩效考核方法和工具中,属于综合性衡量方法的是()。
A:笔试
B:关键事件法
C:量表评价法（奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门图尺度评级法）
D:排序法
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与工作/职位分析相比,胜任素质(模型)的特点是()。
A:以事为中心与起点
B:设置管理的最佳标准
C:设置最低标准
D:更适合低成本战略的组织
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员工流动中,属于垂直流动的是()。
A:降职
B:调动
C:工作轮换
D:裁员
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在职业生涯发展的某一阶段,个体的技能、经验已经能够帮助辅导年轻人工作,该阶段属于()。
A:探索阶段
B:立业阶段
C:维持阶段
D:离职阶段
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员工便利性服务包括()。
A:驻厂按摩服务
B:紧急灾难救助
C:自动提款等银行服务
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下列哪种薪酬设计形式更适合专业技术人员()。
A:岗位薪酬
B:知识薪酬
C:技能薪酬
D:胜任素质薪酬
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下面属于基于团队绩效层面的激励性薪酬设计的是()。
A:计件制
B:佣金制
C:组织利润分享
D:部门成本节约奖
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薪酬内部公平是指员工关注()。
A:薪水或工资水平
B:薪水或工资等级结构
C:薪水或工资政策
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培训活动实施后,针对培训活动的满意度征求大家意见,是针对哪个层面进行的效果评价()。
A:反应层面
B:知识层面
C:行为层面
D:结果层面
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与可培训性相关的员工特征包括()。
A:较高的认知能力
B:工作中尽职尽责
C:积极参与工作和职涯规划
D:有学习的习惯，也更加年轻
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人力资源开发还包括()。
A:培训发展
B:教育发展
C:职业生涯发展
D:组织与团队发展
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基于个人绩效的奖励如计件制、佣金制等很少采用的原因包括()。
A:产出难以衡量或独立产出难以分离
B:会造成员工只关心能获得更多报酬的事情
C:可能以牺牲质量或顾客服务为代价
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结构性人员甄选要点包括()。
A:正式的工作分析提出对人员特质要求
B:标准化的信息收集
C:直觉式判断
D:通过主观观察推断未来绩效
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激发建设性抱怨的措施包括()。
A:打击报复抱怨者
B:鼓励建设性抱怨
C:引进外部人
D:重塑群体与组织
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美国企业的用人主要特点还包括()。
A:内外招募均一视同仁
B:以绩效为基础的员工淘汰制度
C:严格量化的工作评价与市场调查
D:基于职位和业绩的薪酬支付
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根据工作特征模型,工作激励设计可以从如下方面着手()。
A:技能多样性
B:任务完整性
C:任务重要性
D:自主性
E:反馈程度
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在宏观层面预测人力资源需求,可选择的方法包括()。
A:趋势图预测
B:工作测时
C:工作抽样
D:一元回归分析
E:工作日写实
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薪酬设计可以依据()。
A:依据岗位和职责付薪
B:依据绩效/业绩付薪
C:依据员工能力与素质付薪
D:依据市场价格付薪
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员工周边绩效行为包括()。
A:完成本职工作任务
B:遵守规则
C:努力工作
D:主动解决问题
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亚当斯公平理论在薪酬设计与管理中表现为如下公平()。
A:外部公平
B:内部公平
C:员工公平
D:组织公平
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霍兰德职业兴趣测试中的职业类型包括()。
A:现实型
B:研究型
C:艺术型
D:C社会型
E:企业型
F:传统型
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薪酬设计与管理所依据的激励理论主要包括()。
A:马斯洛需求层次理论
B:阿尔德弗ERG需要理论
C:赫茨伯格双因素理论
D:斯金纳强化理论
E:弗隆姆期望理论
F:洛克目标设置理论
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胜任素质(模型)与任职者下列特征相关联()。
A:工作成功
B:有效完成工作
C:业绩优秀
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基薪的调整与增长方式包括()。
A:绩效加薪
B:技能增长后加薪
C:资历（如年龄等）调薪
D:基于生活成本（物价）调薪
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人力资源规划的任务包括()。
A:谋走势
B:明格局
C:定目标
D:选模式
E:定策略
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从诊断视角来看,企业人力资源管理的产出与效果是()。
A:员工业绩贡献
B:员工组织承诺
C:合作精神
D:变革意愿与能力
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美国企业人力资源管理制度化体现在()。
A:关系和面子
B:专业化分工和职责明晰
C:内部垂直领导等级关系明确
D:有着明确的管理制度
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员工流动形式包括()。
A:晋升
B:调动
C:降职
D:解雇离职
E:退休
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对员工绩效结果的评价方法与工具包括()。
A:人才评价中心
B:民主测评
C:关键绩效指标KPI
D:强制分布法
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人岗匹配、人与组织匹配良好会给个体带来较高的满足感,包括对工作、同事、上司、报酬的满意度,并能认同组织,进而提高生活满足感
A:对
B:错
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工作职位评价是根据工作任职者的个人特征(如经验、技能、学历等)进行评价
A:对
B:错
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人力资源管理内部扫描主要关注和诊断员工满意度和离职分析
A:对
B:错
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在同一组织中,通常不同的职位有着不同的价值
A:对
B:错
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通常在小规模企业中,工作的高效不是靠规则和制度,而是靠人的热情、补位,靠领导指挥
A:对
B:错
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工作-家庭间的互动论认为工作和家庭可以相互促进,如家庭和谐美满的幸福感会洋溢在工作领域中
A:对
B:错
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美国企业在育人方面通常重视传帮带和基层锻炼
A:对
B:错
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功能性工作分析是用来分析工作职位中数据、人、事情等性质的方法
A:对
B:错
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人力资源规划的目的是减少未来的不确定性
A:对
B:错
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任务绩效是员工完成本职工作的过程与结果
A:对
B:错
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