南开大学23年春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业三

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：1909-2103）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00003

面试就是收集信息以帮助（）做出正确挑选决策。
A:应聘者
B:决策者
C:求职者
D:面试者
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未来的评价与发展将更加关注（）策略的运用，重视参与评价和发展对员工心理的影响，也必将在组织的层面上投人更多培训方面的配套资源，以切实提高参与者的能力和水平。
A:反馈
B:沟通
C:交流
D:考评
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从心理学的角度来说，个体之间的差异可以归纳为互相联系的（）方面。
A:多个
B:三个
C:四个
D:两个
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人事测评还有助于（）的变革和深化。
A:人事制度
B:企业制度
C:管理制度
D:考评制度
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绩效管理的（）是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。
A:行为法
B:操作法
C:考核法
D:计分法
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结构模块法实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定（）。
A:要素块
B:模型块
C:数据块
D:分析点
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( )的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格、非常精确。
A:开发性测评
B:态度性测评
C:动机性测评
D:选拔性测评
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卡特尔（）测验，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。
A:20种人格
B:16种人格
C:12种人格
D:15种人格
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在调查咨询法中，（）法是一种较为常用的专家意见征询法。
A:卡特尔
B:维克多
C:德尔菲
D:瑞文斯
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评价中心和发展中心的未来趋势还包括（）方面的不断创新。
A:操作方法
B:技能与技巧
C:制度和措施
D:理论和技术
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（）是在测量中与目的的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。
A:误差
B:失误
C:错误
D:误判
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面试时，在交流中保持积极倾听是很（）的，但又是很有效果的一件事情。
A:容易
B:困难
C:重要
D:必要
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（）是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
A:反射
B:动作
C:手势
D:暗示
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人事测评指标是关于（）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
A:心理测试
B:评价方法
C:测评对象
D:绩效考核
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（）是指观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉。它是一种收集信息的方式。
A:面试
B:观察
C:交流
D:面谈
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（）就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。
A:加法汇总法
B:加权求和法
C:加权平均法
D:算数平均法
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（）主要用于对人格、动机等内容的测量。
A:投射测验
B:开发性测评
C:态度性测评
D:发展性测评
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分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合（）结论。
A:逻辑的
B:实际情况的
C:客观条件的
D:真实情况的
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工作分析系统往往提供了更详细的书面化文本，这一点也是（）评价可以借鉴的。
A:竞争力
B:凝聚力
C:胜任力
D:分析力
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随着国际化的不断深人，（）管理中国际化的成分也在不断加深。
A:物资资源
B:电力资源
C:人力资源
D:企业资源
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利用平衡记分卡，公司的管理人员现在可以（）自己的公司如何为（）以及（）的顾客创造价值了。
A:测量
B:当前
C:性格
D:差异
E:未来
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平衡记分卡从（）、（）、（）和（）四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。
A:财务
B:企业营销
C:顾客
D:内部运作流程
E:学习和成长
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计算机化的测评和传奥鹏南开大学新学期作业参考代做2元一门统的测评相比较，不仅改变了测评的（），同时测量到了一些在（）中测量不到的特点。
A:个性测试
B:实施方式
C:传统测评
D:传统做法
E:测试状态
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在现代人事测评实践中，大体采用了（）和（）相结合，传统方法和现代科学手段相结合，（）和同事相结合，自评和他评相结合的方式。
A:定性
B:对比
C:定量
D:专家
E:分析
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人格测验，也称（），主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的( ) 。
A:个性测验
B:心理测验
C:性格特征
D:智力测验
E:个性特征
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绩效管理的（）关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有利的（），这一概念取自于人格或个性（）中的特质理论。
A:社会学
B:特质法
C:特质
D:心理学
E:个性
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必须强调的是，（）的要求并不是可有可无的。（）环境条件完全可能导致不同的结果，导致（）难以解释。
A:相同的
B:环境条件
C:不同的
D:测评结果
E:测验分数
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在（）领域里经常用的行为模拟测验有（）测验和（）测验两种。
A:行为测评
B:人事测评
C:情景压力
D:模拟情景
E:场景模拟
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评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其它一些补充方法，如（　　）和（　　）。
A:交谈
B:面试
C:测评
D:心理测验
E:智力测评
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投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它的三个主要特点是（）、（）和（）。
A:方便性
B:实用性
C:非结构性
D:掩蔽性
E:整体性
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研究发现，评价或分类的（）随着维度的增加而（），一般来说，（）不超过6个比较合适。
A:上升
B:有效性
C:准确性
D:下降
E:评价维度
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从（）设计开始，它的一个（）就是关于参与者的（）在评估人员中的共享。
A:个性信息
B:程度分析
C:评价中心
D:本质特征
E:数据信息
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（）在我国仍处于（）的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的怀疑或（），甚至是反对。
A:绩效测评
B:学习和创新
C:人事测评
D:发展和完善
E:不理解
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应用（）时需要注意在观察前详细列好（），即具体要观察哪些方面、（）。
A:实验法
B:观察法
C:观察条目
D:哪些环节
E:哪些要点
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（）即说明测验是有效的，测验应该确实能（）到它所要测量的东西。
A:核定
B:标准
C:效度
D:测量
E:测评
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能够被感知到的公平可以划分为三种类型:即（）、（）和（）。
A:个性差异
B:程序公平
C:性格特征
D:人际公平
E:结果公平
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（）是计算机化的测评的进一步发展，是将已经计算机化的测评和（）结合起来，在网上进行各种测试，测试后可以马上（）。
A:在线测评
B:信息技术
C:得到评价
D:经济客观
E:最终得分
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测评（）在（）念完后，要询问（）有什么问题，寻求反馈信息，确认受试者的理解程度。
A:实施者
B:指导语
C:受测者
D:引导词
E:测评者
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加法（）是将（）在各个测评指标上的得分直接累加，从而获得其（）素质总分的方法。
A:统计
B:实测法
C:汇总法
D:被测者
E:综合
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所谓（）是指测评人员根据不同的（），使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。
A:绝对测评
B:相对测评
C:被测对象
D:测试目标
E:测试状态
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主考官往往在见到应试者的最初几分钟内还没有得出结论，只是根据求职者的简历或测验分数就对求职者作出判断。而对后来的面试失去兴趣。这样就容易产生认识上的偏差。
A:对
B:错
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评估系统的成本包括开发成本、执行成本(如培训有关书面材料、场地等)、使用成本等方面。
A:对
B:错
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一般说来，评价中心的练习有一定的次序要求，如首先开始的大多是群体练习，要有指定角色的群体讨论。
A:对
B:错
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基于行为的方法也可用叙述法进行评估，它需要评价者写一篇简洁的记叙文来描述员工业绩。
A:对
B:错
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不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。
A:对
B:错
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人事测评既是物理测量，又是数理测量。
A:对
B:错
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情景面试的新进展主要体现在结合了其他方法的要点，如结合了任职资质标准和行为事件方法所进行的基于资质的结构化面试。
A:对
B:错
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测验的实施者不具有良好的专业素质，如果可能对测评实施者进行专门的测评前培训，这是最基本、最重要的准备。
A:对
B:错
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工作说明书可以帮助面试者把精力集中在职位的具体要求上，逐步根据要求对应聘者进行评估。
A:对
B:错
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行为观察评价法主要优点在于所需要的信息可能会超出多数管理者所能够加工或记忆的信息量。
A:对
B:错
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