南开大学23年春学期《人力资源管理》在线作业三

奥鹏南开大学新学期作业参考

23春学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：1909-2103）《人力资源管理》在线作业-00003

（）不属于员工为某组织工作而获得的外在报酬。
A:薪资
B:职业发展机会
C:福利
D:宽大的办公室
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以下哪一种因素不属于组织招募战略范畴（）。
A:高薪
B:广泛搜寻
C:培训
D:绩效考核
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（）不属于我国的劳工标准大类。
A:基本人权类标准
B:劳动管理类标准
C:结社管理
D:特殊人群类标准
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()是构成社会经济运行与发展的根本前提
A:物质资源
B:资本资源
C:信息资源
D:人力资源
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年度培训计划有（）的特点。
A:较大的灵活性
B:一定的灵活性
C:一定的约束性
D:较强的约束性
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美国人力资源管理学者戴维?尤里奇等2012年提出人力资源专业人员的（）胜任素质。
A:三种
B:四种
C:五种
D:六种
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以下（）不属于人格测量方法范畴。
A:自陈量表法
B:任职能力测试法
C:评价量表法
D:投射法
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（）不属于人力资源培训作用范畴。
A:为组织的人力资源甄选提供依据
B:使新员工尽快了解和认识组织文化，并积极融入
C:帮助员工形成良好的应变能力
D:帮助员工了解如何在团队中有效工作和与他人合作
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（）的认识存在误区。
A:人力资源管理中的工作调动和向下流动与人力资源开发相联系
B:人力资源管理中的工作调动和向下流动是一种人事惩罚措施
C:人力资源管理中的工作调动和向下流动是一种开发技能
D:人力资源管理中的工作调动和向下流动有利于员工在组织中获得长期成功的
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（）不属于员工为某组织工作而获得的内在报酬。
A:富有挑战性的工作机会
B:职业发展机会
C:成就感
D:福利
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（）不属于人力资源甄选技术的范畴。
A:绩效薪酬核查
B:履历分析
C:背景核查
D:诚实性测试
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职业生涯开发与管理包括（）步骤。
A:两个
B:三个
C:四个
D:五个
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（）属于人力资源预测中使用的定性分析方法。
A:经验判断法
B:比率分析法
C:趋势预测法
D:回归分析法。
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（）不属于薪酬管理系统寻求保持平衡的目标范畴。
A:公平性
B:有效性
C:中庸性
D:合法性
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职位评价计点法的量化报酬要素衡量尺度包括（）步骤。
A:3个
B:4个
C:5个
D:6个
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成就测试是要评估一个人在接受教育或训练（）获得的学习成果。往往是一种事后的评估。
A:之前
B:当时
C:接受教育或训练之前和接受教育或训练时
D:之后
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人力资源管理中的临时派遣不包括（）情况。
A:组织允许某位员工到另外一个组织中从事一段时间的全日制工作。
B:组织允许员工利用技术休假的方式，离开组织去更新或开发新的技能
C:此类员工可获得全额薪酬福利
D:会使员工加大日常工作压力。
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平级调动表明（）。
A:员工流向责任水平与原来类似的其他工作岗位
B:员工流向责任水平重于原来的其他工作岗位
C:涉及工作职责的增加或薪酬的上涨
D:不涉及工作职责的增加或薪酬的上涨
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人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口所具有的()之总和
A:劳动能力
B:劳动总量
C:体能
D:智能
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在情境模拟培训中，受训者在能够对他们的行为和反应作出对称反应的（）环境中进行操作。
A:真实
B:现实
C:透视
D:虚拟
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20世纪20-80年代，员工关系转型的主要社会背景为（）。
A:工业革命基本完成，城市化进程加快，行为心理学等学科得到迅速发展，
两次世界大战后形成了相对稳定的世界发展格局。
B:各国政府的工作重心转向经济建设，政府主导的社会福利制度不断建立和完善。
C:企业人力资源管理理念和实践开始普及，人力资源的价值受到重视，管理
理论的丛林出现。行为科学理论、人力资本理论奥鹏南开大学新学期作业参考 代做2元一门、心理契约理论、社会交换理论。
D:此阶段员工关系的主要特点：工会与资本家对矿和冲突缓和，双方开始探讨和寻求合作，开始建立企业内部的人力资源管理制度。
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培训对组织文化建设的作用体现为（）。
A:为组织的人力资源甄选提供依据。
B:使新员工尽快了解和认识组织文化，并积极融入。
C:帮助员工形成良好的应变能力。
D:帮助员工了解如何在团队中有效工作和与他人合作。
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（）属于我国部门人力资源管理中法定福利的范畴。
A:社会保险
B:法定假期
C:住房公积金
D:奖金
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在非结构化面试中，面试考官和被试者之间（）。
A:谈话比较自然顺畅
B:谈话内容能前后连贯，逻辑关系比较清晰
C:须依照事先拟定的提纲进行询问和回答
D:面试考官可根据被试者的个人特征对一些个性化问题进行探讨。
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企业人力资源结构分类包括()
A:人力资源的自然结构
B:人力资源的文化结构
C:人力资源的专业技能结构
D:人力资源职业或工种结构
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人力资源甄选面试后，对拟雇用候选人的背景核查包括以往的（）。
A:同学
B:同事
C:直接上级
D:雇主或客户
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人力资源管理的战略转型中人力资源专业人员在人力资源管理的战略转型中应扮演（）的角色。
A:战略伙伴
B:行政专家
C:员工支持者
D:变革推动者
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完整的企业培训管理系统应当包括（）阶段。
A:培训需求分析与培训计划制定
B:培训计划实施
C:培训成果转化
D:培训效果评估
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在人力资源管理中，组织系统对人力资源的需要不仅仅是人的数量问题，还涉及（）等问题。
A:人力资源的能力
B:人力资源的整体质量
C:文化和价值观
D:人和工作任务或职位之间的匹配
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美国人力资源管理学者戴维?尤里奇等1987-1992年调查中，提出（）胜任素质。
A:人际关系
B:经营知识
C:人力资源管理职能履行能力
D:变革管理能力
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人力资源管理战略变革推动者角色的主要功能包括（）。
A:对组织的转型和变革过程加以管理
B:在组织内部进行根本性的文化变革
C:帮助组织完成更新过程
D:视部门领导意旨行事
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组织内部招募的优点包括（）。
A:增加了组织内部现有员工的晋升机会，有利于通过员工在组织内部的动
优化员工与职位之间的匹配
B:能够降低招募的风险，组织对内部候选人的工作经验、技能、历史绩效乃至优点和不足能够作出相对全面准确的评价
C:内部候选人能较快适应新的工作需要，而不需要过多岗前引导和培训，从而为组织节约成本
D:减少组织对外雇用的需要，减少因手机和处理求职信息、筛选的成本
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提高员工对公平感知的行为包括（）。
A:让员工参与对他们有切实影响的决策的制定过程，征求其意见，允许提出看法
B:确保决策的影响对象或涉及的每个人都能理解制定决策的原因以及这些决策背后隐含的理论依据
C:确保让每个人能提前知道决策依据神秘标准对他们作出评价
D:提供双向沟通的机会
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20世纪20-80年代，企业人力资源管理理念和实践开始普及，人力资源的价值受到重视，（）等管理理论的丛林出现。
A:行为科学理论
B:人力资本理论
C:心理契约理论
D:社会交换理论。
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在绩效辅导过程中，员工和上级管理者的沟通包括（）内容。
A:通过持续的沟通对绩效计划作出适时调整
B:员工在绩效计划执行过程中了解相关信息，同时获得必要的资源支持
C:管理人员在绩效计划执行过程中了解信息，掌握员工的工作进展情况，以提供支持和帮助
D:对员工提供心理支持
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平级调动（）工作职责的增加或薪酬的上涨。
A:涉及
B:不一定涉及
C:肯定涉及
D:不确定
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员工横向调动和晋升产生的变化为（）。
A:有可能因其工作角色发生转变而带来压力
B:须学习新的工作规范和程序
C:须与新的上级和同事重新建立人际关系
D:会给员工的家庭和日常生活带来新的改变
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人力资源规划的意义体现为（）。
A:有助于对员工的激励
B:有助于组织战略目标的实现
C:良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展有
D:助于组织对人工成本的合理控制
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薪资相对于被雇佣方而言的职能有()
A:满足精神需求
B:满足保障需求
C:满足生活需求
D:满足激励需求
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非传统的组织设计方法强调（）的组织结构设计和管理。
A:扁平化
B:分权化
C:减少控制
D:自主性
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平级调动涉及工作职责的增加或薪酬的上涨。
A:对
B:错
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公文筐测试考察被测试者的计划能力、授权能力、组织能力、预测能力、决策能力以及沟通能力等。
A:对
B:错
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工作样本测试不仅针对每一种职位设计新的测试，而且这种测试的模式。
A:对
B:错
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在人力资源甄选测试中，可对求职者的认知能力、人格、职业性向等进行心理测试。还可以是基于情境模拟的评价中心测试，如无领导小组讨论、公文筐测验等。
A:对
B:错
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人才不是指最优秀或最重要的少部分员工，而是囊括能够在当前或未来为组织作出重要贡献的占员工队伍相当大比例的人才。
A:对
B:错
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报酬是指一位员工由于为某个组织工作而获得的所有经济性报酬。
A:对
B:错
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根据组织的发展及时对职务分析进行调整和修订，以保证工作分析文件的适应性和适用性属于工作分析的结果表达阶段
A:错误
B:正确
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试用期满时，新员工仍不能满足职位要求，须将其辞退
A:错误
B:正确
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在人力资源绩效评价中，晕轮效应发生在一位被评价者在某一绩效方面表现比较好，导致评价者对此人其他所有绩效方面都给予较高的评价。
A:对
B:错
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员工福利中的货币性福利往往不具有延期性。
A:对
B:错
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