南开大学22秋学期（高起本1709-1803、全层次1809-2103）《员工关系管理》在线作业二

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22秋学期（高起本1709-1803、全层次1809-2103）《员工关系管理》在线作业-00002

1.通过树立权威,对下级控制,迫使下属绝对服从,下级唯上是从,该种上下级关系类型属于111()。
选项A：目标一致型
选项B：工作将就型
选项C：公事公办型
选项D：绝对权威型
选项E：离心离德型
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2.影响员工心态与情绪的个体(层面)因素包括111()。
选项A：绩效考核淘汰、裁员等安全感及压力
选项B：自身素质与修养
选项C：工作生活节奏的加快
选项D：社会腐败文化
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3.家庭生活成本,该压力来源属于哪个层面111()。
选项A：工作
选项B：社会
选项C：个体
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4.“团队中成员角色不同,每个人为群体做贡献的方式也就不同”,该类有效团队建设的研究视角属于111()。
选项A：人际关系视角
选项B：（团队）角色界定视角
选项C：（团队）任务导向视角
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5.下列属于工作激情中心理倾向性要点的是111()。
选项A：视工作为乐趣
选项B：在工作中投入时间和精力
选项C：了解到工作对于顾客（客户）/大众的意义和价值
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6.负责具体保持和维护一个安全、卫生的工作环境的主体是111()。
选项A：企业最高决策层
奥鹏南开在线作业满分答案参考 选项B：直线经理
选项C：人力资源部门
选项D：安全健康专业技术人员
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7.在晋升依据中,依赖资历晋升的优点是()。
选项A：让员工有安全感
选项B：难以发现特殊人才
选项C：极大地激励了人才
选项D：更公平合理
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8.让员工感到满意的因素往往是由工作本身引起,而造成员工不满意的往往是工作环境。该观点属于何种理论111()。
选项A：工作匹配理论
选项B：需求层次理论
选项C：双因素激励理论
选项D：约翰阿代尔的三环理论
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9.暗地说别人坏话、骚扰与性骚扰、威胁他人,该类负向行为属于111()。
选项A：针对他人或人际的
选项B：针对工作的
选项C：针对组织的
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10.认为冲突对于暴露问题和矛盾,对于解决问题和提升绩效是不可或缺的,该观点属于111()。
选项A：早期传统观点
选项B：人际关系观点
选项C：互动观点
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11.设置诸如涂鸦墙、灵感墙的工作(办公)环境设计模式为111())。
选项A：弹性可变空间设计
选项B：互动性室内空间设计
选项C：舒适放松休闲娱乐空间设计
选项D：自然采光低碳生活区设计
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12.组织有成长、成熟、衰退过程,过了最佳区就会出现问题。若让组织保持活力,就要对通过员工流动实现组织改组、变革,该观点属于何种理论111()。
选项A：Lewin勒温的场论
选项B：Katz卡兹的组织寿命说
选项C：Kuck库克曲线
选项D：中松义郎的目标一致理论
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13.设置诸如隔音房、放置各种小玩物和充满文艺范儿器物等的工作(办公)环境设计模式为111()。
选项A：弹性可变空间设计
选项B：互动性室内空间设计
选项C：舒适放松休闲娱乐空间设计
选项D：自然采光低碳生活区设计
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14.员工流动中,属于垂直流动的是()。
选项A：降职
选项B：调动
选项C：工作轮换
选项D：裁员
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15.偷懒,缺勤,迟到,早退,编理由请假,磨洋工等,该类负向行为属于111()。
选项A：针对他人或人际的
选项B：针对工作的
选项C：针对组织的
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16.无远大目标,面上“你好我好”,实际“出工不出活”,该种上下级关系类型属于111()。
选项A：目标一致型
选项B：工作将就型
选项C：公事公办型
选项D：绝对权威型
选项E：离心离德型
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17.置之不理,以期不了了之,属于哪种类型的冲突管理策略111()。
选项A：强制型策略
选项B：妥协型策略
选项C：回避型策略
选项D：安抚型策略
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18.“关注的是确保团队成员能够以坦诚的、公开的方式以及相互充分理解地交往相处、讨论冲突、解决问题,从而形成团队互信赖的气氛”,该类有效团队建设的研究视角属于111()。
选项A：人际关系视角
选项B：（团队）角色界定视角
选项C：（团队）任务导向视角
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19.认为雇主与雇员是经济理性的,其关系是完全自由和公平的契约交换关系,市场化是解决问题的最佳途径,这样的观点出自劳动关系(雇佣关系)的何种理论流派111()。
选项A：新古典学派
选项B：管理主义学派
选项C：正统多元论学派
选项D：自由改革主义学派
选项E：激进派
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20.淡化冲突与紧张,更多关注人,只求皆大欢喜,属于哪种类型的冲突管理策略111()。
选项A：强制型策略
选项B：妥协型策略
选项C：回避型策略
选项D：安抚型策略
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21.员工与管理层之间沟通的途径与方式包括111()。
选项A：公司内部刊物
选项B：团队简报
选项C：员工满意度（态度）调查
选项D：顾客调查
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22.员工流动形式包括111()。
选项A：晋升
选项B：调动
选项C：降职
选项D：解雇离职
选项E：退休
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23.从雇主(组织)视角看,关注和管理员工安全与健康问题的动因是111()。
选项A：工伤（职业伤害）事故、疾病带来的损失巨大和迅速增长的工伤事故补偿费用
选项B：严重影响着生产效率、员工士气和工作生活质量
选项C：重新招聘、培训新员工的费用
选项D：政府相关法律、法规的约束以及高额罚款
组织声誉的受损，无形资产的贬值
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24.有关工作家庭边界理论的主张与观点的阐述哪些是正确的111()。
选项A：工作场所与家庭的各自领域有着不同的规则、思维方式、行为，以及目标
选项B：边界分为物理边界、时间边界和心理边界
选项C：边界具备滲透性、弹性和混合性
选项D：移动互联网时代边界的上述特点更为明显
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25.员工援助(帮助)计划EAP在组织层面获得的收益包括111()。
选项A：提高生产率
选项B：优化人力资源与管理
选项C：节省开支
选项D：增强组织凝聚力
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26.员工对组织的期望及员工心理契约内容包括111()。
选项A：要积极、努力工作
选项B：体面的、有竞争力的报酬
选项C：要热情要敬业，对组织忠诚
选项D：富有挑战性的工作
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27.员工抱怨管理策略与方式包括111()。
选项A：充分利用沟通管道，及时觉察
选项B：平等沟通与倾听
选项C：客观信息传递和耐心
选项D：果断采取措施
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28.激发建设性抱怨的措施包括111()。
选项A：打击报复抱怨者
选项B：鼓励建设性抱怨
选项C：引进外部人
选项D：重塑群体与组织
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29.组织应对人才流失的系统化策略主要包括111()。
选项A：重点关注、控制流失源头
选项B：完善人才管理机制
选项C：全面加强人才流失的数据分析
选项D：流动是正常的事，不需要干预
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30.根据角色冲突理论,可将工作家庭冲突分为111()。
选项A：时间冲突
选项B：压力冲突
选项C：行为冲突
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31.健康是指员工不患身体或心理疾病
选项A：对
选项B：错
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32.福利所取的形式可以是金钱与实物,但更多则是服务机会与特殊权利
选项A：对
选项B：错
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33.劳动合同的无效,只能由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认
选项A：对
选项B：错
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34.劳动合同订立包括如下两个阶段:确定合同当事人阶段,确定合同内容阶段
选项A：对
选项B：错
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35.弹性工作时间是指员工可以自由选择工作的具体时间安排,以代替统一固定的上下班时间的制度
选项A：对
选项B：错
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36.企业制度要规范化和标准化,口径一致,减少歧义和失误
选项A：对
选项B：错
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37.员工执行力是组织对员工的一种能力要求,是一种将组织战略、目标转化为(实际)行动和(客观)结果的能力和过程
选项A：对
选项B：错
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38.对女性雇员的保护就是针对生理四期的保护
选项A：对
选项B：错
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39.安全健康(隐患)问题具有普遍性
选项A：对
选项B：错
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40.申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式,表示出来的对组织或企业有关事项的不满
选项A：对
选项B：错
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41.组织中的制度包括成文的规章、规定、条例等正式约束,也包括一些行为习惯、行为准则、伦理规范等非正式约束
选项A：对
选项B：错
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42.降职是一种处罚,但比解雇开除要轻
选项A：对
选项B：错
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43.惩戒或纪律处分就是矫正性纪律管理
选项A：对
选项B：错
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44.工作激情与组织承诺不同,前者是个体对工作本身的态度,而后者是对该组织的认同
选项A：对
选项B：错
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45.对员工情感管理的核心就是尊重人、理解人、关心人、发展人
选项A：对
选项B：错
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46.组织中冲突越大,绩效也越高
选项A：对
选项B：错
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47.领导力是领导者影响他人(往往是下属)达成共同目标的能力,而不是影响过程,更不是影响的结果
选项A：对
选项B：错
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48.裁员受到更多、更严格的法律限制;精简由于概念模糊不清,则较为受欢迎
选项A：对
选项B：错
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49.恃强凌弱、性骚扰和人身攻击等工作暴力不会造成诸如旷工、病假和生产率低下等损失
选项A：对
选项B：错
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50.在转型、变革、裁员等不确定时期,双方的神经都在经受考验,心理契约更为敏感,管理更为必要
选项A：对
选项B：错
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